Järjestystä, siisteyttä ja parantunutta turvallisuutta tuotantolinjalla: 5S-menetelmän implementointi

Ruskon Betoni Oy:llä aloitettu 5S-menetelmän implementointi on selkeyttänyt betoniputkituotantolinjan ympäristöä työkalujen ja säilytysratkaisujen osalta. Tutkimuksessa esitetyt kehitysehdotukset ovat tehneet työskentelystä betoniputkilinjalla tehokkaampaa ja turvallisempaa. 5S-mentelemän avulla työpisteellä torjutaan tehokkaasti hukkaa, joka syntyy epäjärjestyksestä ja tarpeettomista esineistä alueella.

Kirjoittajat: Joonas Mäkiranta ja Ullamari Tuominen

Mitä on Lean? Filosofia 5S-menetelmän takana

Lean on filosofia ja termi, jonka teos The Machine That Changed the World teki tunnetuksi (Womack, Jones & Roos 1990), mutta joka kehitettiin jo toisen maailmansodan jälkeisessä Japanissa autoteollisuuden tarpeisiin. Kiichiro Toyoda ja Taiichi Ohno suunnittelivat Toytota Production Systemin, joka sisälsi sarjan yksinkertaisia innovaatioita mahdollistamaan jatkuvan virtauksen tuotantoprosessissa sekä laajan tuotevalikoiman asiakkaita ajatellen. Toyota Production System, joka myöhemmin tuli koko maailman tietoon Lean-ajatteluna, sisältää tärkeitä, yrityksen koko toimintaa ohjaavia periaatteita sekä listan työkaluja, joilla yritys pääsee eroon hukkaa tuottavista toiminnoista ja voi näin keskittyä tuottamaan arvoa asiakkaille ja sitä kautta itselleen.

Arvon tuottaminen asiakkaalle on Lean-ajattelun perusta. Se on yrityksen tärkein tehtävä, joten arvoa tuottavien asioiden erottaminen hukasta on äärimmäisen tärkeää. Hukkaa on kaikkialla, mutta ennen sen eliminoimista, yrityksen tulee määritellä tarkasti, mitä arvoa tuotetaan ja halutaan tuottaa asiakkaille. Tällä tavoin arvoa tuottavat aktiviteetit, hukka ja välttämättömät tukitoiminnot ovat kaikki lopulta eroteltavissa. Arvoa tuottavat aktiviteetit järjestellään edelleen sujuviksi virtauksiksi. (Lean-ajattelu 2017.)

Lean-ajattelu sisältää työkaluja eri tarpeisiin. Leanin työkalut ovat siitä erinomaisia, että ne eivät juuri aiheuta ylimääräisiä kustannuksia, mutta saattavat oikein käytettyinä säästää yritykseltä paljon rahaa (QuickBooks 2017). Yksi tällainen työkalu on 5S-menetelmä.

5S-menetelmä

5S-menetelmä on Lean-ajattelun kulmakivi ja korostetun visuaalinen työkalu siisteyden ja järjestyksen kehittämiseksi. Sen viisi vaihetta on mahdollista toteuttaa missä tahansa ympäristössä yrityksen toimialasta riippumatta: lajittelu (sort), järjestäminen (set in order), puhdistaminen (shine), standardointi (standardize) ja sitoutuminen (sustain). Yritys hyötyy menetelmän menestyksekkäästä implementoinnista vielä yhden ylimääräisen – parantunutta turvallisuutta (safety) edustavan S:n verran. (Earley 2017.) Kokonaisuus on nähtävissä 5S-ympyrästä:

Kuva 1. 5S-ympyrä ja turvallisuus (Märiranta 2017)

Lajittelu tarkoittaa kaiken turhan ja rikkinäisen raivaamista hyödyllisten ja toimivien asioiden ja esineiden joukosta. Ensisijaisesti tällä tarkoitetaan työpisteellä käytettäviä työkaluja. Toisessa vaiheessa jäljelle jääneet tarpeelliset esineet ja asiat järjestetään siten, että ne ovat järkevästi saavutettavissa. Kaikelle alueelle jääneelle tavaralle on oltava oma paikkansa.

Puhdistaminen on kolmas vaihe. Puhdistamisen tulee olla perusteellinen myös työpisteellä käytettävien laitteiden osalta. Tämä siksi, että puhtaan laitteen tuoreen öljyvuodon huomaa helpommin ja nopeammin puhtaalta pinnalta kuin vanhan vuodon päältä ja muun lian seasta. Ripeästi havaitut epäkohdat saattavat estää joskus pitkätkin seisonta-ajat. Standardoinnin kohdalla tarkastellaan edellä suoritettujen vaiheiden tuloksia ja dokumentoidaan ne. Jatkossa uudet ja tehokkaammat toimintatavat standardoidaan korvaamaan vanhentuneet käytännöt.

Sitoutuminen on viides ja viimeinen vaihe. Se tarkoittaa yksinkertaisesti kaikkien edellä lueteltujen vaiheiden kurinalaista toistamista menetelmän ylläpitämiseksi. Ilman sitoutumista kehitettävä alue palaa lähtötilanteeseen.

Kehityskohteet betoniputkituotantolinjalla

Betoniputkituotantolinjan kehittämistä tutkittiin opinnäytetyössä Lean 5S-menetelmää hyödyntäen (Mäkiranta 2017). Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena eli laadullisena tutkimuksena, joka sisälsi avoimia haastatteluita sekä kirjoittajan omaa aktiivista osallistuvaa havainnointia. Näiden keinojen avulla oli tarkoitus selvittää kunkin työpisteen 5S-menetelmän mukaiset kehitystarpeet ja -kohteet.

Betoniputkituotantolinja koostuu viidestä keskeisestä osasta: betoniasema ja sen ohjauskeskus, raudoituskone, oikaisukone, putkivalukone ja loppulinja. Avoimet haastattelut käytiin yhdessä tuotantolinjan operaattoreiden, työnjohdon ja muiden asiantuntijoiden kanssa. Haastatteluissa esitetyt kysymykset ja sen myötä edennyt keskustelu pohjautuivat 5S-menetelmään ja sen kaikkiin vaiheisiin.

Tähän mennessä toteutetut kehitysehdotukset ovat tehneet operaattoreiden työskentelystä turvallisempaa (Putkivalukoneen operaattori 2017). Toimeksiantaja on ottanut opinnäytetyön hyvin vastaan ja todennut, että sitä voidaan ehdottomasti hyödyntää betoniputkituotantolinjan työpisteiden kehittämisessä edelleen (Toimeksiantaja 2017).

Tutkimus osoitti, että toistuvasti tarkasteltuna kaikilla työpisteiltä voi löytää kehitettävää. Vaikka tutkimuksen alussa useimmille tutkimukseen osallistuneille oli selvää, että kehityskohteita on olemassa, niiden löytäminen vaati aktiivista ympäristön ja tekemisen tarkkailua, kuten menetelmän ylläpitäminenkin.

5S-menetelmän ylläpitäminen

Tutkimuksen avulla Ruskon Betoni Oy:n Hollolan tehtaan betoniputkituotantolinjaa varten kartoitettiin useita kehityskohteita kaikilla siihen kuuluvilla työpisteillä. Kehityskohteet kartoitettiin yhdessä työpisteiden operaattoreiden kanssa, joten toteutettavat kehitysehdotukset ovat mitä todennäköisimmin avustamassa osaltaan operaattoreiden jokaista työpäivää.

Ulkopuolinen toimija voi 5S-menetelmän suhteen vain auttaa yrityksen alkuun. Todellisen työn tekevät ne henkilöt, jotka työskentelevät siellä päivittäin ja sitoutuvat siihen yhteiseen tavoitteeseen, jota kyseinen menetelmä vaatii. Kehittäminen ei saa loppua tutkimuksen sisältämien kehitysehdotusten toteuttamiseen vaan Lean-periaatteiden mukaisesti jokaisen on tiedostettava, että kehitettävää löytyy aina lisää. Jo vähäisillä toimilla parantunut työturvallisuus voi aktiivisella otteella ainoastaan kehittyä edelleen.

5S-menetelmä on toimiva, yksinkertainen ja helposti käynnistettävä sarja toimenpiteitä, joka betoniputkituotantolinjalla vaatii operaattoreilta jatkossakin kriittistä silmäilyä niin ympäristöön, omaan tekemiseen kuin käytettävissä oleviin resursseihinkin. Työnjohdon ja operaattoreiden tiivis yhteistyö sekä kurinalainen sitoutuminen ovat 5S-menetelmän lopullisen toteutumisen ja säilyvyyden elinehtoja.

Lähteet

Earley, T. 2017. Lean Manufacturing Tools: Benefits of Implementing the 5S Process [Viitattu 25.4.2017]. Saatavissa: http://leanmanufacturingtools.org/194/benefits-of-implementing-the-5s-process/

Lean-ajattelu. 2017. Logistiikan Maailma. [Viitattu 11.4.2017]. Saatavissa: http://www.logistiikanmaailma.fi/logistiikka/tuotanto/lean-ajattelu/

Mäkiranta, J. 2017. Betoniputkituotantolinjan kehittäminen Lean 5S-menetelmää hyödyntäen. [Verkkodokumentti]. AMK -opinnäytetyö. Lahden ammattikorkeakoulu, liiketalouden ja matkailun ala. Lahti. [Viitattu 25.4.2017]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201704255276

Toimeksiantaja. 2017. Ruskon Betoni Oy Hollolan tehdas. Sähköpostiviesti. Vastaanottaja Mäkiranta, J. Lähetetty 6.4.2017.

Putkivalukoneen operaattori. 2017. Ruskon Betoni Oy. Haastattelu 22.2.2017.

QuickBooks. 2017. 5 Ways ”Lean” Operations Can Save You Money. [Viitattu 14.4.2017]. Saatavissa: http://quickbooks.intuit.com/r/green/5-ways-lean-operations-can-save-you-money/

Womack, J. P., Jones, D. T., Roos, D. 1990. The Machine That Changed the World. 1. painos. New York: Free Press.

Kirjoittajat

Joonas Mäkiranta valmistuu liiketoiminnan logistiikan koulutusohjelmasta tradenomiksi keväällä 2017.

KTM Ullamari Tuominen toimii logistiikan lehtorina Lahden ammattikorkeakoulussa.

Julkaistu 25.4.2017

 

Palveluopas apukätenä maahanmuuttajien ohjaustyössä

Lahden ammattikorkeakoulu on osaltaan mukana edistämässä maahanmuuttajien kotoutumista. Maahanmuuttajien ohjaustyössä toimivien ammattilaisten tueksi on laadittu palveluopas, joka auttaa ohjaamaan maahanmuuttajataustaisia asiakkaita. Opas pitää sisällään Lahden alueen maahanmuuttajille suunnattuja palveluita, jotka ovat tarkoitettu tukemaan kotoutumiseen liittyviä tarpeita.

Kirjoittajat: Kirsi Muhli, Maiju Kolila ja Helena Hatakka

Monikulttuurisuus ja kotouttamisen edistäminen

Maahanmuuttajien määrä on kasvanut merkittävästi Suomessa viime vuosina. Monikulttuurisuus on muodostunut myös vankaksi osaksi Lahden kaupungin arkea. Maahanmuuttajataustaisten asukkaiden määrä on koko ajan kasvamaan päin. Lahdessa maahanmuuttajien tilastollinen lukumäärä vuonna 2015 oli 4 513 ja määrä tulee kasvamaan edelleen. Maahanmuuttajien kotouttamisen edistäminen on hyvin ajankohtainen ja paljon puhuttava aihe. Kotoutumisen alkuvaiheessa maahanmuuttajat kohtaavat paljon haasteita, jotka liittyvät esimerkiksi tiedonhankintaan, yhteiskunnan toimintaan ja palveluihin (Pohjola 2016, 65).

Kotoutumisprosessissa koulutus on keskeisessä osassa. Kotoutumiskoulutus toteutetaan yleensä työvoimakoulutuksena, mutta sitä voidaan järjestää myös omaehtoisen opiskelun muodossa. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2013b.) Monesti koulutus on myös edellytys työmarkkinoille siirtymiseen. Jo hankittu ammattitaito pyritään turvaamaan ja tavoitteena on, että aiemmat opinnot, tutkinnot ja työkokemus ovat koulutuksen suunnittelun pohjana. Koulutusta tarvitsevat myös työmarkkinoiden ulkopuoliset maahanmuuttajaryhmät, kuten kotiäidit ja ikääntyneet ja se edistää kotoutumista ja yhteiskuntaan integroitumista. (Opetushallitus 2016, 16-17.)

Monikulttuurisen ohjaustyön haasteet

Monikulttuurinen viranomais- ja ohjaustyö kaipaa lisää tietoja, taitoja ja erilaisia valmiuksia. Jokaiselle työyhteisön jäsenelle kulttuurien välinen kompetenssi on tarpeellinen. Tätä tulisikin kehittää tekemällä töitä sen eteen ja tarjoamalla tietoa sekä asiakkaille että työntekijöille. (Hammar-Suutari 2009, 168.)

Hammar-Suutarin tutkimuksessa (2009) käy myös ilmi myös se, että koulutustarjontaa maahanmuuttajille ei ole riittävästi tai viranomaisilla on siitä liian vähän tietoa. Maahanmuuttajat olivat kokeneet, ettei työvoimaneuvojilla ole aina tarpeeksi tietoa asiakkaan eteenpäin ohjaamiseksi. Viranomais- ja ohjaustyössä toimivat työntekijät tarvitsevat sellaisia välineitä, joilla voisi kehittää parempia tapoja toimia. Näin kulttuurien välinen työskentely helpottuisi ja yhdenvertaisempi kohtelu kehittyisi. (Hammar-Suutari 2009, 172,178.)

Palveluverkosto voi näyttäytyä asiakkaille pirstaleisena ja vaikeasti saavutettavana. Maahan muuttaneelle henkilölle on vaikeaa sukkuloida suomalaisessa palvelujärjestelmässä. Palveluiden saavutettavuus on monesti maahanmuuttajan oman aktiivisuuden varassa. Palveluntarjoaja voi yhtä lailla kokea palvelutarpeiden verkoston monimutkaisen laajana. (Väestöliitto 2016, 3.) Maahanmuuttajat kokevat monet suomenkieliset oppaat vaikeaselkoisina ja myös asiantuntijat painottivat esitteiden ja oppaiden selkeyttä. Oppaiden selkokielisyys ja omakielisyys palvelevat myös viranomaisia. (Hallikainen 2011,84-85.)

On siis tarpeellista saada myös työntekijöille konkreettista apua kotoutumisen edistämistyöhön, koska monikielinen ja monikulttuurinen asiakaskunta lisääntyy. Se asettaa työarkeen omanlaiset haasteensa.

Lahden ammattikorkeakoulun NIPA-hanke mukana kotouttamisen edistämisessä

Lahden ammattikorkeakoulu hallinnoi ja toteuttaa Nivelvaiheen palvelumalli kotoutumisen tueksi (NIPA) hanketta. Hankkeen tarkoituksena on tukea kotoutumista ja näin edistää Päijät-Hämeen alueella maahanmuuttajataustaisten kotoutumista sekä työllistymistä. NIPA –hanke on osa Kotona Suomessa – koordinaatiohanketta. Siinä kehitetään niitä palveluita ja prosesseja, jotka tukevat kotoutumiskoulutuksen jälkeistä nivelvaihetta. Hankkeen suunnitteluvaiheessa todettiin maahanmuuttajille suunnattujen palveluiden näyttäytyvän pirstaleisina sekä työntekijöille että asiakkaille. Tavoitteena NIPA –hankkeelle on vahvistaa maahanmuuttajien osallisuutta ja työmarkkinavalmiuksia sekä lisätä tietoisuutta Lahden alueen palveluverkostosta ja sen toiminnoista. (Lahden ammattikorkeakoulu 2017.) Vasta valmistunut maahanmuuttajien kotoutumista edistäviä palveluja esittelevä palveluopas on toteutettu osana Lahden ammattikorkeakoulun NIPA- hanketta.

Palveluopas ohjaustyön apuna

Lahden ammattikorkeakoulun sosionomi (AMK) opinnäytetyönä (Kolila & Muhli 2017) on valmistunut palveluopas, jossa on Lahden maahanmuuttajille suunnattuja kotoutumista edistäviä palveluita. Palveluopas koostuu 22 palveluntarjoajan esittelystä ja heidän yhteistiedoistaan. Oppaassa on linkit palveluntarjoajien kotisivuille, joista voi tarvittaessa varmistaa ajankohtaiset koulutus- tai palvelutiedot. Mukaan oppaaseen on valittu esimerkiksi kotoutumiskoulutuspaikkoja, suomen kielen opetusta antavia tahoja sekä työelämävalmiuksia vahvistavia hankkeita.  Palveluoppaan tarkoituksena on edistää työntekijöiden valmiuksia ohjata maahanmuuttajataustaisia asiakkaita. Oppaan avulla tiedon löytyminen on helpompaa ja sen on tarkoitus helpottaa ohjaustyötä.

Palveluopas on saanut innostuneen vastaanoton ja useat eri tahot ovat olleet tyytyväisiä oppaan hyödynnettävyyteen. Osaaminen esiin -hanke (Ossi) vastaa palveluoppaan laajemmasta levityksestä. Opas on vapaasti työntekijöiden sekä palveluntarjoajien hyödynnettävissä.  Eri palveluiden hajanaisuus ja siitä johtuva tietämättömyys palveluista ovat olleet ongelma. Palveluopas puuttuu tähän ongelmaan kokoamalla palvelut yksien kansien väliin ja helpottamalla asiakkaiden auttamista oikean palvelun piiriin.

Lähteet

Hallikainen, M. 2011. Maahanmuuttajat suomalaisen palvelujärjestelmän asiakkaina ”Hukassa olemisen tunne on suurin silloin, kun ei tiedä mitä pitäisi kysyä”. YAMK-opinnäytetyö. [viitattu 12.4.2017] Saatavissa: https://publications.theseus.fi/bitstream/handle/10024/26407/Hallikainen_Minna.pdf?sequence=1

Hammar-Suutari, S. 2009. Asiakkaana erilaisuus – Kulttuurien välisen viranomaistoiminnan etnografia. [Verkkokirja].  [viitattu 12.4.2017] Saatavissa: http://epublications.uef.fi/pub/urn_isbn_978-952-219-303-2/urn_isbn_978-952-219-303-2.pdf

Kolila, M. & Muhli, K. 2017. KOTI LAHESSA. Maahanmuuttajien kotoutumisen edistäminen Lahdessa. Lahden ammattikorkeakoulu. AMK-opinnäytetyö.

Lahden ammattikorkeakoulu 2017. N​IPA – Nivelvaiheen palvelumalli kotoutumisen tueksi. [viitattu 12.4.2017] Saatavissa: http://www.lamk.fi/projektit/nipa/Sivut/default.aspx

Opetushallitus 2016. Maahanmuuttajat ja maahanmuuttajakoulutus vapaan sivistystyön oppilaitoksissa. [Verkkokirja].  [viitattu 12.4.2017] Saatavissa: http://www.oph.fi/download/175779_maahanmuuttajat_ja_maahanmuuttajakoulutus_vapaan_sivistystyon_oppilaitoksiss.pdf

Pohjola, R. 2016. Nuorten maahanmuuttajien kotoutuminen: etnografinen tutkimus kotoutumisen haasteista, mahdollisuuksista ja toiveista. Yhteiskuntapolitiikan Pro Gradu -tutkielma. Jyväskylän yliopisto.

Työ- ja elinkeinoministeriö 2013b. Maahanmuuttajabarometri 2012. [viitattu 14.3.2017] Saatavissa: http://www.kotouttaminen.fi/files/39043/Maahanmuuttajabarometri2012_11_2013.pdf

Väestöliitto 2016. Kohtaamistarinoita. Maahanmuuttaja asiakkaana julkisissa palveluissa. [viitattu 12.4.2017] Saatavissa: http://vaestoliitto-fi-bin.directo.fi/@Bin/225578b1a2fc5cf33cea24349d9495ea/1492015655/application/pdf/5840741/Kohtaamistarinoita.pdf

Kirjoittajat

Maiju Kolila ja Kirsi Muhli ovat keväällä 2017 valmistuvia sosionomiopiskelijoita.

Helena Hatakka on yliopettaja Lahden ammattikorkeakoulussa sosiaali- ja terveysalalla sekä ollut mukana NIPA –hankkeen hakuvaiheessa.

Julkaistu 25.4.2017

Ryhmänohjauksesta ja ryhmästä tukea opinnäytetyöprosessissa

LAMKin sosiaali- ja terveysalalla toteutettiin hanke ”Työelämän ja ammattikorkeakoulun yhteistyön kehittäminen sosiaali- ja terveysalan opinnäytetöiden ohjausprosessissa – malli työelämäyhteistyössä tapahtuvasta opinnäytetyön ryhmäohjauksesta”. Hankkeen päätyttyä kerättiin tietoa teemahaastatteluilla ryhmäohjauksesta hankkeeseen osallistuneilta henkilöiltä ja muilta samaan aikaan opinnäytetyön ryhmäohjaukseen osallistuneilta opiskelijoilta ja heidän ohjaajiltaan. Tässä artikkelissa kuvataan tuon tutkimuksen tuloksia.

Kirjoittaja: Päivikki Lahtinen

Opinnäytetyö sosiaali- ja terveysalalla ammattikorkeakoulussa

Opinnäytetyön 15 op:n tavoitteena on, että opiskelija osaa arvioida kriittisesti työelämän kehittämistarpeita ja käyttää tarkoituksenmukaisia kehittämismenetelmiä oman ammattialan kehittämiseksi, suunnitella, toteuttaa, arvioida ja julkaista opinnäytetyön sekä raportoida sen oman alansa tutkivan kirjoittamisen periaatteiden mukaan sekä soveltaa ja hyödyntää opinnäytetyön tuloksia (tietoa, palvelua, tuotetta) työelämän toiminnan kehittämiseksi (LAMK 2015).

Ryhmässä oppiminen

Ryhmässä oppimista on tutkittu useissa sekä kotimaisissa että ulkomaisissa korkeakouluissa opiskelijoiden erilaisissa oppimisympäristöissä. Ryhmässä oppimista voidaan tarkastella esimerkiksi yhteisöllisenä oppimisena, tiimioppimisena, ryhmätöiden tekemisenä tai projektioppimisena.

Suhonen, Kaakinen, Kaasila ja Sarenius (2015) ovat tutkineet yhteisöllistä oppimista pro gradu -tutkielmien pienryhmäohjauksissa. Terveyshallintotieteen opiskelijat kokivat pienryhmäohjauksen ja yhteisöllisen oppimisen prosessin myötä myönteisenä. Opiskelijoiden kokemuksissa nousivat esiin opiskelijoiden välinen henkinen tuki sekä mahdollisuus reflektoida opinnäytetyötä pienryhmätilanteissa. Ohjaajan kannustava ja keskusteleva rooli koettiin oppimista tukevana. Opiskelijat tukivat toisiaan innostamalla sekä vertaistuen avulla. (Suhonen ym. 2015.) Puhakan ja Koivuluhdan (2013) tutkimuksessa olivat kohdejoukkona ensimmäisen vuoden tietojenkäsittelytieteen yliopisto-opiskelijat, joille toteutettiin strukturoitua ryhmäohjausta. Tutkimus oli pitkäkestoinen ja eteni tapaustutkimuksen tyyppisesti. Ryhmä kokoontui kuusi kertaa. Ryhmäohjauksen päätyttyä kaikki siihen osallistuneet olivat tyytyväisiä ryhmäohjaukseen. Tämänkin tutkimuksen mukaan tärkeitä asioita osallistuneille olivat vertaistuki ryhmässä ja vuorovaikutus. Ryhmäohjaukseen osallistuneet tutustuivat hyvin toisiinsa prosessin aikana. Tästä johtuen opiskelijoiden oli helppo tehdä opintojen myöhemmässäkin vaiheessa yhteistyötä ja lähestyä toisiaan. Friedman, Crews, Caicedo, Besley, Weinberg ja Freeman (2010) tutkivat opiskelijoiden kokemuksia monialaisesta ryhmässä oppimisesta, jossa opiskelijat edustivat useaa alaa: filosofia, kirjallisuustiede, viestintä, liiketalous ja tekniikka, kansanterveystiede ja sosiaalityö. Opiskelijoilla oli mahdollisuus toteuttaa erilaisissa, monialaisissa ryhmissä opintoja. Opiskelijat olivat tulosten mukaan oppineet paljon toistensa ammateista ja saaneet tärkeää tietoa tulevaisuutta varten.

Poliisiammattikorkeakoulussa (Myllylä, Hakala, Saaranen-Kauppinen & Eskola 2015) on tutkittu opinnäytetyöprosessia ohjaamisen näkökulmasta. Opiskelijoiden kuvataan olleen melko passiivisia prosessin aikana ja ryhmäohjaustilanteiden todetaan muodostuneen enimmäkseen yksilöllisiksi opinnäytetöiden edistymisen seurantatilaisuuksiksi. Opinnäytetyön ohjaajilla uskotaan kuitenkin olleen ryhmän opinnäytetyöprosessia edistävä vaikutus, sillä opiskelijoiden aktiivisuuden ja yhteistoiminnallisuuden voitiin havaita lisääntyneen ohjausprosessin edetessä. Tutkimustulosten mukaan voidaan havaita, että mitä enemmän ohjaaja saa palautetta ryhmätyöskentelyn hyödyistä, sitä monipuolisemmin hän hyödyntää sitä ohjauksessaan. (Myllylä ym. 2015.)

Ryhmätyöskentelyn avulla voidaan opettaa ja kehittää esimerkiksi sosiaalisia taitoja. Saaranen-Kauppisen (2015) tutkimustulosten mukaan se onnistuu parhaiten, kun tämä tapahtuu substanssin oppimisen ohella, ryhmä- ja projektitöiden avulla. Tässä tutkimuksessa esitetään tosin myös kritiikkiä ryhmätyöskentelyä kohtaan ja todetaan, että jotkut opiskelijat voivat jäädä helposti vapaamatkustajiksi, kun he eivät osallistu yhteisten tehtävien tekoon.

Aineiston keruu ja analysointi

Teemahaastatteluaineisto kerättiin sosiaali- ja terveysalan opiskelijoilta, opettajilta sekä opinnäytetöiden työelämäohjaajilta. Teemahaastattelulle on olennaista, että se etenee tiettyjen, keskeisten teemojen varassa. Tässä mahdollistuu tiedonantajien äänen esiin tuleminen ja se, että tiedonantajien tulkinnat asioista tulevat esille. Heidän asioille antamansa merkitykset ovat tärkeitä, samoin kuin se, että merkitykset syntyvät vuorovaikutuksessa. (Hirsjärvi & Hurme 2000, 48.) Teemahaastattelulle on tyypillistä, että haastattelun aihepiirit, teema-alueet ovat ennalta tiedossa (Eskola & Suoranta 1998, 87). Aineisto analysoitiin soveltaen sisällönanalyysia, jonka avulla pyrittiin luomaan jäsentynyt kokonaiskuva tiedonantajien kokemuksista ryhmämuotoisesta opinnäytetyöohjausprosessista (vrt. White & Marsh 2006; Polit & Beck 2010, 469). Laadullinen sisällönanalyysi nousee humanistisesta traditiosta ja on luonteeltaan induktiivinen (White & Marsh 2006; Elo & Kyngäs 2007). Puhtaasti induktiivinen päättely on kuitenkin kyseenalaistettu muun muassa sillä perusteella, että uusi teoria ei voi syntyä vain havaintojen perusteella (Eskola & Suoranta 1998, 157; Tuomi & Sarajärvi 2002, 97).

Tulokset : ryhmän ja ryhmäohjauksen merkitys opinnäytetyöprosessissa

Sekä opettajat että opiskelijat kokivat, että ryhmällä oli positiivisesti motivoiva vaikutus opinnäytetyön etenemiseen. Ryhmästä oli hyötyä heti opinnäytetyön alkuun pääsemisessä, kun samassa ryhmässä oli eri vaiheessa olevia opinnäytetyön tekijöitä ja erityisesti valmistumisvaiheessa olevia opinnäytetöitä. Opinnäytetyöprosessin alkuvaiheessa ryhmästä saatiin käytännön neuvoja opinnäytetyön tekemiseen ja työelämäyhteistyöhön. Opinnäytetyön ohjaajalta saatu tuki auttoi prosessissa alkuun. Kun ryhmässä on useampi opiskelija yhtä aikaa samanlaisten opinnäytetyöhön liittyvien asioiden parissa, auttaa asioiden jäsentely yhdessä ohjaajan kanssa viemään prosessia eteenpäin. Opinnäytetyön ohjaajan oma innostuneisuus opinnäytetyöprosessia ja ohjaamista kohtaan innostaa opiskelijoita opinnäytetyön tekemisessä.

Opinnäytetyöt, jotka olivat siinä alkuvaiheessa, niin niiden tekijät näkivät siinä ryhmässä sen valmistuvan työn ja sen ohjauksen, mikä toimi ihan mukavasti. Se valmis työ toimi heille hyvin motivoivana tekijänä.

Opiskelijat saivat tukea ryhmästä sekä vertaistuen muodossa toinen toisiltaan, että opinnäytetyön ohjaajaltaan. Lisäksi tukea toi opinnäytetyön työelämäohjaaja. Opiskelijat kokivat voivansa antaa paremmin vertaistukea toinen toisilleen, kun opinnäytetyöt olivat mahdollisimman samassa vaiheessa. Vertaistuki ei ollut pelkästään tuen saamista, vaan positiivisena koettiin myös se, että voi itse jakaa omaa osaamistaan ja olla tukena opinnäytetyöprosessissa muille opiskelijoille. Vaikka opinnäytetyö on jokaisen opiskelijan/ryhmän tehtävä itse, on tiedonantajien kokemusten perusteella ryhmästä saatavalla tuella iso merkitys siihen, miten opinnäytetyöprosessi lähtee liikkeelle ja etenee. Kysyttäessä kokemuksia monialaisista ryhmistä nousi esiin, että alasta riippumatta prosessi etenee samalla tavalla, ja opiskelijat ovat oman opinnäytetyönsä aiheen asiantuntijoita. Toisaalta tiedonantajat toivat esiin, että mikäli opinnäytetyöryhmä on hyvin monialainen ja jokaisessa ohjauksessa keskitytään kaikkiin opinnäytetöihin tasapuolisesti, ei mihinkään työhön pääse paneutumaan syvällisemmin. Tällöin toisen alan tuntemus jää pinnalliseksi.

Siinä oli se vertaistuki siinä alussa, niin voitiin vaihtaa kokemuksia ja kuulumisia, kun oltiin samassa vaiheessa. Kysyttiin toisiltamme, että miten sinulla on tämä ja tämä, että miten edettäisiin? Ja koko ajan tuntui, että niitä onnistumisen kokemuksia pystyttiin jakamaan toisten kanssa. Ja sekin tuntui hyvältä, että itse pystyi jakamaan niitä onnistumisen kokemuksia vastavuoroisesti.

Se merkitys siinä opinnäytetyössä, että opinnäytetyöprosessissa ovat ne tietyt lainalaisuudet, jotka pätevät siinä alasta riippumatta. Ei lähdetä siinä siitä omasta alasta käsin, vaan lähdetään siitä mikä on se opinnäytetyö.

Kaikilla haastatelluilla tiedonantajilla oli ryhmäohjauksesta sellainen kokemus, että se tukee opinnäytetyöprosessin etenemisessä opiskelijaa. Yhteisenä kokemuksena todettiin useamman ihmisen asiantuntijuuden mahdollistavan opinnäytetyön monipuolisempi ja laaja-alaisempi käsittely kuin se, että opettaja yksin ohjaisi opinnäytetyötä. Ryhmäohjaus ja siinä opinnäytetyöohjaajalta sekä vertaisarvioijilta saatu palaute oli auttanut opinnäytetyön kirjoittamisessa. Ohjaustilanteissa toivottiin vielä nykyistä enemmän opiskelijoiden kommentteja sekä vertaisarviointia opinnäytetöistä.

Kyllä minä koen, että kaikki pienryhmäohjaustyyppiset tavat, ne tuottavat enemmän kuin se yksilö. Se on kokonaisuutena parempi, se aihe jäsentyy jotenkin paremmin, kun siihen tulee useampi kysymys samassa hetkessä samaan asiaan. Aina kun siinä on useampi ihminen samassa tilanteessa, se tuo lisää.

Tiedonantajien kokemukset opinnäytetyön ohjaukseen osallistuvan ryhmän sopivasta koosta vaihtelivat riippuen tarkastelunäkökulmasta. Mikäli kaikki opinnäytetyöt olisivat ryhmässä samasta tai saman tyyppisestä aiheesta, voisi samassa ryhmässä olla useampi opinnäytetyö kuin sellaisessa ryhmässä, missä opinnäytetöiden aiheet poikkeavat toisistaan hyvinkin paljon. Opiskelijoiden ja opinnäytetöiden työelämäohjaajien kokemusten mukaan oli hyvä, että samalle toimeksiantajalle tehdyt opinnäytetyöt olivat samassa ohjausryhmässä. Kun yhdellä opinnäytetyöllä oli useampi tekijä, se mahdollisti joskus jonkun opinnäytetyön tekijän poissaolon ryhmäohjauksesta.

Meillä on ollut ihana, että ryhmässämme kaikki tekevät samalle työelämän edustajalle opinnäytetyön. Sitä suosittelen. Enemmän voisi mielestäni ryhmäohjausta hyödyntää opinnäytetyöprosesseissa.

Sekä opettajien että opiskelijoiden mielestä ryhmien vuorovaikutuksessa oli havaittavissa muutosta opinnäytetyöprosessin aikana positiiviseen suuntaan. Opiskelijoiden työskentely muuttui aktiivisemmaksi ja ajatuksia tuotiin rohkeammin esiin.

Kaikilla ryhmäohjauksia pitäneillä opettajilla oli ryhmäohjaukset säännöllisesti noin kerran kuukaudessa. Hyvänä pidettiin sitä käytäntöä, että etukäteen oli ajoissa tiedossa, milloin ryhmäohjaukset olivat.  Yleisesti kannatettiin ammattikorkeakoulun Moodle-pohjaista Reppu -sivua, jossa jokaisella opinnäytetyöryhmällä tai opinnäytetyöohjaajalla on oma sivu. Tiedonantajien kokemusten mukaan ryhmäohjausten aikataulut olisi hyvä olla tiedossa vähintään puoleksi vuodeksi etukäteen.

Yhteisenä kokemuksena todettiin useamman ihmisen asiantuntijuuden mahdollistavan opinnäytetyön monipuolisempi ja laaja-alaisempi käsittely kuin se, että opettaja yksin ohjaisi opinnäytetyötä. Ryhmäohjaus ja siinä opinnäytetyöohjaajalta sekä vertaisarvioijilta saatu palaute oli auttanut opinnäytetyön kirjoittamisessa. Ohjaustilanteissa toivottiin vielä nykyistä enemmän opiskelijoiden kommentteja sekä vertaisarviointia opinnäytetöistä.

Kyllä minä koen, että kaikki pienryhmäohjaustyyppiset tavat, ne tuottavat enemmän kuin se yksilö. Se on kokonaisuutena parempi, se aihe jäsentyy jotenkin paremmin, kun siihen tulee useampi kysymys samassa hetkessä samaan asiaan. Aina kun siinä on useampi ihminen samassa tilanteessa, se tuo lisää.

Ryhmäohjaus jämäköittää ja jopa nopeuttaa opinnäytetyön etenemistä. Minun mielestä se oli kiva, kun oli se ryhmä. Oli sovitut tapaamiset ja sitten oli ne sovitut tavoitteet, että mitä piti tehdä mihinkin mennessä. Minä en sitten tiedä, olisiko se ollut jotenkin hallitsematonta, jos olisin tehnyt yksin. Nyt kun oli selvät tavoitteet, mitä mihin mennessä, se sopi minulle hyvin.

Ryhmäohjauksiin kaivattiin ohjausta vertaisarviointia varten. Ryhmäohjauksessa olisi tiedonantajien mukaan hyvä luoda yhteiset pelisäännöt, joista tulee pitää kiinni. Tiedonantajat korostivat, että ryhmän muodostumiseen opinnäytetyöprosessin alkuvaiheessa kannattaa kiinnittää huomiota ja siihen pitäisi käyttää riittävästi aikaa.

Johtopäätökset

Opinnäytetyöprosessissa ryhmäohjauksesta on monin tavoin hyötyä opiskelijoille. He saavat ryhmässä tukea ohjaajan lisäksi vertaisiltaan, jotka ovat eri vaiheessa opinnäytetyöprosessia. Opiskelijoiden vuorovaikutustaidot kehittyivät ryhmäohjausprosessin aikana aktiivisemmiksi (vrt. Myllylä ym. 2015). Opinnäytetyöryhmän ollessa monialainen, se antoi oppimiskokemuksia muilta aloilta ja laajensi opinnäytetyön tarkastelua. Onnistuakseen ryhmäohjaus edellyttää muun muassa ryhmäohjausaikojen sopimista lukujärjestykseen riittävän ajoissa sekä esimerkiksi Moodle-pohjaista Reppusivua ryhmäohjauksen tueksi.

Lähteet

Elo, S. & Kyngäs, H. 2007. The qualitative content analysis process. Journal of advanced nursing 62 (1), 10–115.

Eskola, J. & Suoranta, J. 1998. Johdatus laadulliseen tutkimukseen. Tampere: Osuuskunta Vastapaino.

Hirsjärvi, S. & Hurme, H. 2000. Tutkimushaastattelu. Teemahaastattelun teoria ja käytäntö. Helsinki: Helsinki University Press.

Friedman, D.B., Crews, T.B., Caicedo, Besley, J.C., Weinberg, J. & Freeman, M. 2010. An exploration into inquiry-based learning by a multidisciplinary group of higher education faculty. Higher Education 59 (6), 765–783.

LAMK 2015. Fysioterapeutin, sairaanhoitajan ja sosionomin opetussuunnitelmat 2015 – 2016. [Verkkoaineisto]. Lahden ammattikorkeakoulu. [Viitattu 28.4.2016]. Saatavissa: http://opinto-opas.lamk.fi/index.php/fi/68177/fi.

Myllylä, M., Hakala, J., Saaranen-Kauppinen, A. & Eskola, J. 2015. Poliisikoulutus muuttui korkeakoulututkinnoksi: Opinnäytetyön ohjaaminen ja opinnäyteprosessin tuottamat työelämätaidot tutkinnonuudistuksen alkuvaiheessa. Ammattikasvatuksen aikakauskirja 17 (3), 8–23.

Polit, D.E. & Beck, C.T. 2010. Essentials of Nursing Research. Appraising Evidence for Nursing Practice. 7. Painos. Hong Kong: Wolter Kluwer Health/Lippingcott Williams & Wilkins.

Puhakka, H. & Koivuluhta, M. 2013. Opiskelijoiden ryhmäohjaus ja sen tuloksellisuus: tapaustutkimus. Psykologia 48 (4), 274–291.

Saaranen-Kauppinen, A. 2015. ”Se pitää naamioida jokskuks” – vuorovaikutusosaaminen insinöörikoulutuksessa. Ammattikasvatuksen aikakauskirja 17 (4), 42–51.

Suhonen, M., Kaakinen, P. Kaasila, R, & Sarenius, V-M.  2015. Yhteisöllinen oppiminen pro gradu -tutkielmien pienryhmäohjauksessa. Yliopistopedagogiikka 22 (1), 12–19.

Tuomi, J. & Sarajärvi, A. 2002. Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Tammi.

White, M.D. & Marsh E.E. 2006. Content analysis: A flexible methodology. Librarytrends 55 (1), 22–45.

Kirjoittaja

KT, THM Päivikki Lahtinen toimii lehtorina Lahden ammattikorkeakoulun sosiaali- ja terveysalalla ja ohjaa muun muassa opinnäytetöitä.

Julkaistu 21.4.2017

Opettajien sitoutuminen pedagogisen ohjelman mukaiseen opettajuuteen Lahden ammattikorkeakoulussa

Lahden ammattikorkeakoulussa (LAMK) on viime vuonna otettu käyttöön uusi pedagoginen ohjelma. Artikkelissa esitellään tutkimus, jonka tavoitteena oli tuottaa tietoa, joka tukee opettajien sitoutumista uuden pedagogisen ohjelman mukaiseen opettajuuteen.

Kirjoittajat: Heli Lahtero ja Marja Leena Kukkurainen

Johdanto

Aineisto kerättiin sähköisellä Webropol-kyselyllä, joka lähetettiin kaikkien alojen opettajille (n=203). Kyselyyn vastasi 49 opettajaa. Sitoutumista tutkittiin teoriaan perustuvan kyselyn avulla. Kyselyssä oli mukana strukturoituja ja avoimia kysymyksiä. Tulokset on kuvattu pedagogisen ohjelmaan kuuluvien uudistavan oppimisen elementtien (kriittinen reflektio, keskustelu ja pohdinta sekä toiminta) mukaisesti. Tässä artikkelissa kuvataan lyhyesti työn pääkohdat, sitoutumisen käsite, pedagogisen ohjelman osa—alueet ja kyselyn tuloksia. Raportti on kokonaisuudessaan saatavilla Theseuksesta (Lahtero 2017).

Sitoutumisen käsite ja merkitys

Sitoutuminen tarkoittaa tässä opinnäytetyössä Vancea (2006) ja Voslobania (2013) mukaillen opettajan kognitiivista, emotionaalista ja käyttäytymiseen liittyvä tilaa, joka ohjaa opettajaa täyttämään oppilaitoksen opiskelijoille antamat lupaukset ja parantamaan oppimistuloksia. Nämä ulottuvuudet eivät ole toisistaan erillisiä, vaan ne vaikuttavat sekä sitoutumiseen että toisiinsa. Opettajien sitoutuminen on merkityksellistä, koska sillä on todettu olevan suora vaikutus opiskelijoiden oppimistuloksiin (Jingping 2015). Choin ja Tangin (2009) mukaan opettajien sitoutumisen aste on myös suorassa suhteessa heidän halukkuuteensa pysyä oppilaitoksen palveluksessa.

LAMK:in pedagoginen ohjelma ja uudistava oppiminen

Pedagoginen ohjelma perustuu Jack Mezirowin uudistavan oppimisen teoriaan ja sen tarkoituksena on tukea opetuksen ja oppimisen laadun kehittämistä LAMK:ssa (LAMK 2016). Pedagogisen ohjelman mukaan uudistava oppiminen luo perustan sille, miten LAMK:ssa opitaan. Mezirowin uudistavan oppimisen teoria on saanut vaikutteita Paulo Freireltä, jonka mukaan aikuisoppiminen on uudistava prosessi (Ruohotie 2000). Mezirovia (1995) ja Fräntiä (2015) mukaillen uudistavaan oppimiseen kuuluu kolme elementtiä – toiminta, kriittinen reflektio sekä keskustelu ja pohdinta (kuvio 1).

KUVIO 1. Uudistavan oppimisen elementit

Opettajien sitoutuminen LAMK:n pedagogiseen ohjelmaan

Opettajien sitoutumista uudistavan oppimisen osa-alueisiin tutkittiin kyselyssä väittämillä ja avoimilla kysymyksillä. Eri osa-alueiden tulokset kuvataan ensin kunkin osa-alueen muuttujien (kuviot 2-4) osalta sekä sen jälkeen osa-alueiden kokonaisuus muuttujien summapistemäärinä (kuvio 5).

Toiminta –osa-alue

Toiminta –osa-alueen kysymykset liittyivät pedagogiseen ohjelmaan, mikä tunnettiin vastaajien mielestä hyvin. Opettajista 41 % kokee pedagogiseen ohjelmaan sitoutumisen muuttavan ja uudistavan opetustyötä ja suurin osa opettajista kokee tuntevansa pedagogisen ohjelman sisällön. Epävarmuutta oli eniten siinä miten uusi ohjelma uudistaa tai muuttaa opetustyötä. Osa vastaajista kokee jo nyt toteuttavansa uuden ohjelman mukaista opetusta. Sitoutuneisuutta osoittaa se, että opettajat kokevat opetustyön perustuvan tarkoituksenmukaisiin pedagogisiin ratkaisuihin ja opetustapoihin, joita toteutetaan ohjelman tavoitteiden mukaisesti, yhdessä opiskelijoiden kanssa. (Kuvio 2.)

KUVIO 2. Uudistavan oppimisen toteutuminen toiminta –osa-alueella

Kriittinen reflektio –osa-alue

Opettajien sitoutuminen pedagogiseen ohjelmaan ilmenee pyrkimyksenä toimia ilmiökeskeisesti ja suo mahdollisuuden oivalluksiin ja virheisiin turvallisessa ympäristössä. Sitoutuneisuus näkyy valmiutena kehittää opetusmenetelmiä opiskelijoilta saadun palautteen perusteella ja digitaalisia työvälineitä hyödyntämällä. Suurin osa opettajista kokee olevansa riittävästi vuorovaikutuksessa opiskelijoiden kanssa. Opiskelijat nähdään ensisijaisina asiakkaina ja tulevaisuuden mahdollistajina, jotka tukevat opettajan työssä. Lähes kaikki pitävät itsereflektiota keskeisenä taitona. LAMK:n oppimista tukevan palvelukulttuurin osuudesta omassa työssä oli epävarmuutta ja siitä oltiin eniten eri mieltä kriittisen reflektion osa-alueella. (Kuvio 3.)

KUVIO 3. Uudistavan oppimisen toteutuminen kriittinen reflektio –osa-alueella

Keskustelu ja pohdinta –osa-alue

Lähes kaikki vastaajat arvostavat opettajuutta ja kokevat työskentelevänsä LAMK:n arvojen mukaisesti. Suurin osa on myös innostunut työstään. Eniten kehitettävää keskustelun ja pohdinnan osa-alueella on eri koulutusalojen välisessä yhteistoiminnassa. Keskustelun ja pohdinnan osa-alueella myös palautekulttuuria tulisi kehittää, sillä alle puolet kokee saavansa riittävästi palautetta esimieheltä tai kollegalta. (Kuvio 4.)

Yhteistoimintaa, tiimiopettajuutta ja vuorovaikutusta tulisi lisätä, esimerkiksi luopumalla perinteisestä opintojaksomallista. Yhteisopettajuus opintojaksototeutuksille auttaisi myös opiskelijoita saamaan parhaimman asiantuntijatiedon opetettavista asioista. Alkuun yhteisopettajuuden suunnittelu ja toteutus vaatisi nykyistä enemmän aikaresursseja, mutta pitkällä tähtäimellä käytetty aika maksaisi itsensä takaisin sekä opettajien että opiskelijoiden näkökulmasta. (Kuvio 4.)

KUVIO 4. Uudistavan oppimisen toteutuminen keskustelu ja pohdinta –osa-alueella

Uudistavan oppimisen osa-alueet

Kolmen osa-alueen muuttujien summapistemäärä on kuvattu kuviossa 5. Kokonaisuutena uudistavan oppimisen eri osa-alueet toteutuvat kohtuullisen hyvin. Eniten yksimielisyyttä on kriittisen reflektion osa-alueella. Eniten epävarmuutta ja vastakkaisia käsityksiä oli kuitenkin toiminnan ja keskustelun ja pohdinnan osa-alueilla. Toiminnan osa-alueen kehittämistarpeisiin on mitä todennäköisemmin jo paljon vastattu, sillä uuden pedagogisen ohjelman tueksi on menossa opettajille suunnattu LOVE –koulutusohjelma. Keskustelun ja pohdinnan osa-alueella kehittämistarvetta on etenkin monialaisen yhteistoiminnan lisäämisen ja esimieheltä ja/tai kollegalta saatavan palautteen osalta.

KUVIO 5. Uudistavan oppimisen osa-alueiden toteutuminen

Lopuksi

Opettajien sitoutuminen on silta oppilaitoksen johtamisen ja opiskelijoiden oppimisen välillä. Organisaatio ja esimiehet voivat edistää työntekijän sitoutumista hyvällä vuorovaikutuksella alaisten kanssa, palkitsemalla hyvistä työsuorituksista, vaikuttamalla työympäristöön, lisäämällä alaisten tietämystä organisaatiosta ja sen tavoitteista sekä luomalla arvostusta ja luottamusta korostavan työilmapiirin. LAMK:n johdon halu tukea opettajien sitoutumista, ja siinä onnistuminen, ovat merkityksellisiä, koska oppilaitoksen johdon suorat vaikutusmahdollisuudet, opiskelijoiden saavuttamiin oppimistuloksiin, ovat rajalliset. Sen sijaan niihin on mahdollista vaikuttaa välillisesti tukemalla opettajien sitoutumista.

Opettajien oman työn arvostus, innostuneisuus omasta työstä ja työssä koettu mielihyvä tulivat esiin vahvasti tässä kyselyssä. Näiden kaikkien tekijöiden voi sanoa toimivan tärkeinä voimavaroina työssä ja tukevan työhyvinvointia muutostilanteessa. Organisaation muutosten ja kehittämisvaiheen aikana on tarvetta aina kehittää myös sosiaalisia voimavaroja. Tämän kyselyn perusteella kehittämistä on lähiesimieheltä ja kollegoilta saatavan palautteen ja eri koulutusalojen vuorovaikutuksen ja yhteistoiminnan kohdalla.

Lähteet

Bakker, Arnold & Leiter Michael. 2010. Work Engagement. A Handbook of Essential Theory and Research. New York, NY 10016: Psychology Press.

Cheese, Peter & Thomas, Robert & Craig, Elisabeth. 2008. The talent powered organization – Strategies for Globalization, Talent Management and High Performance. London, Great Britain: MPG Books Ltd.

Choi, Pik Lin & Tang, Sylvia Yee Fan. 2009. Teacher commitment trends: Cases of Hong Kong teachers from 1997 to 2007. Teaching and Teacher Education. 25 (2009) 767 – 777.

Grabb, Shane. 2011. The use of coaching principles to foster employee engagement. The Coaching Psychologist. Vol.7, No. 1. The British Psychological Society.

Jingping, Sun. 2015. Conceptualizing the critical path linked by teacher commitment. Journal of Educational Administration. [Verkkolehti]. Vol. 53 No. 5, 2015. pp. 597-624. [Viitattu 5.4.2017]. Saatavissa: http://search.proquest.com.aineistot.lamk.fi/docview/1694933751/fulltextPDF/BC4BE9D4097A4733PQ/1?accountid=16407

LAMK 2016. Lahden ammattikorkeakoulun pedagoginen ohjelma 2016-2018. [Esite.]

Lahtero, Heli. 2017. Lahden ammattikorkeakoulun opettajien sitoutuminen pedagogisen ohjelman edellyttämiin muutoksiin. [Verkkodokumentti]. Lahden ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö yamk. [Viitattu 5.4.2017]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201702011880.

Ruohotie, Pekka. 2000. Oppiminen ja ammatillinen kasvu. Juva: WSOY.

Vance, Robert. 2006. Employee Engagement and Commitment. A guide to understanding, measuring and increasing engagement in your organization. [Verkkodokumentti]. United States of America: SHRM Foundations. [Viitattu 5.4.2017]. Saatavissa: https://www.shrm.org/foundation/ourwork/initiatives/resources-from-past-initiatives/Documents/Employee%20Engagement%20and%20Commitment.pdf

Vosloban, Raluca Ioana. 2013. Employee engagement concept – A Theoretical and practical approach. Contemporary Readings in Law and Social Justice. Volume 7(2), 2013, 759-765.

Kirjoittajat

Heli Lahtero on Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelmasta vastavalmistunut tradenomi yamk (helmikuu 2017), Liiketalouden ja matkailun ala.

TtT Marja Leena Kukkurainen toimii Lahden ammattikorkeakoulussa Liiketalouden ja matkailun alalla tuntiopettajana.

Julkaistu 20.4.2017

 

 

Osaaminen on työkyvyn osa-alue ja yrityksen menestystekijä

Osaaminen on yksi yrityksen menestystekijä ja työhyvinvoinnin, erityisesti työkyvyn tärkeä osa-alue. Osaamisen johtaminen ja osaamisen arviointi tulee olla jatkuvaa, jotta yritys pystyy reagoimaan ympäristön ja tulevaisuuden muutosvaatimuksiin. Tämä artikkeli perustuu työhyvinvoinnin kehittämishankkeeseen, jossa tuotettiin toimintamalli osaamisen arviointiin.

Kirjoittajat: Jaana Öhman ja Marja Leena Kukkurainen

Osaamisen laaja merkitys

Henkilökunnan osaaminen ja sen kehittäminen ovat panostamista yrityksen tulevaisuuteen ja menestymiseen (Manka & Manka 2016, 86; Manka & Bordi 2014; Työelämä 2020). Osaamisen kehittäminen on keskeistä muutoskyvykkyyden ja -turvallisuuden kannalta (Valtiokonttori 2009, 36). Hyvä työ (Lundell ym. 2017) ja terve organisaatio (Dive 2004, Aura & Ahonen 2016 ) tarjoavat henkilökunnalle jatkuvasti mahdollisuuksia oppimiseen ja kehittymiseen.

Osaamisen johtaminen on strategisen hyvinvoinnin johtamisen osa-alue (Aura & Ahonen 2016). Osaamisen johtaminen perustuu toiminnasta lähteviin tarpeisiin, joihin perustuen yrityksessä tulee määritellä ydinosaamiset, olemassa olevat osaamiset ja tunnistettava kehittämistarpeet ja tarvittavat toimenpiteet sekä seuranta (Valtiokonttori 2009, 56). Organisaatiossa tarvitaan muutos- ja sopeutumisvalmiutta, verkosto-, yhteistyö-, vuorovaikutus- ja visionääristä tietämyshallinnan osaamista sekä ammatillista osaamista (Tanskanen 2014).

Tulevaisuuden megatrendit vaikuttavat osaamiseen ja sen vaatimuksiin. Jokaiselta työntekijältä edellytetään ammatillisen osaamisen lisäksi metataitoja. kuten oman itsensä johtaminen, ajankäytön hallinta ja ongelmanratkaisukyky, epävarmuuden ja muutoksen keskellä eläminen sekä innovointi, ja ihmisten johtamis- tai ihmisiin vaikuttamistaidot. (Manka & Mäenpää 2010, 12.)

Osaaminen ja työhyvinvointi

Työkyky muodostuu monista eri tekijöistä. Yksilön tiedot, taidot ja osaaminen ovat terveyden ja toimintakyvyn jälkeen työkyky talo –mallissa toisella portaalla (kuvio 1). (Lundell ym. 2011.)

Kuvio 1. Työkykytalo (Ilmarinen, J. 2006; Lundell ym. 2011; Työturvallisuuskeskus 2017)

Osaamisella ja ammattitaidolla on myönteinen vaikutus työstä suoriutumiseen ja henkiseen hyvinvointiin. Ammatillinen kehittyminen ja kehittäminen voivat unohtua ja työssä voi tylsistyä, mikäli työtehtävät tulevat liian rutiineiksi. Osaamisen vajavaisuus voi johtaa työn hallinnan tunteen menettämiseen, ylikuormitukseen ja jopa työuupumukseen (Savolainen 2013). Työntekijällä itsellään on esimiehen lisäksi oleellinen rooli osaamisen ja työhyvinvoinnin edistämisessä sekä ylläpitämisessä. Jokaisen tulisi tunnistaa oma roolinsa, tarttua siihen ja ottaa vastuu oman osaamisen monipuolisesta kehittämisestä ja näin ollen omasta työkyvystään ja työhyvinvoinnistaan. Oma-aloitteisuus, aktiivisuus ja vastavuoroisuus auttavat työntekijöitä osaamisen tunnistamisessa ja kehittämisessä eteenpäin.

Osaamisen johtaminen

Kehittämistarpeiden arviointi on säännöllinen ja yhteinen esimiehen ja työntekijän tehtävä (Manka, Kaikkonen & Nuutinen 2007, 18). Asiantuntijoiden ja esimiesten näkemykset osaamisen johtamisen onnistumisesta työpaikoilla poikkeavat toisistaan (Suomen Ekonomit 2014), jolloin osaamisen kohdistaminen ja tavoitteiden saavuttaminen eivät kohtaa.

Osaamisen kartoittamisen ja arvioinnin tulee olla osa organisaation osaamisen johtamista. Kuviossa kaksi havainnollistetaan osaamisen johtamisen osa-alueita, seuraamuksia ja toimenpiteitä (kuvio 2). Pohjana osaamiskartoituksessa ovat organisaation tavoitteet. Osaamiskartoituksen tarkoituksena on löytää ne alueet, joissa osaamista tulee kehittää, jotta tulevaisuuden tavoitteet on mahdollista saavuttaa. (KT Kuntatyönantajat 2011, 13.)

Kuvio 2. Osaamisen johtamisen osa-alueita

Osaamiskartoituksella voidaan vaikuttaa työssä jaksamiseen, esimiehen tuntemukseen työntekijöiden osaamisesta ja lisätä työhyvinvointia vähentäen henkilöiden sairauspoissaoloja sekä luoda luottamusta henkilöstön ja esimiehen välille. Osaamisen kartoittaminen tuo työntekijälle itselleen kuin myös esimiehelle arvokasta tietoa osaamisesta ja työn tekemisen tavasta.

Osaamisen kartoittaminen voi aloittaa työkyvyn tukemisen polun, joka parhaimmillaan estää ennenaikaisen eläköitymisen tai siirtää sitä eteenpäin. Tärkeää on, että osaamiskartoituksen tekevät työntekijä ja esimies yhdessä. Näin molemmilla on sama käsitys osaamisesta, kehittämistarpeista, odotuksista ja suunnitelmista.

Kokemuksia kehittämishankkeesta

Kelan Keskisessä vakuutuspiirissä toteutettiin syksyllä 2016 työhyvinvoinnin kehittämishanke, jossa yhtenä tuloksena kehitettiin toimintamalli osaamisen kartoittamiseksi. Keskeiset kokemukset osaamisen kartoittamismallista on kuvattu kuviossa 3. Osaamiskartoitusta kokeiltiin osana kehitys- ja palkkakeskustelua kuntoutus- ja sairauspäivärahaetuuksissa Kelan Keskisessä vakuutuspiirissä helmi-maaliskuussa 2017. Kokemukset ja palautteet osaamiskartoituksesta olivat hyviä. Osaamiskartoituksen koettiin tuovan selkeän käsityksen toimihenkilölle itselleen sekä esimiehelle toimihenkilön osaamisesta. (Öhman 2017.)

Kuvio 3. Kokemuksia osaamisen kartoittamisesta

Osaamiskartoituksessa etuuden osa-alueet oli eritelty mm. lakipykälittäin ja tehtävittäin, jolloin osaamisalueiden kokonaisuudet tulevat näkyviksi. Osaamiskartoituksen läpikäynnin koettiin avaavan keskustelun osaamisesta ja kehittämistarpeista konkreettisella tasolla sekä keskusteltiin samoista asioista esimiehen ja toimihenkilön kokemuksen mukaan.

Osaamisen kartoittamisen ajankohta yhdistettynä kehitys- ja palkkakeskustelun kanssa koettiin osin haastavaksi, sillä palkkauskeskustelu yhdistettynä osaamisen arviointiin, nähtiin vaikuttavan toimihenkilön oman osaamisen arviointiin. Sairauspäivärahaetuudessa osaamiskartoituksen koettiin toteutuneen oikea-aikaisesti, sillä kyseisessä etuudessa osaamisen tasoja oli määritelty ja kysymykset oli pitkälti johdettu osaamistasoista. Kuntoutusetuuden osalta osaamistasojen määrittely aloitetaan saatujen tuloksien pohjalta. Osaamistasojen määrittely on helppo aloittaa, sillä kysymyksien asettelu oli mietitty eri osaamisen tasoja ajatellen. Osaamiskartoituksen todettiin toimivan esimiehille hyvänä pohjana, kun osaamisen kehittämistä suunnitellaan. Määrämuotoisen dokumentin koettiin olevan selkeä, johdonmukainen ja helposti täytettävä. Osaamisen kartoittamisen mallia ja kokemuksia esitellään Työkykyprosessin käytäntöön viennin alatyöryhmässä huhtikuussa 2017, jonka jälkeen laajemmasta käyttöönotosta päätetään.

Yhteenveto

Osaaminen, osaamisen tunnistaminen ja kehittäminen sekä osaamisen johtaminen ovat toimintoina jatkuvia läpi työelämän. Osaamisesta huolehtiminen ja ajan tasalla pitäminen sekä organisaation tukeminen ja kannustaminen osaamisen kehittämiseen tukevat ja varmistavat organisaation muutoskyvykkyyden ja luovat tulevaisuuden tekijöitä sekä organisaatioita. Tämän vuoksi on tärkeää tunnistaa, reflektoida ja kehittää osaamista ammatillisuuden peilin kautta muun muassa itsensä, kollegoiden ja esimiehen kanssa.

Lähteet

Aura, O. & Ahonen, G. 2016. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen. Talentum pro.

Ilmarinen, J. & Vainio, V. 2017. Työkykyä kaikille sukupolville. Työturvallisuuskeskus TTK, elintarvikealojen työalatoimikunta. [Viitattu 30.03.2017]. Saatavissa: http://ttk.fi/files/4664/Tyohyvinvointia kaikille sukupolville.pdf

KT Kuntatyönantajat. 2011. Osaamista kehittämään! -periaatteita ja menetelmiä osaamisen ylläpitoon ja lisäämiseen. [Viitattu 10.2.2017]. Saatavissa: http://shop.kuntatyonantajat.fi/uploads/osaamista_kehittamaan.pdf

Lundell, S., Tuominen, E., Hussi, T., Klemola, S., Leho, E., Mäkinen, E., Oldenbourg, R., Saarelma-Thiel, T. & Ilmarinen, J. 2011. Ikävoimaa työhön. Työterveyslaitos. Turenki: Kirjapaino Jaarli.

Manka, M-L. & Bordi, L. 2014. Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Työelämä 2020 –esiselvitys. Tampereen yliopisto, Elinkeino-, ympäristö- ja liikennekeskus, Euroopan unioni, Euroopan sosiaalirahasto.  [Viitattu 12.4.2017]. Saatavissa: http://www.tyoelama2020.fi/files/809/Tyoelama2020-esiselvitys_LOPULLINEN.pdf

Manka, M-L. & Manka, M. 2016. Työhyvinvointi. [Verkkokirja]. Helsinki: Talentum Pro. Saatavissa: https://verkkokirjahylly.almatalent.fi/teos/BAXBBXAUGGBJXAB#kohta:TY%28%28d6%29HYVINVOINTI%28%2820%29

Manka, M-L. & Mäenpää, M. 2010. Tulevaisuuden osaajaksi – Tulosta osaamistarpeiden tunnistamisella.  Tampere: Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos Tampereen yliopisto. [Viitattu 10.2.2017]. Saatavissa: https://kuntoutussaatio.fi/files/534/punk_osaamisopas_www.pdf

Manka, M-L., Kaikkonen, M-L. & Nuutinen, S. 2007. Hyvinvointi työyhteisöön – Eväitä kehittämistyön avuksi. [Viitattu 10.2.2017]. Saatavissa: http://www.uta.fi/jkk/synergos/tyohyvinvointi/tyhyopas.pdf

mcompetence. 2017. Älykkään organisaation toiminta perustuu viiteen menestystekijään.  [Viitattu 30.03.2017]. Saatavissa: http://www.mcompetence.fi/fi/tyohyvinvointi/alykas-organisaatio.html

Savolainen, J. 2013. Osaamistarpeiden kartoittamisesta osaamisen kehittämiseen – Lyhytohje työpaikalle. [Viitattu 10.2.2017]. Saatavissa: https://sykettatyohon.fi/files/tietopankki/lyhytohje-osaamistarpeiden-kartoittamisesta-osaamisen-kehittamiseen/osaamisen_kehittaminen.pdf

Suomen Ekonomit. 2014. Asiantuntijoita ei johdeta oikein [Viitattu 10.2.2017]. Saatavissa: http://www.ekonomit.fi/osaamisen-johtaminen

Tanskanen, R. 2014. Työssä oppiminen. Sykettä työhön.fi –palvelu.  [Viitattu 10.2.2017]. Saatavissa: https://sykettatyohon.fi/files/tietopankki/lyhytohje-tyossa-oppiminen/Lyhytohje Tyossa_oppiminen.pdf

Työturvallisuuskeskus. 2017. Työkyky on työhyvinvoinnin perusta. [Viitattu 04.04.2017]. Saatavissa: https://ttk.fi/files/5222/Tyokyky-on-tyohyvinvoinnin-perusta.pdf

Valtiokonttori. 2009. Strategia ja työhyvinvointi – Työhyvinvoinnin kestävä kehittäminen. [Viitattu 10.2.2017]. Valtiokonttori, Kaiku –palvelut. Saatavissa: http://www.valtiokonttori.fi/download/noname/%7BE3247B26-F20A-40C5-AF55-55A7CA91DAF3%7D/72565

Öhman, J. 2017. Työhyvinvoinnin kehittäminen Kelan Keskisessä vakuutuspiirissä. Lahden ammattikorkeakoulu, liiketalouden ja matkailun ala. YAMK-opinnäytetyö. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201701301760

 Kirjoittajat

Jaana Öhman on suorittanut Lahden ammattikorkeakoulussa liiketalouden alan ylemmän AMK-tutkinnon 2017.

Marja Leena Kukkurainen, TtT toimii Lahden ammattikorkeakoulussa liiketalouden ja matkailun alalla tuntiopettajana.

Julkaistu 20.4.2017