Aihearkisto: Lehdet

Merivesi – hukkaan heitettyä juomavettä?

8.1.2018Kiertotalouden ratkaisut, LAMK ProLAMKpub

Maailman kasvava vesipula, väestönkasvu ja ilmastonmuutoksen aiheuttama kuivuus ovat pakottaneet keksimään uusia tapoja valmistaa juomakelpoista vettä. Merivettä on paljon ja lähes jokaisen saatavilla, mutta se ei sovellu sellaisenaan juotavaksi, johtuen korkeasta ominaissuolapitoisuudesta. Suolanpoisto on ratkaisu, mutta siinä tulevat vastaan ympäristöä ja kustannuksia koskevat haasteet. Näiden haasteiden lisäksi puhdistetun meriveden on täytettävä talousvedelle asetetut laatuvaatimukset ja laatusuositukset.

Kirjoittajat: Satu Kunnas, Annakaisa Juutilainen & Sakari Halmemies

Mitä suolanpoisto on ja tulee olemaan?

Suolaa voidaan poistaa sekä isommissa suolanpoistolaitoksissa että pienemmissä kotitalouksiin tulevissa puhdistuslaitteistoissa. Suolanpoisto laitoksissa on nykyisellään kallista, mutta muutokset ilmastossa ja väestönkasvussa ovat kasvattaneet juomavesituotannon kiinnostusta puhtaan juomaveden tuottamiseen meriveden avulla. Kiinnostuksen lisääntymiseen on vaikuttanut myös kehitys käänteisosmoositeknologiassa. Kehityksen myötä suolanpoistetun veden kustannukset ovat laskeneet ja energiankäyttö on vähentynyt 80 prosentilla viimeisen kahdenkymmenen vuoden aikana (Voutchkov 2016). Maailman juomavedestä yksi prosentti katetaan suolanpoistetulla merivedellä (Ylänen 2012, 29) ja nykyään suolanpoistolaitoksilla tuotetaankin jopa 87 miljoonaa m³/vrk juomakelpoista vettä (Waterworld 2016).

Talousveden laatuvaatimukset ja laatusuositukset määrittävät raja-arvojen avulla, millaista juomakelpoisen veden on oltava. Talousvedellä tarkoitetaan ”juomavettä sekä elintarvikkeiden tuotannon, valmistuksen, jalostuksen, säilyttämisen tai kaupanpidon yhteydessä käytettävää vettä” (Terveydensuojelulaki 763/1994, 16§).

Tulevaisuudessa suolapoistetun veden osuuden odotetaan yhä kasvavan ja siitä tulee todennäköisesti yksi varteenotettava kilpailija juomavesituotannossa. Uusia suolanpoistoteknologioita ja kehittyviä välineistöjä julkaistaan muutaman vuoden välein, ja suolanpoiston kustannusten odotetaan laskevan 20 prosenttia seuraavan viiden vuoden aikana ja 60 prosenttia seuraavan kahdenkymmenen vuoden aikana. (Voutchkov 2016.)

Suolanpoiston menetelmät ja vaikutukset ympäristöön

Suolanpoistoon käytetyimpiä menetelmiä ovat kalvo- ja kuumennustekniikka sekä näiden yhdistelmät, jotka ovat hyvin energiaintensiivisiä, ja niitä kehitetäänkin jatkuvasti vähemmän energiaa kuluttaviksi (Waterworld 2016). Lisäksi kehityksen alla on grafeeni. Grafeeni on ohut, vain yhden hiiliatomin paksuinen hiilikalvo, joka on maailman ohuin ja samalla maailman kestävin materiaali. Sillä saadaan 500 kertaa ohuempia kalvoja, kuin mitä käänteisosmoositekniikassa on käytössä. Ympäristöystävällisemmän vaihtoehdon siitä tekee se, kun ohuempien kalvojen myötä tarvittava paine pienenee ja prosessi kuluttaa vähemmän energiaa. (Hamilo 2013.)

Prosessi suolanpoistolaitoksissa kuluttaa paljon energiaa. Jos prosessissa käytetään lähteenä fossiilia polttoaineita, aiheutuu siitä ilmakehään joutuvia kasvihuonekaasuja. Meriveden sisäänottoaukon kohdalla oleva liian kova virtaus voi aiheuttaa eliöiden kuolemaa, kun ne joutuvat kiinni sisäänottoaukkoon. Suolanpoistoprosessissa käytetään puhdistuskemikaaleja ja ulosvirtauksen mukana näitä voi joutua mereen. Voimakas suolaliuos voi myös aiheuttaa meren tasapainon horjumista ja sen myötä vahinkoa meren populaatiolle. Suolanpoistolaitoksesta voi myös aiheutua meluhaittaa, johtuen korkeapainepumpusta ja talteenottoturbiinista. (Danoun 2007, 20; Hietanen 2016, 11.)

Puhdistusmenetelmät testiin

Juutilaisen & Kunnaksen (2017) opinnäytetyössä tutkittiin meriveden muuttamista juomakelpoiseksi. Opinnäytetyön tutkimus oli empiirinen ja se toteutettiin Niemen kampuksen laboratoriossa. Pienimuotoisessa tutkimuksessa testattiin kahta eri puhdistusmenetelmää. Testeillä haluttiin nähdä miten puhdistusmenetelmät toimivat kotioloissa. Ensimmäiseksi testattiin perinteisesti käytössä olevaa hiekkasuodatusta, joka viimeisteltiin aktiivihiilellä. Toisessa testissä käytettiin kuivattuja banaaninkuoria, joilla haluttiin poistaa merivedestä rautaa. Tämä testi sai alkunsa brasilialaisten tutkijoiden 16. helmikuuta 2011 julkaisemasta artikkelista, jossa kerrottiin banaaninkuorien poistavan jokivedestä myrkyllisiä raskasmetalleja, kuparia ja lyijyä (Castro et al. 2011).

Hiekkasuodatuksessa käytettiin 1,5 litran muovipulloa, johon laitettiin kerroksittain lasivillaa, aktiivihiiltä ja puhdistettua suodatinhiekkaa raekoolla 2 mm (kuva 1). Raakavesi laskettiin tämän pullon läpi ja lopputuloksena oli kirkasta vettä.

Kuva 1. Hiekkasuodatin ja vesi sekä ennen että jälkeen suodatuksen (Annakaisa Juutilainen)

Banaaninkuorissa oli enemmän alkuvalmisteluja. Pieneksi pilkotut (1 cm²) banaaninkuoret kuivattiin lämpökaapissa 3 vuorokautta 105 asteessa. Kuivauksen jälkeen ne jauhettiin morttelilla ja seulottiin raekokoon 0,5 mm. Seulomisen jälkeen jauhe laitettiin kolmeen litran vetoiseen korkilla varustettuun muovipulloon ja pidettiin ravistimessa tasan tunti. Ravistuksen jälkeen seos suodatettiin kahvisuodatinpussien avulla. Lopputuloksena vesi oli oranssinkeltaista (kuva 2) ja siinä oli voimakas banaanimainen haju.

Kuva 2. Vesi ravistelun jälkeen (Annakaisa Juutilainen)

Johtopäätökset

Taulukossa 1 on nähtävillä alkutilanne ennen puhdistusten aloittamista sekä puhdistusmenetelmien tulokset.

Taulukko 1. Merivesi = alkutilanne, Hiekka = hiekkasuodatuksen jälkeen, Banaani = ravistimen jälkeen

Tuloksista huomattiin, että hiekkasuodatus poistaa sekä rautaa että bakteereja, mutta bakteerien poisto ei ole tarpeeksi tehokasta, jotta vesi täyttäisi talousveden laatuvaatimukset ja laatusuositukset. Banaaninkuoret laskivat pH:n hyvin happamaksi, joten jo sen vuoksi se ei ole juomakelpoista. Muut arvot kasvoivat ja todennäköisesti raudan kohdalla banaaninkuoret lisäsivät itsessään veden rautapitoisuutta. (Juutilainen & Kunnas 2017.)

Opinnäytetyön tutkimustulosten sekä niiden analysoinnin pohjalta voidaan todeta, etteivät käytetyt tekniikat yksinään sovi meriveden puhdistamiseen. Yksi huomionarvoinen seikka todettiin jauhettujen banaaninkuorien käsittelyssä. Materiaali on hyvin tiivistä eikä päästä vettä läpi. Tätä ominaisuutta saattaisi voida hyödyntää esimerkiksi paikkausmateriaaleissa. (Juutilainen & Kunnas 2017.)

Kalvotekniikka mullistaa juomavesien valmistuksen

Viime vuosina on tehnyt monia merkittäviä innovaatioita kalvotekniikan alalla. Markkinoilla olevista laitteista löytyy myös tavalliseen kotitalouteen soveltuvia malleja. Esimerkkinä mainittakoon Biolan markkinoima vedenpuhdistuslaite (kuva 3), jonka sanotaan poistavan epäpuhtaudet alle yhden prosentin suolapitoisesta järvi-, meri- ja kaivovedestä. Kalvosuodatuksessa vedestä voidaan poistaa maaperästä veteen liuenneita mineraaleja kuten nikkelin ja fluoria, mutta myös suolaa, rautaa, bakteereita, viruksia ja lääkejäämiä. Puhdistuskapasiteetti on 100 l/h ja se vaatii energiaa vain n. 0,5 kWh. (Uusimaa 2015)

Kuva 3. AquaThor-vedenpuhdistuslaite (Rakentajat.fi 2015)

Energianlähteen vaihdosta liikkeelle

Merivesi on varteenotettava vaihtoehto juomavesituotannossa, mutta siihen liittyvissä prosesseissa riittää vielä työsarkaa. Energiankulutus on suolanpoistoprosesseissa suurta ja tällä hetkellä energia tulee pääosin vielä fossiilisista polttoaineista. Energianlähteen muuttaminen uusiutuviin olisi tärkeää. On olennaista, että kehityksessä otetaan huomioon ympäristövaikutukset ja toimitaan niin, ettei ympäristö joudu kärsimään. Juutilaisen & Kunnaksen (2017) opinnäytetyön avulla siihen voi saada uusia ajatuksia, joita lähteä kehittämään eteenpäin.

Lähteet

Castro, R.S.D., Caetano, L., Ferreira, G., Padilha, P.M., Saeki, M.J., Zara, L.F., Martines, M.A.U. & Castro, G.R. 2011. Banana Peel Applied to the Solid Phase Extraction of Copper and Lead from River Water: Preconcentration of metal ions with a fruit waste. Brasilia : Industrial & Engineering Chemimistry Research. [Verkkolehti]. Vol. 50 (6), 3446–3451. [Viitattu 14.12.2017] Saatavissa: http://dx.doi.org/10.1021/ie101499e

Danoun, R. 2007. Desalination Plants: Potential impacts of brine discharge on marine life. [Verkkodokumentti]. Sydney: University of Sydney, The Ocean Technology Group. Final project 5.6.2017. [Viitattu 14.12.2017]. Saatavissa: http://cdn.waleedzubari.com/envi%20impact%20of%20desalination/Desalination%20Plants.pdf

Hamilo, M. 2013. Grafeenilla saadaan suola pois merivedestä. Suomen kuvalehti [Verkkolehti]. 21.7.2013. [Viitattu 6.11.2017]. Saatavissa: https://suomenkuvalehti.fi/jutut/ulkomaat/grafeenilla-saadaan-suola-pois-merivedesta/

Hietanen, J. 2016. Environmental impacts of desalination technologies. [Verkkodokumentti]. Bachelor of engineering thesis. Helsinki : Metropolia University of Applied Sciences, Chemical engineering. [Viitattu 14.12.2017]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2016053010839

Juutilainen, A. & Kunnas, S. 2017. Juomakelpoista merivettä: Teoriassa ja käytännössä. [Verkkodokumentti]. Lahti: Lahden ammattikorkeakoulu, Energia ja ympäristötekniikka. [Viitattu 14.12.2017]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2017121220865

Rakentajat.fi. 2015. Puhdasta juomavettä kaivosta, järvestä – tai vaikka merestä! 28.1.2015. [Viitattu 14.12.2017]. Saatavissa: https://www.rakentaja.fi/artikkelit/12373/aquathor_puhdasta_juomavetta.htm

Terveydensuojelulaki 763/1994, 16 § 1994. Finlex [Viitattu 14.12.2017]. Saatavissa: http://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/1994/19940763?search%5Btype%5D=pika&search%5Bpika%5D=763%2F1994%20talousvesi#Pidp450930112

Uusimaa. 2015. Merivedestä juotavaa – uusi innovaatio päästää kalvosuodattimesta vain vesimolekyylin. Uusimaa [Verkkolehti] 31.1.2015. [Viitattu 14.12.2017]. Saatavissa: https://www.uusimaa.fi/artikkeli/263451-merivedesta-juotavaa-uusi-innovaatio-paastaa-kalvosuodattimesta-vain-vesimolekyylin

Voutchkov, N. 2016. Desalination – Past, Present and Future. International Water Association. [Viitattu 14.12.2017]. Saatavissa: http://www.iwa-network.org/desalination-past-present-future/

Waterworld. 2016. Desalination and water reuse markets continue to recover. Water and Wastewater International [Verkkolehti]. 4.11.2016. [Viitattu 21.11.2017]. Saatavissa: http://www.waterworld.com/articles/wwi/2016/11/desalination-and-water-reuse-markets-continue-to-recover.html

Kirjoittajat

Satu Kunnas ja Annakaisa Juutilainen ovat opiskelleet Lahden ammattikorkeakoulussa ympäristöteknologian koulutusohjelmassa ja valmistuvat insinööreiksi, Satu joulukuussa 2017 ja Annakaisa myöhemmin keväällä 2018.

TkT Sakari Halmemies toimii Lahden ammattikorkeakoulun tekniikan alalla energia- ja ympäristötekniikan koulutusvastuussa yliopettajana.

Julkaistu 8.1.2018

Artikkelikuva: https://pixabay.com/en/sea-ocean-water-waves-nature-blue-2596588/ (CC0)

Viittausohje

Kunnas, S., Juutilainen, A. & Halmemies, S. 2017. Merivesi – hukkaan heitettyä juomavettä? LAMK Pro. [Verkkolehti]. [Viitattu pvm]. Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2018/01/08/merivesi-hukkaan-heitettya-juomavetta

Nykyaikainen työyhteisön viestintä on jatkuvaa vuorovaikutusta

4.1.2018LAMK Pro, MuutLAMKpub

Toimiva työyhteisön viestintä on organisaation kulmakiviä. Ajantasainen päivittäisviestintä, esimiesviestintä ja muutosviestintä määrittelevät tiedonvaihdannan toteutumisen jokapäiväisessä työnteossa. Henkilöstö ei ole enää pelkästään sisäisen viestinnän kohderyhmä, vaan ennemminkin vuorovaikutuksen osapuoli. Voidaankin sanoa, että työyhteisön viestintä on ollut viime vuosikymmeninä jatkuvan kehityksen kohteena, puhuttaessa organisaation tärkeimmistä elimistä.

Kirjoittajat: Jari Tikkanen ja Heli Kamaja

Työyhteisön viestintä sisältää kaiken organisaation sisällä tapahtuvan tiedonvaihdannan. Sisäisen viestinnän luonteessa on ollut havaittavissa selkeitä muutoksia tultaessa kohti 2010-lukua. Aiemmin tiedonkulku on ollut luonteeltaan ylhäältä alaspäin tapahtuvaa tiedottamista, jossa yrityksen johto on keskeisessä asemassa. Nykypäivänä tämänkaltaisen yksipuolisen tiedottamisen on korvannut käsite viestintä. Viestintä kuvaa paremmin avointa ja vuorovaikutuksellista tiedonkulkua, jossa jokaisella työyhteisön jäsenellä on tärkeä rooli viestinnän toteutumisen kannalta. (Juholin 2013.)

Hierarkkisella viestinnällä on toki nykyäänkin oma paikkansa organisaation toiminnassa. Puhuttaessa nykypäivän agendan mukaisesta esimiesviestinnästä, esimieheltä vaaditaan monipuolista osaamista. Keskiössä ovat esimiehen henkilökohtaiset keskustelutaidot. Alaisten kanssa kommunikointi on oltava luontevaa päivittäisessä arkiviestinnässä, sekä erilaisissa palavereissa ja keskusteluissa. Myös kirjallisen sisällön tuottaminen ja esiintymistaidot ovat aiempaa tärkeämpiä ominaisuuksia nykyaikaiselle johtajalle. (Piili 2006.)

Yrityksessä tapahtuvat investoinnit ja erilaiset muutokset ovat näkyvimpiä tilanteita, joissa on tarvetta jatkuvalle muutosviestinnälle. Aikaisemmin muutosviestintä on mielletty viestinnän erilliseksi osa-alueeksi, mutta nykypäivänä se on oleellinen osa yrityksen viestintästrategiaa. Muutosprojektin aikana muutosviestintä tukee muutoksen suunnittelua ja toteutusta, selventää sen tarkoitusta, sekä informoi tavoitteista. Jatkuvan ja vuorovaikutuksellisen muutosviestinnän avulla voidaan ehkäistä henkilöstön muutosvastarintaa, ja sitouttaa muutosprojektin läpiviemiseen. (Heiskanen & Lehikoinen 2010.)

Case: Isku Interior Oy

Isku Interiorin tuotantolaitoksella toteutettiin empiirinen tutkimus työyhteisön viestinnän toimivuudesta käytännön työelämässä. Tutkimuksessa käytettiin kvantitatiivisia tutkimusmenetelmiä aineiston keräämiseksi. Tavoitteena oli kartoittaa henkilöstön mielipide työyhteisön viestinnän nykytilasta kokonaisuudessaan. Tutkimuksen pääteemoina olivat lisäksi myös päivittäisviestintä, esimiesviestintä, muutosviestintä, sekä viestintäkanavien riittävyys.

Kyselyn toteuttamisessa käytettiin kyselylomaketta, jossa selvitettiin edellä mainittujen viestinnän osa-alueiden toimivuutta. Lomakkeella oli sekä monivalinta- että avoimia kysymyksiä. Vastauksia tutkimukseen saatiin yhteensä 103, vastausprosentin ollessa 25,7%. Otanta oli siis tarpeeksi suuri, jotta voidaan muodostaa kohtalaisen luotettavia tilastollisiin faktoihin perustuvia johtopäätöksiä käsiteltävistä aihealueista.

Muutosviestinnässä haasteita, esimiesviestintä toimivaa

Isku Interiorin käynnissä olevien merkittävien tehdasinvestointien vuoksi tutkimuksessa pyrittiin selvittämään erityisesti muutosviestintään liittyviä epäkohtia. Tuloksista voitiin päätellä, että muutosviestinnässä on nähtävissä puutteita konkretian osalta. Etenkin muutoksen tarkat ajankohdat ja tapahtumien järjestykset ovat olleet monille epäselviä. Lisäksi vain 28% vastaajista koki, että on henkilökohtaisesti päässyt vaikuttamaan muutoksen kulkuun. (Tikkanen 2017.) Toisin sanoen, tältä osin organisaation muutosviestintä ei ole ollut linjassa nykypäivän vuorovaikutuksellisen agendan kanssa.

Sen sijaan esimiesviestintään ollaan hyvin tyytyväisiä. Esimiesviestinnän toimivuus ilmeni sekä numeeristen että avointen kysymysten vastauksista. Asteikolla 1-5 esimiesviestintä yksittäisenä viestinnän välineenä sai keskiarvoksi peräti 3,73. Vastausten keskihajonta oli myös matala suhteutettuna kaikkiin kyselyssä esiintyneisiin kohtiin.

Esimiehen vastuulla olevat osastokohtaiset viikkopalaverit keräsivät myös korkeat arvosanat vertailtaessa muihin käytössä oleviin viestintäkanaviin. Keskiarvoksi muodostui 3,4, keskihajonnan ollessa vertailuarvoihin nähden kaikista alhaisin. Kyseisistä luvuista voidaan siis päätellä, että esimiesviestinnän onnistumisesta ollaan kohtalaisen yksimielisiä. Ainoa moitittava osa-alue esimiesviestinnän osalta oli osastojen välisen tiedonkulun ajoittainen epävarmuus, missä esimiehet kantavat päävastuun.

Iskun viestintä nykypäivän agendassa

Esimiehen ja alaisen väliseen viestintään oltiin siis tyytyväisiä. Edellä mainittujen tulosten lisäksi myös avoimet vastaukset tukivat väitettä. Esimiesviestinnän osalta Isku Interiorin viestintä mukailee nykypäivän vaatimuksia dialogisesta ja vastavuoroisesta kommunikoinnista. Erityisesti juuri osastokohtaiset viikkopalaverit ovat onnistuneimpia viestintäfoorumeita päivittäisessä vuorovaikutuksessa. Yksittäisistä viestintäkanavista edukseen erottuivat myös toimitusjohtajan järjestämät kvartaali-infot, joissa käsitellään hieman suurempia linjoja sisältäviä aiheita. Toimitusjohtajan säännöllinen esiintyminen henkilöstön edessä koettiin tärkeänä yksittäisenä asiana edistämään yhteisöllistä ja avointa viestintäkulttuuria.

Isku Interiorin työyhteisön viestinnässä on selkeästi nähtävissä nykyaikaisia piirteitä. Erityisesti esimiesviestintä on vuorovaikutuksellista, vastavuoroista kommunikointia alaisten kanssa. Muillakin työyhteisön viestinnän osa-alueilla on meneillään vähintäänkin murrosvaihe siirryttäessä kohti 2010-luvun vaatimuksia. Kaikki työyhteisön jäsenet eivät ole systemaattisesti hierarkkisissa suhteissa toisiinsa, vaan ammattiosaaminen ja asiantuntijuus tuottavat myös vastuullisia asemia organisaation sisällä ilman virallisia nimityksiä. Vaikka esimiehillä on keskeinen asema myös Isku Interiorin sisäisessä viestinnässä, niin esimerkiksi erilaisten muutosten ja sisäisten projektien myötä eri alojen asiantuntijat ovat nousseet aiempaa suurempaan rooliin tiedonvaihdannassa. Organisaatiorajat ylittävät tiimit jakavat keskenään laaja-alaista ammattiosaamista. Nykypäivän agendan piirteitä on siis havaittavissa jokapäiväisissä keskusteluissa myös huomaamattomissakin tilanteissa.

Lähteet

Juholin, E. 2013. Communicare! Kasva viestinnän ammattilaiseksi. Helsinki: MIF.

Heiskanen, M. & Lehikoinen, S. 2010. Muutosviestinnän voimapaperi. Helsinki: Alma Talent.

Piili, M. 2006. Esimiestyön avaimet. Jyväskylä: Tietosanoma Oy.

Tikkanen, J. 2017. Työyhteisön viestintä. Case: Isku Interior Oy. [Verkkodokumentti]. AMK -opinnäytetyö. Lahden ammattikorkeakoulu, liiketalouden ala. Lahti. [Viitattu 3.1.2018]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2017122222480

Kirjoittajat

Jari Tikkanen valmistui tradenomiksi Lahden ammattikorkeakoulusta joulukuussa 2017. Tikkanen on opintojensa ohessa työskennellyt Isku Interior Oy:n palveluksessa useissa eri tehtävissä vuosien 2014-2017 aikana.

YM Heli Kamaja toimii viestinnän lehtorina Lahden ammattikorkeakoulussa. Opetustyössään hän on keskittynyt asiantuntijakirjoittamiseen sekä viestinnän eri muotoihin. Viime vuosina keskiössä ovat olleet erityisesti työyhteisöviestinnän uudet tavat ja areenat.

Julkaistu 4.1.2017

Artikkelikuva: Pixabay. Saatavissa: https://pixabay.com/en/man-businessmen-woman-economy-162951/ (CC0)

Viittausohje

Kamaja, H. & Tikkanen, J. 2017.Nykyaikainen työyhteisön viestintä on jatkuvaa vuorovaikutusta. LAMK Pro. [Verkkolehti]. [Viitattu pvm]. Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2018/01/04/nykyaikainen-tyoyhteison-viestinta-on-jatkuvaa-vuorovaikutusta/

Labyrintistä työelämään? Kipupisteitä ja ratkaisuja maahanmuuttajan kotoutumispolulla

22.12.2017Hyvinvointi ja uudistava kasvu, LAMK ProLAMKpub

Maahanmuuttajille on tarjolla paljon erilaisia palveluita kotoutumisen, opiskelujen ja työllistymisen tueksi. Palvelut eivät kuitenkaan muodosta yhtenäistä kokonaisuutta vaan pahimmillaan labyrintin, josta ulospääsy on haastavaa ilman ammattitaitoista henkilökohtaista ohjausta.

Kirjoittajat: Marja Kiijärvi-Pihkala ja Maija-Leena Pusa

Kotoutumisen alkuvaihe

Maahanmuuttajat-termin taakse kätkeytyy heterogeeninen joukko ihmisiä. Ikä, sukupuoli, kansallisuus, kulttuuritausta, maahan tulon syy, henkilökohtaiset ominaisuudet ja oma elämänpolku kaikkine vaiheineen vaikuttavat siihen, miten ihminen etenee uudessa maassa koulutus- työllistymispolullaan. Suomessa on tarjottu maahanmuuttajien alkuvaiheen kotoutumiseen “yhden väylän mallia”, joka on perustunut oman koulutusjärjestelmämme tapaan tuottaa osaamista. Koulutus on putki, jonka toisesta päästä toivotaan putkahtavan kotoutuneita yksilöitä, jotka ovat heti valmiita työelämään tai vähintään opiskelemaan. Käytäntö on osoittanut, että aivan näin helppoa ei kotoutuminen ole. Pahimmillaan kotoutumiskoulutuksen päättää tavoitetasoa heikomman kielitaidon omaava, omista tavoitteistaan epävarma henkilö, jolla ei ole ymmärrystä siitä, mihin seuraavaksi kannattaisi edetä.

Kotoutumiskoulutuksen toteutusmalleja on viime vuosina kehitetty ja tavoitteena on mahdollistaa heti koulutuksen alkuvaiheessa erilaisia tapoja opiskella työkulttuuria ja sopivan alan ammattisanastoa (OKM 2017). Koulutuksen järjestäjiltä tämä malli vaatii uudenlaisen opetuskulttuurin omaksumista, uudenlaisia prosesseja sekä erilaista asennoitumista siihen, mitä tarkoittaa kielen ja ammatin oppiminen samanaikaisena, rinnakkaisena toimintona.

Nivelvaihe – ovi ammattiin vai loputon labyrintti?

Kun kotoutumiskoulutus on käyty, alkaa kriittinen nivelvaihe. Nivelvaiheessa on tarjolla useita erilaisia vaihtoehtoja: valmentavia koulutuksia, kursseja, työkokeilumahdollisuuksia ja erilaisten hankkeiden moninaisia toimintoja. Erilaiset toimenpiteet muodostavat lyhyitä, toisiinsa liittymättömiä jaksoja, jotka eivät edistä työllistymistä tai koulutukseen pääsyä tarkoituksenmukaisesti. Kokonaisuus saattaa sisältää tyhjäkäyntiä ja epätarkoituksenmukaisia opintoja. Hallituksen laatimassa kotoutumista koskevassa toimintasuunnitelmassa (VNK 2016) yhdeksi tavoitteeksi mainitaankin maahanmuuttajien koulutuspolkujen ja työllistymisen nopeuttaminen. Yksi keino tähän on ohjauksen kehittäminen (VNK 2016, 3).

Uudenlaiset tavat toteuttaa ammatillista koulutusta ja tarjota oppimisvalmiuksia parantavia opintoja ennen varsinaista tutkintoon johtavaa koulutusta (esimerkiksi MAO-koulutukset) edistävät pääsyä ammatilliseen koulutukseen ja sitä kautta työelämään. Korkeakouluopintoihin valmentavat koulutukset puolestaan lisäävät mahdollisuuksia päästä yliopistoon tai ammattikorkeakouluun sekä valmiuksia menestyä opinnoissa.

Kun opinnot päättyvät, ollaan uuden nivelkohdan edessä. Työllistymistä voidaan edistää liittämällä niin opintoihin kuin opintojen aikaisiin ohjaustoimenpiteisiinkin vahva linkki työelämään. Harjoittelujaksot ja erilaiset projektiopinnot ovat tärkeä mahdollisuus luoda kontakteja työnantajiin, vahvistaa ammattialaan liittyvää suomen kielen taitoa sekä tutustua suomalaiseen työkulttuuriin.

Henkilökohtaisen ohjauksen välttämättömyys

Maahanmuuttajien työllistyminen on kaikkien etu, niin yksilöiden, elinkeinoelämän kuin yhteiskunnankin. Tähän päämäärään tähtäävät palvelut ovat hajallaan, eikä niistä usein muodostu järkevästi etenevää kokonaisuutta. Ei riitä, että maahanmuuttajalle annetaan palvelukartta ja yhteystiedot. On huomioitava, että eteneminen edellyttää erilaisten ohjeiden ja dokumenttien lukutaitoa sekä yhteiskunta- ja palvelurakenteen syvällistä ymmärtämistä. Henkilökohtainen ohjaus onkin välttämätöntä, jotta erilaisia mahdollisuuksia voidaan hyödyntää.

Hyvänä ohjaajana toimiminen vaatii erittäin laajaa osaamista. Ohjaajan tulee tuntea suomalainen palvelu- ja koulutusjärjestelmä sekä erilaisiin vaihtoehtoihin liittyvät reunaehdot. Hänellä on oltava valmiudet kieli- ja kulttuuritietoiseen ohjaamiseen. Ohjaajan on pystyttävä avaamaan maahanmuuttajalle monimutkaista järjestelmäämme. Hänen on lisäksi ymmärrettävä toisesta kulttuurista tulleen ihmisen kokemusmaailmaa sekä tarpeita ja tavoitteita. Kyse on monialaisesta ammattitaidosta, joka edellyttää tietojen ja taitojen lisäksi oikeanlaista asennetta maahanmuuttaja-asiakkaita kohtaan.

Ohjaaja ei voi toimia yksin, vaan hänen tulee työskennellä tiiviissä verkostossa muiden toimijoiden kanssa. Eri toimijatahojen välinen yhteistyö on avainasemassa, jotta tarkoituksenmukaisten polkujen rakentaminen on mahdollista. Tähän tarvitaan viranomaisten, koulutuksen järjestäjien, kolmannen sektorit, yritysten ja TE-hallinnon välistä yhteistyötä. (TEM 2017)

Eri alueilla on erilaisia toimijoita, joten paikalliset yhteistyön mallit ovat tärkeitä. Vuosina 2015-2017 ESR-rahoitteinen Ossi-hanke rakensi Päijät-Hämeen toimijoiden kesken yhteistyömallia. Sen konkreettiseksi toiminnoiksi muotoutuivat alueen koulutustarjonnan kokoava portaali www.alipi.fi/ossi sekä Ossi-ohjauspiste, josta maahanmuuttaja saa henkilökohtaista ohjausta koulutukseen liittyvissä kysymyksissään. Ossi-hanke on opettanut, että perinteisen ohjausosaamisen lisäksi tehtävässä tarvitaan ymmärrystä toisesta kulttuurista tulevan henkilön tilanteesta, kieli- ja kulttuuritietoisia dialogiataitoja, laajaa ymmärrystä suomalaisesta koulutus- ja työllistämisjärjestelmästä sekä tietoa alueen palveluista.

Ohjaustyössä tärkeä elementti on asiakasvastuullisuus. Hyvä ohjaaja ei vastaa vain esitettyihin kysymyksiin, vaan selvittää laajemmin mikä olisi paras palvelu tälle henkilölle. Jos esiin tulleita kysymyksiä ei osaa ratkaista tai ne eivät kuulu omaan toimenkuvaan, hyvä ohjaaja huolehtii asiakkaan eteenpäin sinne, missä häntä voidaan parhaiten palvella.

Lähteet

OKM. Opetus- ja kulttuuriministeriö. 2017. Maahanmuuttajien koulutuspolut ja integrointi – kipupisteet ja toimenpide‐esitykset II. [Verkkodokumentti]. Opetus‐ ja kulttuuriministeriön julkaisuja 2017:5. Helsinki: Opetus- ja kulttuuriministeriö. [Viitattu 19.12.2017]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-263-451-1

OSSI – Osaaminen esiin. 2017. Päijät-Hämeen OSSI-portaali. [Viitattu 19.12.2017]. Saatavissa: http://www.alipi.fi/ossi/

TEM. Työ- ja elinkeinoministeriö. 2017. Maahanmuuttajien koulutuspolkujen nopeuttaminen ja joustavat siirtymät -työryhmän loppuraportti ja toimenpide-esitykset. [Verkkodokumentti]. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 36/2017. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö. [Viitattu 19.12.2017]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-238-5

VNK. Valtioneuvoston kanslia. 2016. Hallituksen kotouttamista koskeva toimintasuunnitelma: maahanmuuttajat kuntiin, koulutukseen ja työhön. [Verkkodokumentti]. [Viitattu 19.12.2017]. Saatavissa: http://vnk.fi/documents/10616/1266558/Kotouttamisen-toimintasuunnitelma-030516.pdf/c600bd8f-7c5c-43b6-aba4-5aade9aafe0d

Kirjoittajat

Marja Kiijärvi-Pihkala työskentelee Lahden ammattikorkeakoulussa TKI-asiantuntijana hyvinvointi- ja uudistava kasvu -painoalalla. Hän toimii lisäksi projektipäällikkönä maahanmuuttajien asioihin keskittyvissä hankkeissa (mm. Ossi – Osaaminen esiin ja Ossi2 – Osaajat töihin).

Maija-Leena Pusa työskentelee Koulutuskeskus Salpauksessa projektipäällikkönä. Hänellä on monivuotinen kokemus maahanmuuttajakoulutuksesta sekä maahanmuuttajien osaamisen tunnistamiseen, monikulttuurisuuteen ja kulttuurien väliseen viestintään liittyvistä kysymyksistä.

Julkaistu 22.12.2017

Artikkelikuva: maxlkt. Saatavissa: https://pixabay.com/en/hand-united-hands-united-together-1917895/ (CC0)

Viittausohje

Kiijärvi-Pihkala, M. & Pusa, M-L. 2017. Labyrintistä työelämään? Kipupisteitä ja ratkaisuja maahanmuuttajan kotoutumispolulla. LAMK Pro. [Verkkolehti]. [Viitattu pvm]. Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2017/12/22/labyrintista-tyoelamaan-kipupisteita-ja-ratkaisuja-maahanmuuttajan-kotoutumispolulla/

Lahden ammattikorkeakoulun tietotuotanto – miksi, mitä ja kenelle?

22.12.2017LAMK Pro, MuutLAMKpub

Tässä artikkelissa tarkastellaan Lahden ammattikorkeakoulun (LAMK) tietotuotantoa erityisesti ammattikorkeakoulun tuloksellisuutta ja strategian toteuttamista koskevan määrällisen tiedon tuottamisen näkökulmasta. Tietotuotantoa ohjaavista tekijöistä käsitellään viranomaistiedon keruuta sekä johtamisen ja esimiestyön tueksi tehtävää määrällistä tietotuotantoa.

Kirjoittajat: Heli Peltola ja Soili Saikkonen

Tarvitaan lisää tietoa ja vielä enemmän ymmärrystä

Toimintojen digitalisointi lisää kiihtyvällä tahdilla saatavilla olevan datan määrää ja mahdollisuuksia hyödyntää tietoa johtamisen ja toiminnan kehittämisen tueksi. Digitalisaatio nähdään tällä hetkellä erittäin merkittävänä koulutusta ja korkeakouluja muokkaavana tekijänä. Ministeriöiden tulevaisuusselontekojen tausta-aineistoksi on koottu keskeisiä Suomen tulevaisuuteen vaikuttavia muutostekijöitä (Valtioneuvosto 2017). Digitalisaatio kulkee vähintään osa- tai taustatekijänä suuressa osassa tarkasteltavia muutostekijöitä. Myös opetus- ja kulttuuriministeriö (OKM) korostaa digitalisaation edistämistä niin korkeakoululaitoksen yhteisissä tavoitteissa kuin LAMKille määritellyissä sopimuskauden 2017-2020 tavoitteissa (OKM 2016).

Ammattikorkeakoulun toiminnasta ja palveluista valtaosa pohjautuu tiedon vastaanottamiseen, käsittelyyn ja tuottamiseen. Näin olleen ammattikorkeakoulua voidaan pitää tietointensiivisenä organisaationa. Yksi tietointensiivisen organisaation piirteistä on omasta toiminnasta kertovan datan kerääminen, analysointi, visualisointi sekä hyödyntäminen toiminnan kehittämisessä. Voimistuva digitalisaatio tullee näkymään enemmän toimintatapojen ja -kulttuurin muutoksena kuin teknologisena kehityksenä. Käytännössä tämä kehitys luo yksilöille ja ammattikorkeakouluyhteisöille uusia tiedollisia ja taidollisia vaateita ja ennen kaikkea tarpeita uudistaa työ- ja johtamiskäytäntöjä. (Pruikkonen 2016)

Ammattikorkeakoululaki ohjaa tietotuotantoa

Ammattikorkeakouluilla on tärkeä yhteiskunnallinen tehtävä kouluttajana, TKI-toimijana ja aluekehittäjänä. Valtiovallan määrittämien tehtävien vuoksi ammattikorkeakoulun toimintaa rahoitetaan julkisen varoin. (Kohtamäki 2014, 350) Julkisten varojen käyttö asettaa ammattikorkeakoulujen toiminnan raportoinnille selkeät periaatteet.

AMK-laissa (§ 45) todetaan: ”Ammattikorkeakoulun tulee toimittaa opetus- ja kulttuuriministeriölle sen määräämät koulutuksen ja tutkimuksen arvioinnin, kehittämisen, tilastoinnin ja muut seurannan ja ohjauksen edellyttämät tiedot ministeriön päättämällä tavalla” (Ammattikorkeakoululaki). Raportointiohjeistusta tarkennetaan OKMn ja ammattikorkeakoulujen välisissä sopimuksissa. Sopimuksen mukainen raportointi keskittyy sopimuksen tavoitteiden ja korkeakoulun strategian toteuttamisen raportointiin sekä rahoituksen käytön raportointiin (Opetus- ja kulttuuriministeriö 2016).

Ammattikorkeakoulun perusrahoitus määräytyy suurimmalta osin rahoitusmittareiden tulosten perusteella. Perusrahoituksen laskentakriteerit kuvaavat ammattikorkeakoulujen koulutus‐ sekä tutkimus‐, kehittämis‐ ja innovaatiotoimintaa. (OKM 2017a, 2017b) Peltola (2017) on kuvannut artikkelissaan perusrahoituksen merkittävämpien mittareiden muodostumista, tiedonkeruuta ja tiedonkeruun kehittämistarpeita LAMKissa.

Rahoitusmallin toteuttamiseen liittyvän tiedonkeruun lisäksi OKM kerää ammattikorkeakouluista tietoa korkeakoulujen ohjausta, omaa raportointia, muiden hallinnonalojen kanssa tehtävää yhteistyötä sekä kansainvälistä yhteistyötä varten. Ammattikorkeakoulujen tulee huolehtia tietojen oikeellisuudesta ja päivityksestä annetun aikataulun ja ohjeistuksen mukaisesti. Opetus- ja kulttuuriministeriön tiedonkeruuohjeistus annetaan vuosittain päivitettävässä tiedonkeruun käsikirjassa. (OKM 2017c) Ministeriön lisäksi ammattikorkeakouluilta keräävät tietoja myös muut viranomaiset. Vuonna 2017 ammattikorkeakoulujen tietoja toimitetaan ainakin Opetushallitukselle, Tilastokeskukselle, Opetushallituksen kansainvälistymispalveluille, KELAlle ja Valviralle. Tiedonkeruuta ohjaa Viranomaistiedonkeruiden asiantuntijaryhmä. (CSC 2017)

Tietotuotanto Lahden ammattikorkeakoulussa

LAMKissa tietotuotannon perustan muodostaa tietovarasto, johon siirretään rajapintojen kautta tietoja useista operatiivisista tietojärjestelmistä. Tietovarasto on ollut käytössä LAMKissa vuodesta 2010 lähtien (Peltola 2014, 37). Kaikilla toiminnoilla ei ole käytettävissä tietojärjestelmää tai tietojärjestelmään ei ole tehty tarvittavaa rajapintaa, jolloin tarvittavat tiedot siirretään tietovarastoon manuaalisesti. Kaikkea tietoa ei viedä tietovarastoon vaan osa tiedoista raportoidaan suoraan toiminnon omista tietojärjestelmistä, esim. talouden tai henkilöstöhallinnon tietojärjestelmät. Tiedonkeruuta tulee kehittää edelleen, sillä osa tietojen keruusta tehdään jälkikäteen kyselyillä, ja kaikki tiedonkeruuprosessit eivät ole ehtineet vakiintua. Esimerkiksi tieto saapuvista asiantuntijavaihdoista kerätään intrassa olevalla kyselyllä, jolloin tietojen raportointi jäänee puutteelliseksi.

Tiedonhyödyntäjän kannalta oleellisinta on tiedonjalostusketjun viimeinen vaihe eli raportointi. Käyttäjälle voidaan tarjota valmisraportteja tai aineistoja omien raporttien luomiseen. Valmisraporteissa on yleensä mahdollisuus syöttää parametreja, tehdä valintoja ja porautua tiedoissa yksityiskohtaisemmalle tasolle. (Peltola 2014, 38). Vakiintuneiden ja jatkuvien raporttien lisäksi toteutetaan ad hoc -raportteja tarpeen mukaan, esimerkiksi kehittämistoimien johtamisen tai esimiestyön tueksi.

LAMK tuottaa määrällistä tietoa toiminnastaan monille eri tahoille. Taulukossa 1 on kuvattu keskeiset tietotarpeet, joihin LAMKin tietotuotanto pyrkii vastaamaan. Tietotarpeet eivät ole selvärajaisia ja ne limittyvät toisiinsa. Tärkeimmät tiedontarvitsijat ovat viranomaisten lisäksi omistajat sekä ns. suuri yleisö ja tulevat opiskelijat. Organisaation sisällä tietoa tuotetaan johtajille, esimiehille, henkilöstölle ja opiskelijoille. Oman haasteensa muodostaa se, että kullekin ryhmälle tulee tuottaa tietoa käyttötarkoituksen mukaisesti.

Taulukko 1. Keskeisimmät määrällisen tiedon tuottamisen näkökulmat LAMKissa

Yhteisöllisyyttä ja ymmärrystä

Mahdollisuudet kerätä ja tuottaa tietoa kasvavat koko ajan digitalisaation edetessä. Toisaalta myös tietotarpeet muuttuvat nopeasti esimerkiksi viranomaisten ohjauksen tai vaikka strategisten tavoitteiden muuttuessa. Tiedon määrän lisääntyminen ja organisaation muuttuvat tarpeet vaativat aikaisempaa enemmän yhteistyötä ja keskustelua tiedonjalostusketjun eri vaiheissa, alkaen tiedon syöttämisestä tiedon raportointiin ja hyödyntämiseen saakka. Tiedon tuotanto- ja hyödyntämisprosessi tulee olemaan osa yhä useamman toimenkuvaa. Tiedon luotettavuuden ja hyödynnettävyyden kannalta on oleellista, että kaikki toimijat käyttävät sovittuja määrityksiä erityisesti tiedon tuottamisen alkupäässä.

OKMn Hannu Sirén kuvasi tiedon tuottamisen tulevaisuutta osuvasti korkeakoulujen Kota-seminaarissa elokuussa 2017. Hänen mukaansa digitalisaatio on vuorovaikutusrakenteiden muuttumista korkeakoulun ja yhteiskunnan välillä sekä korkeakoulun sisällä. Tiedonkeruu tulee hajautumaan osaksi lähes kaikkia prosesseja, jolloin oleellista on datan päälle rakentuva tieto ja yhteisöllisyys.

Lähteet

Ammattikorkeakoululaki 814/2016. 15.9.2016. Finlex. [Viitattu 11.12.2017]. Saatavissa: http://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2016/20160814

CSC. 2017. Korkeakoulujen valtakunnallinen tietovaranto. Virta-opintotietopalvelu. [Viitattu 11.12.2017]. Saatavissa: https://confluence.csc.fi/display/VIRTA/Viranomaistietotarpeet

Kohtamäki V. 2014. Korkeakoulujen taloushallinto. Teoksessa: Pekkola, E., Kivistö, J. & Kohtamäki, V. (toim.) Korkeakouluhallinto : johtaminen, talous ja politiikka. Helsinki: Gaudeamus. 331-361.

OKM. Opetus- ja kulttuuriministeriö. 2016. Opetus- ja kulttuuriministeriön ja Lahden ammattikorkeakoulun välinen sopimus kaudelle 2017-2020. [Verkkodokumentti]. [Viitattu 13.12.2017]. Saatavissa: http://minedu.fi/documents/1410845/3992607/Lahden+ammattikorkeakoulu+sopimus+2017-2020

OKM. Opetus- ja kulttuuriministeriö. 2017a. Opetus- ja kulttuuriministeriön ohjauskäytänteet sopimuskauden 2017-2020 aikana ja toiminnan raportointi vuonna 2017. [Verkkodokumentti]. Kirje OKM/3/210/2017. [Viitattu 13.12.2017]. Saatavissa: http://minedu.fi/documents/1410845/4169438/OKM+kirje+2017+ohjausk%C3%A4yt%C3%A4nteet+sopimuskauden+2017-2020+aikana+ja+toiminnan+raportointi+vuonna+2017

OKM. Opetus- ja kulttuuriministeriö. 2017b. Opetus- ja kulttuuriministeriön ohjauskäytänteet sopimuskauden 2017-2020 aikana ja toiminnan raportointi vuonna 2017. [Verkkodokumentti]. Kirje OKM/3/210/2017. Liite 2. [Viitattu 13.12.2017]. Saatavissa: http://minedu.fi/documents/1410845/4169434/OKM+kirje+2017%2C+Liite+2+Ammattikorkeakoulujen+rahoitusmalli-indikaattorien+vuosikello+2017

OKM. Opetus- ja kulttuuriministeriö. 2017c. Tiedonkeruun käsikirja 2017. OKM:n korkeakoulujen tiedonkeruukäsikirja 2017. [Verkkodokumentti]. [Viitattu 10.12.2017] Saatavissa: https://wiki.eduuni.fi/pages/viewpage.action?pageId=39984938

Peltola, H. 2014. Rahoitusindikaattoreiden seurantatyökalujen kehittäminen Lahden ammattikorkeakoulussa. [Verkkodokumentti]. Tampereen ammattikorkeakoulu. Tietojärjestelmäosaamisen koulutusohjelma. Tampere. [Viitattu 9.12.2017]. Opinnäytetyö. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201405147933

Peltola, H. 2017. Mistä meille maksetaan? Ammattikorkeakoulujen rahoitusmittarit esittelyssä. LAMK Pro. [Verkkolehti]. [Viitattu 21.12.2017]. Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2017/12/21/mista-meille-maksetaan-ammattikorkeakoulujen-rahoitusmittarit-esittelyssa/

Pruikkonen, A. 2016. Pirullinen ongelma vai monipuolinen mahdollisuus – ammattikorkeakoulujen digitalisaatio. AMK-lehti/UAS Journal. [Verkkolehti]. 1/2016, Koulutus ja oppiminen. [Viitattu 10.12.2017] Saatavissa: https://uasjournal.fi/koulutus-oppiminen/pirullinen-ongelma-vai-monipuolinen-mahdollisuus-ammattikorkeakoulujen-digitalisaatio/

Sirén, H. 2017. Johtaja. Opetus- ja kulttuuriministeriö. Esitys Korkeakoulujen KOTA-seminaarissa Jyväskylässä 22.8.-23.8.2017.

Valtioneuvoston kanslia. 2017. Valtioneuvoston yhteiset muutostekijät. [Verkkodokumentti]. Valtioneuvoston kanslian julkaisusarja 14/2017. [Viitattu 13.12.2017]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-287-458-0

Kirjoittajat

Heli Peltola työskentelee tietotuotannon tehtävissä Lahden ammattikorkeakoulussa.
Soili Saikkonen toimii strategiatyön ja toiminnanohjauksen tehtävissä Lahden ammattikorkeakoulussa.

Julkaistu 22.12.2017

Artikkelikuva: Geralt. Saatavissa: https://pixabay.com/en/cloud-monitor-apple-cloud-computing-257025/(CC0)

Viittausohje

Peltola, H. & Saikkonen, S. 2017. Lahden ammattikorkeakoulun tietotuotanto – miksi, mitä ja kenelle? LAMK Pro. [Verkkolehti]. [Viitattu pvm.] Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2017/12/22/lahden-ammattikorkeakoulun-tietotuotanto-miksi-mita-ja-kenelle/

Merkityksellinen työ – käsitteen määrittely ja mittaaminen

21.12.2017Hyvinvointi ja uudistava kasvu, LAMK RDI JournalLAMKpub

Työn merkityksellisyyttä ja merkityksellistä työtä on määritelty eri tavoin ja tutkittu erilaisin menetelmin aktiivisesti parin viimeisen vuosikymmenen aikana. Käsitteen käyttö monissa eri konteksteissa, sen epämääräisyys ja mittaaminen usealla eri tavalla vaikeuttaa tulosten vertailtavuutta ja ymmärrystä sekä käsitteestä itsestään että sen yhteyksistä. Tutkimustyössä ja tutkimustulosten soveltamisessa käytäntöön tulee ymmärtää mitä käsite kulloisessakin yhteydessä tarkoittaa. Tässä artikkelissa kuvataan merkityksellisen työn käsitettä, edellytyksiä, seurauksia ja lopuksi esitetään käsiteanalyysi ja kaksi merkityksellisen työn tutkimiseen ja arviointiin suositeltavaa mittaria. Artikkelin aineisto ja mittarit ovat perusta, jonka avulla selvitetään työn merkitystä metallialan Työkykyä ja tuottavuutta –hankkeessa (TTV 2017).

Kirjoittaja: Marja Leena Kukkurainen

Johdanto

Työn merkityksellisyys on kiinnostava asia organisaation, sen menestymisen ja johtamisen sekä työntekijän hyvinvoinnin näkökulmasta. Tutkimus on ollut aktiivista parin viimeisen vuosikymmenen aikana. Vuoden 2017 lopulla Masto-Finnan kansainvälisistä e-aineistoista tehty haku tuotti hakusanalla ”meaningful work” lähes 1,4 miljoonan julkaisujen tuloksen. Tutkimusten määrä oli huipussaan vuonna 2014 (n. 100 000 julkaisua) ja on kääntynyt sen jälkeen laskuun. Suuresta julkaisumäärästä huolimatta käsitteellä ei ole yksimielistä eikä täsmällistä määritelmää, eikä yhteistä tapaa arvioida ja käyttää käsitettä (Both-Nwabuwe ym. 2017, Lips-Wiersma & Wright 2012).

Teoreettinen viitekehys ja tarkka käsitteen määrittely luovat pohjan mittarin laatimiselle ja tutkimustyölle. Kun käsitteestä on yhteinen näkemys, joka on operationalisoitu mitattavaksi, saadaan tarkempi ymmärrys myös käsitteen yksityiskohtaisesta sisällöstä. Näin voidaan selvittää, mitkä ovat työn merkityksellisyyden edellytykset ja seuraukset, sekä onko työn merkityksellisyys kokemuksena pysyväisluonteinen vai muuttuva tila tai ominaisuus. Mittarista tulee tietää miten se toimii, kuvaavatko eri osiot yhdessä yksiulotteisesti merkityksellisyyttä vai onko käsite moniulotteinen. Yhteinen ymmärrys ilmiöistä kirkastuu vankan teoreettisen taustan, selkeän viitekehyksen ja tutkimuksellisen näytön kautta.

Työn merkityksellisyyden sisältö ja yhteydet

Perustarve ja kutsumus

Yeoman (2014) on määritellyt merkityksellisen työn ihmisen perustarpeeksi, jotta ihminen voisi tyydyttää perustavaa laatua olevia vapauden, autonomian ja eheyden tarpeitaan. Lisäksi yhteiskunta tulisi hänen mukaansa järjestää siten, että niin moni kuin mahdollista voisi kokea työnsä merkitykselliseksi kehittämällä kykyjään.

Lepisto ja Pratt (2017) sisällyttävät merkitykselliseen työhön sekä tarpeiden, motivaation että itsensä toteuttamiseen liittyvien toiveiden toteuttamisen (realization perspective) että työn koetun arvostuksen tai arvon (justification perspective) (Lepisto & Pratt 2016).

Steger ym. (2012) mukaan merkityksellinen työ –käsite heijastaa miten syvästi ihminen kokee työn olevan merkityksellinen, jotain johon on henkilökohtaisesti panostanut ja joka on elämän kukoistuksen lähteenä. Stegerin (2012) merkityksellisen työn mittari WAMI (Work And Meaningful Inventory) soveltuu tutkimuksiin, joiden tarkoituksena on tutkia koettua työn merkityksellisyyttä, sen edellytyksiä ja seurauksia (ks. taulukko 1). Merkityksellisen työn käsitteeseen liittyy myös kutsumus (Foucé ym. 2017, Hirschi 2012, Dobrow & Tosti-Kaharas 2011). Merkityksellinen työ, työn imu ja organisaatioon sitoutuminen ovat yhteydessä toisiinsa (Geldenhuys ym. 2014).

Työn merkityksellisyys hoitotyössä tarkoittaa koettua myönteistä tunnetta työssä, itse työn merkitystä, merkityksellistä työn tarkoitusta ja tavoitetta sekä työtä osana merkityksellistä elämää (Lee 2015). Suomalaisten sairaanhoitajien parissa tehdyn tutkimuksen mukaan merkityksellisyys ja haasteellisuus ovat osa työnhyvinvointia, jonka arviointiin kehitetyn 12 –osaisen mittarin yksi osio on ”haasteellinen ja merkityksellinen työ”. Osioon kuuluvat työn pysyvyys, työn vaihtelevuus, työn autonomia, työn haasteellisuus, mielenkiintoinen työ ja työn merkityksellisyys. (Utriainen ym. 2015; Päätalo & Kyngäs 2016.)

Työn merkityksellisyyteen vaikuttavat tekijät

Allan ym. (2016) mukaan tutkittavat, joita motivoi ulkoiset tekijät (palkka, turvallisuus) tai joilla oli motivaation puute kokivat työnsä vähemmän merkitykselliseksi kuin ne, joilla oli työhönsä sisäinen motivaatio. Tutkimuksessa oli käytetty Steger ym. (2012) WAMI –kyselyä. Kyseisessä tutkimuksessa tarkasteltiin myös sosiaaliluokan ja työhön liittyvän vapaaehtoisenvalinnan yhteyttä motivaatioon. Vaikka oma vapaaehtoinen tahto ja sosiaaliluokka eivät suoraan vaikuttaneet työn merkityksellisyyden kokemukseen, niin epäsuorasti niiden vaikutus tuli esiin motivaation kautta.

Työn merkityksellisyyttä voi itse lisätä pyrkimällä lisäämään työn myönteisiä puolia, kehittämällä omaa osaamistaan, jotta voi paremmin saada aikaan myönteisiä tuloksia, sekä vaikuttamalla työn sisältöön (Vuori ym. 2012). Työn merkityksellisyyden tunteeseen vaikuttaa osaltaan ikä. Suurten ikäluokkien (1946-1964 syntyneiden) kokemus työn merkityksellisyydestä on vahvempi kuin tätä nuorempien ikäluokkien (Hoole & Bonnema 2015).

Työn merkityksellisyyteen vaikuttaa se miten tärkeänä työnsä kokee. Vaikutuksia seurattiin puolen vuoden ajan kolme kertaa ja tulokset olivat pysyviä. Tutkimuksen perusteella todetaan, että jos voi työssään voi parantaa toisten hyvinvointia se voi johtaa työn merkityksellisyyden kokemukseen. Tässä tutkimuksessa puolestaan tuloksiin ei vaikuttanut ikä, sukupuoli eikä sosiaaliluokka. (Allan 2017.)

Työn merkityksellisyys välittävänä tekijänä

Myös johtajuus vaikuttaa voimakkaasti työn merkityksellisyyden kokemukseen, joka puolestaan vaikuttaa työn tuloksellisuuteen. Työn merkityksellisyys toimii näin ollen välittävänä tekijänä johtajuuden ja työn tuloksellisuuden (organisaatioon sitoutuminen, tehtävän vaatimukset ylittävät ponnistelut, työn ja perheen välinen suhde) välillä (Tummers & Knies 2013).

Niin ikään Willemse ja Deacon (2015) ovat todenneet työn merkityksellisyyden toimivan välittävänä tekijänä koetun kutsumuksen ja työhön liittyvien myönteisten asenteiden (työn haasteet, työn ilo ja käsitys uravalinnan lopullisuudesta) välillä. Kyseisessä tutkimuksessa oli käytetty työn merkityksellisyyden tutkimukseen Stegerin ym. (2012) WAMI -mittaria, joka on toinen myöhemmin suositeltavista mittareista.

Työn merkityksellisyyden kokemus tuottaa hyvää

Suomalaisen Työn Liiton hankkeessa tuodaan esiin, että työ on merkityksellistä ja arvokasta silloin kun se on tuottavaa, kestävää ja osallistavaa. Merkityksellinen ja arvokas työ motivoi, sitouttaa ja aktivoi kasvua ja uuden oppimista. (Suomalaisen työn liitto 2017.)

Kokemus työn merkityksellisyydestä tuottaa työn imua, työtyytyväisyyttä, motivaatiota ja vähentää stressiä (Lips-Wiersma & Wright 2012). Oman työn kokeminen tärkeänä (Vaandrager & Koelen 2013) ja työn merkityksellisyys (Jenny ym. 2017) toimivat työn voimavaroina ja siten työhyvinvointia rakentavina tekijöinä.

Työn merkityksellisyyden kokemus ennustaa organisaatioon (Geldenhuys ym. 2014). sekä opettajien keskuudessa tehdyn tutkimuksen mukaan työhön sitoutumista (Foucé ym. 2017). Edellä mainitussa tutkimuksessa oli käytetty Steger ym. (2012) WAMI –mittaria.

Merkityksellinen työ – viitekehys, käsite ja mittaaminen

Viitekehys

Both-Nwabuwe ym. (2017) ovat analysoineet yhteensä 14 tutkimusta, joissa on määritelty merkityksellinen työ ja näiden perusteella luoneet viitekehyksen sekä määritelleet merkityksellisen työn käsitteen. Viitekehys on kuvattu neljän kategorian kautta: työn myönteinen merkitys tai tarkoitus, merkityksellisen työn elementit, työntekijän tavoitteiden ja työn yhteensopivuus, sekä täyttymys. (Kuvio 1.) Analyysiin käytettyjen tutkimusten viitetiedot löytyvät Both-Nwabuwe ym. 2017 alkuperäisartikkelista.

Työn tuottama myönteinen merkitys tai tarkoitus kategoria sisältää ihmisen elämän tarkoituksen, olemassaolon ja inhimillisten tarpeiden tyydyttämisen kannalta oleellisia tekijöitä. Työ on erityisen tärkeä, se tuottaa täyttymyksen, ja sillä on jokin mieli ihmisen elämässä. Ihmisellä on merkitykselliseen työhön myönteinen tunnesuhde, josta syntyvä onnellisuus, mikä perustuu enemmän syvempään tarkoitukseen, joka tuottaa kasvua ja kehitystä mieluummin kuin ohimenevään mielihyvään. (Both-Nwabuwe ym. 2017.)

Merkityksellisen työn elementit tai osatekijät sisältävät subjektiivisen kokemuksen siitä, että työ on tärkeä ja merkityksellinen, tukee henkilökohtaista kasvua ja edesauttaa suurempaa hyvää. Työn kautta kokee myönteisiä tunteita, löytää työstä merkityksen sekä tavoittelee tarkoituksen ja tavoitteiden saavuttamista työpaikalla. (Both-Nwabuwe ym. 2017.)

Työntekijän tavoitteiden ja työn yhteensopivuus on johdonmukaisuutta yksilön tavoitteiden ja työn välillä. Työn ja työn tekijän ihanteet kohtaavat ja työ tuo elämään täyttymyksen. (Both-Nwabuwe ym. 2017.)

Työn tuottama täyttymys elämässä kuvaa ihmisen kykyä ansainta elantonsa tavalla, joka tyydyttää hänen psykologisia, henkisiä ja sosiaalisia tarkoituksen ja osallisuuden kokemuksiaan. Merkitykselliseen työhön liittyvät tarpeet, jotka auttavat saavuttamaan ja ylläpitämään merkityksen tunnetta, kuten työn tavoitteet ja täyttymys, arvot, tehokkuus ja oma arvo. (Both-Nwabuwe ym. 2017.)

KUVIO 1. Merkityksellinen työ –käsitteen viitekehys (mukaillen Both-Nwabuwe ym. 2017)

Käsitteen määrittely

Both-Nwabuwe ym. (2017) mukaan merkityksellinen työ on subjektiivinen kokemus oman olemassaolon merkityksestä, joka seuraa siitä, että työ ja työn tekijä sopivat yhteen. Käsite on määritelty englanniksi seuraavalla tavalla:

Meaningful work is the subjective experience of existential significance resulting from the fit between the individual and work. (Both-Nwabuwe ym. 2017.)

”Subjective experience of existential significance” viittaa henkilökohtaiseen prosessiin, jossa ihminen kokee työn tukevan ja olevan mielekäs syy omalle olemassaololle. ”Resulting from the fit” viittaa ihmisen inhimillisten ulottuvuuksien toteutumisen työssä tai työn kautta. Työ käsitteenä on määritelty ja rajattu tarkoittamaan palkkatyötä erotuksena esimerkiksi vapaaehtoistyöstä. (Both-Nwabuwe ym. 2017.)

Arviointiin suositeltavat mittarit

Edellä olevaan käsitteen määrittelyyn nojautuen Both-Nwabuwe ym. (2017) kuvaavat tarkemmin käsitettä parhaiten mittaavat neljä mittaria (Lips-Wiersma & Wright 2012, Steger ym. 2012, Bendassoli ym. 2015, Lee 2015), joista he suosittelevat merkityksellisen työn arviointiin ja mittaamiseen Lips-Wiersma ja Wrightin (2012) luomaa CMWS (Comprehensive Meaningful Work Scale) ja Stegerin ym. (2012) WAMI (The Work And Meaning Inventory) mittareita. Mittarien kautta merkityksellisyyttä tarkastellaan hieman eri näkökulmista, mikä tulee ottaa huomioon sen mukaan, haluaako tutkia enemmän koettua merkityskelisyyttä ja sen edellytyksiä ja seurauksia (WAMI) vai sitä miten esimerkiksi henkilökohtaiset piirteet ja organisaation käytännöt luovat työn merkityksellisyyttä (CMWS) (taulukko 1). (Both-Nwabuwe ym. 2017.)

TAULUKKO 1. Merkityksellisen työn operationalisointi, käsitteen kuvaus ja käyttö CMWS ja WAMI -mittareilla (mukaillen Both-Nwabuwe ym. 2017)

Steger ym. (2012) WAMI sisältää kymmenen kysymystä, joista muodostuu kolme faktoria: myönteinen merkitys (kysymykset 1,4,5,8), merkityksen luominen työn kautta (kysymykset 2,7,9) kautta ja motivaatio tehdä jotain suurempaa (kysymykset 3,6). Kysymykset on suomennettuna taulukossa 2. Arviointi suoritetaan 5-portaisella Likert -asteikollisella mittarilla (ei lainkaan totta – täysin totta) (Taulukko 2.). Kyselylomake ja ohje mittarin käyttöön ovat saatavissa englanninkielisenä internetistä osoitteesta http://www.michaelfsteger.com/wp-content/uploads/2012/08/WAMI.pdf.

TAULUKKO 2. WAMI -The Work And Meaning Inventory työn ja sen merkityksen arviointiin (Steger ym. 2012)

Lips-Wiersma ja Wrightin (2012) luomassa CMWS mittarissa on viisi faktoria, jotka kysymyksineen on kuvattu taulukossa 3. Mittarissa on 28 Likert –asteikolla arvioitavaa kysymystä, jotka muodostavat seitsemän faktoria. (Taulukko 3.)

TAULUKKO 3. CMWS – Comprehensive Meaningful Work Scale merkityksellisen työn arviointiin (Lips-Wiersma & Wright 2012)

Yhteenveto

Vaikka tutkimusten määrä on hieman kääntynyt laskuun parin viime vuoden aikana, tulee työn merkityksellisyys edelleen olemaan sekä yksilön että organisaation näkökulmasta tärkeässä asemassa. Työ on monimuotoistunut ja muuttunut, mutta tulee siitä huolimatta olemaan merkittävässä asemassa toimeentulon tuojana ja ihmisen elämän merkityksen luojana myös tulevaisuudessa (Työ 2040 Skenaarioita työn tulevaisuudesta 2017).

Tässä artikkelissa on kuvattu merkityksellinen työ –käsitettä ja siihen yhteydessä olevia tekijöitä. Käsitteen määrittely auttaa ymmärtämään sen moniulotteista ja dynaamista sisältöä, kun sitä tutkitaan ja käytetään eri yhteyksissä. Merkityksellisen työn arviointiin suositeltuja kahta mittaria (WAMI, CMWS) ei ole kulttuurisesti validoitu suomenkielelle. Mikäli niitä käytetään tutkimustyössä, on tutkijan syytä arvioida käännösten onnistuneisuus vertaamalla niitä alkuperäisiin lähteisiin ja tehdä tarpeelliseksi katsomansa korjaukset. Mittareiden käännöstyö on tehty yhteistyössä asiantuntijan kanssa ja pyritty mahdollisimman tarkkaan vastaavuuteen.

Molemmat tässä esitellyt mittarit soveltuvat TTV – työkyky ja tuottavuus valmennuksen tarpeisiin, joskin hankkeen kannalta lyhyempi Steger ym. (2012) WAMI –mittari saattaisi olla toimivampi. Lisäksi CMWS –mittarissa on kysymyksiä, jotka soveltuvat paremmin ihmisten hyvinvointiin liittyviin tehtäviin kuin metallialalle tai teolliseen työhön.

Lähteet

Allan. B. A., Autin, K. L. & Duffy R. D. 2016. Self-Determination and Meaningful Work: Exploring Socioeconomic Constraints. Frontiers in Psychology. [Verkkolehti]. Vol. 7, 71. [Viitattu 21.12.2017]. Saatavissa: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2016.00071

Allan, B. A. 2017. Task significance and meaningful work: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior. [Verkkolehti]. Vol. 102, 174 – 182. [Viitattu 21.12.2017]. Saatavissa https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.07.011

Bauer, G. F. & Gregor, J. J. (toim.) 2013. Salutogenic organizations and change. The concepts behind organizational health intervention research, 77-89. Springer.

Bendassoli, P. F., Borges-Andrade, J. E., Alves, J. S. C. & Torres, T. D. L. 2015. Meaningful Work Scale in creative industries: a confirmatory factor analysis. Psico USF. Vol. 20, 1-12.

Both-Nwabuwe, J. M. C., Dijkstra, M. T. M. & Beersma, B. 2017. Sweeping the Floor or Putting a Man on the Moon: How to Define and Measure Meaningful Work. Frontiers in Psychology, 8, 1658.

Dobrow, S. R. & Tosti-Kharas, J. 2011. Calling: The development of a scale measure. Personnel Psychology. Vol. 64, 1001 – 1049.

Fouché, E., Rothmann, S. & van der Vyver, C. 2017. Antecedents and outcomes of meaningful work among school teachers. SA Journal of Industrial Psychology, 43(0), 1398.

Geldenhuys, M., Ł aba, K. & Venter, C. M. 2014. Meaningful work, work engagement and organizational commitment. SA Journal of Industrial Psychology/SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde. [Verkkolehti]. Vol. 40(1), 1098. [Viitattu 21.12.2017]. Saatavissa: http://dx.doi.org/10.4102/sajip.v40i1.1098

Hirschi, A. 2012. Callings and work engagement: Moderated mediation model of work meaningfulness, occupational identity, and occupational self-efficacy. Journal of Counseling Psychology. [Verkkolehti]. Vol. 59(3), 479-485. [Viitattu 21.12.2017]. Saatavissa: https://search.proquest.com/docview/1024714900?accountid=16407

Hoole, C. & Bonnema, J. 2015. Work engagement and meaningful work across generational cohorts. SA Journal of Human Resource Management. [Verkkolehti]. Vol. 13(1), 1-11. [Viitattu 21.12.2017]. Saatavissa: http://dx.doi.org/10.4102/sajhrm.v13i1.681

Jenny, G. J., Bauer, G. F., Vine, H. F., Vogt, K. & Torp, S. 2017. The Application of Salutogenesis to Work. Teoksessa Mittelmark, M. B. ym. (toim.) The Handbook of Salutogenesis. Springer International Publishing. 197- 210.

Lee, S. 2015. A concept analysis of ’Meaning in work’ and its implications for nursing. Journal of Advanced Nursing, Vol. 71(10), 2258-2267.

Lepisto, D. A. & Pratt, M. G. 2017. Meaningful work as realization and justification. Organizational Psychology Review, Vol. 7(2), pp. 99-121.

Lips-Wiersma, M. & Wright, S. 2012. Measuring the Meaning of Meaningful Work. Development and Validation of the Comprehensive Meaningful Work Scale (CMWS). Group & Organization Management. [Verkkolehti]. Vol. 37(5), 655-685. [Viitattu 21.12.2017]. Saatavissa: https://doi.org/10.1177/1059601112461578

Mittelmark, M.B., Sagy, S., Eriksson M. ym. (toim.) Cham (CH). The Handbook of Salutogenesis. Springer International Publishing.

Päätalo, K. & Kyngäs, H. 2016. Measuring hospital nurses’ well-being at work – psychometric testing of the scale. Contemporary Nurse : a Journal for the Australian Nursing Profession. Vol. 52(6), 722-735.

Steger, M. F., Dik, B. J. & Duffy, R. D. 2012. Measuring meaningful work the work: The Work and Meaning Inventory (WAMI) Journal of Career Assessment. [Verkkolehti]. Vol. 20, 322-337. [Viitattu 21.12.2017]. Saatavissa: http://dx.doi.org/10.1177/1069072711436160

Suomalaisen Työn Liitto. 2017. Merkityksellisen ja arvokkaan työn indikaattori. [Viitattu 7.11.2017]. Saatavissa: https://suomalainentyo.fi/2016/07/07/merkityksellisen-ja-arvokkaan-tyon-indikaattori/.

Työ 2040 Skenaarioita työn tulevaisuudesta 1/2017. 2017. Demos Helsinki & Demos Effect. [Viitattu 19.11.2017]. Saatavissa: https://media.sitra.fi/2017/02/24031648/Tyo_2040_skenaariot.pdf

TTV (Työkyky ja tuottavuus –valmennus). 2017. Lahden ammattikorkeakoulu. [Viitattu 21.12.2017]. Saatavissa: http://www.lamk.fi/projektit/ttv/Sivut/default.aspx

Utriainen, K., Ala-Mursula, L. & Kyngäs, H. 2015. Hospital nurse´s wellbeing at work: a theoretical model. Journal of Nursing Management. Vol. 23(6), 736-743.

Vaandrager L. & Koelen M. 2013. Salutogenesis in the Workplace: Building General Resistance Resources and Sense of Coherence. Teoksessa Bauer G F & Gregor J. J. (toim.) Salutogenic organizations and change. The concepts behind organizational health intervention research, 77-89. Springer.

Vuori, T., San, E. & Kira, M. 2012. Meaningfulness-making at work. Qualitative Research in Organizations and Management. [Verkkolehti]. Vol. 7(2), 231-248. [Viitattu 21.12.2017]. Saatavissa: http://dx.doi.org/10.1108/17465641211253110

Willemse M. & Deacon E. 2015. Experiencing a sense of calling: The influence of meaningful work on teachers’ work attitudes. SA Journal of Industrial Psychology. [Verkkolehti]. Vol 41 (1), 1-9. [Viitattu 21.12.2017]. Saatavissa: http://dx.doi.org/10.4102/sajip.v41i1.1274

Yeoman, R. 2014. Conceptualising meaningful work as a fundamental human need. Journal of Business Ethics. [Verkkolehti]. Vol. 125(2), 235-251. [Viitattu 21.12.2017]. Saatavissa: http://dx.doi.org/10.1007/s10551-013-1894-9

Kirjoittaja

Marja Leena Kukkurainen, TtT, tuntiopettaja, Lahden ammattikorkeakoulu, Liiketalouden ja matkailun ala.

Julkaistu 21.12.2017

Artikkelikuva: https://www.pexels.com/photo/people-coffee-meeting-team-7096/ (CC0)

Viittausohje

Kukkurainen, M.L. 2017. Merkityksellinen työ – käsitteen määrittely ja mittaaminen. LAMK RDI Journal. [Verkkolehti]. [Viitattu pvm]. Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2017/12/21/1729/