Kaikki kirjoittajan LAMKpub artikkelit

Viides teollinen vallankumous

Elämme nyt ns. neljännen teollisen vallankumouksen alkuhetkiä. Erilaisia vallankumouksia on ihmisyyden historiassa ollut lukuisia, kuten teollisia/teknologisia, kulttuurillisia, jne. Samalla on herännyt mielenkiintoinen kysymys. Noudattavatko ne jotakin kaavaa ja voiko niiden tulemista ennustaa? On sanottu, että historiaa tutkimalla voidaan ennustaa tulevaa. Tulevaisuuden ennustaminen on melko mahdotonta, mutta jos historiasta löytyy sopivaa dataa, niin tulevaisuutta voi yrittää mallintaa. Herää kysymys – milloin alkaa viides teollinen vallankumous ja mitä silloin tulee tapahtumaan?

Kirjoittaja: Reijo Heikkinen

Ensimmäinen teollinen vallankumous

Ensimmäiseksi vallankumoukseksi sanotaan 1700-luvulla alkanutta teollista tuotantoa, jossa ensimmäistä kertaa pienten käsityöläisyksiköiden rinnalle syntyi suurempia laitoksia. Näissä oli automaattisesti toimivia mekaanisia koneita, jotka tekivät tuotteita alusta loppuun. Erityisesti kutomoteollisuus alkoi kehittyä automaattiseksi mm. Kehruu-Jennyn keksimisen jälkeen. Erityisen upeita kuteita saatiin aikaiseksi Jacquardin keksittyä eräänlaisella ”reikäkorttinauhalla” toimivan kutomakoneensa (Intriguing History 2017). Myös erilaiset sahaus- ja höyläyslaitokset ja konepajat syntyivät silloin. James Watt kehitti höyrykoneen pyörittämään kyseisiä laitteita. Materiaaleina käytettiin pääasiassa puuta, valurautaa, putlaterästä ja luonnonkuituja.

Kuva 1. LAMK:n ja saksalaisen Reutlingenin yliopiston henkilöstöä ihailemassa jacquard-tyyppisen kutomakoneen tuotoksia 200 vuoden takaa.

Toinen teollinen vallankumous

Toisen teollisen vallankumouksen voidaan ajatella alkaneen 1900-luvun alussa. Väliä edelliseen oli n. 160 vuotta. Sarjatuotanto liukuhihnalla kehitettiin Fordin tehtailla v. 1910. Laatujärjestelmät ja tolerointi piti ottaa käyttöön, jotta tämän tyyppinen tuotanto oli yleensä mahdollista. Maailma alkoi täyttyä kaikenlaisista esineistä, jotka olivat keskenään täysin identtisiä. Muovit astuvat kuvaan uusina materiaaleina. Bakeliitti, selluloosamuovit ja galaliitti olivat tämän kauden alkuajan uusia materiaaleja. Polyolefiinit ja eräät tekniset muovit tulivat toisen maailmansodan myötä. Keksittiin transistori. Seostetut teräkset, ns. superseokset ja alumiini yleistyvät. Näiden materiaalien ansiosta avaruuden valloitus tuli mahdolliseksi.

Kolmas teollinen vallankumous

Kolmas teollinen vallankumous tapahtui 1970-luvulla, noin 60 vuotta edellisen jälkeen. Tietokoneet ja mikropiirit yleistyvät. Teollisuusautomaatio ja robotiikka tulee voimakkaasti tuotantolaitteisiin (The Economist 2017). Tuotantoprosessien ja parametrien simulointi yleistyy tietokoneiden kehittymisen mukana. FEM tuli yleiseen käyttöön simuloinnissa. Neuroverkot ja sumea logiikka ovat muotia. Kauden lopulla konenäköön liittyvät sovellukset alkavat olla tehtaissa yleistä. Ihmiset poistuvat pikkuhiljaa liukuhihnoilta ja automaattiset tuotantolaitteet alkavat tehdä töitä ja saavat aikaan suuren rakennemuutoksen ajanjaksolle sattuneiden useiden laskukausien kanssa. Materiaalitekniikan puolesta tätä ajanjaksoa voidaan nimittää muovikaudeksi.

Kuva 2. Insinöörit pitävät palaveria asennuskeikalla Sisiliassa 2007. Taustalla erittäin kehittynyt kolmanteen sukupolveen kuuluva tuotantosolu monimutkaisille muovikappaleille. Solussa on kaksi keskenään keskustelevaa robottia ja suuri määrä älykkäitä toimintoja. Tässä tuotantosolussa on jo paljon piirteitä, jotka liittyvät neljänteen teolliseen vallankumoukseen.

Neljäs teollinen vallankumous

Neljäs vallankumous on juuri nyt alkamassa. Industry 4.0 automaatiossa monimutkaiset ja oppivat ohjelmistot ja tiedonsiirto eri järjestelmien välillä yleistyy (Marr 2017). Konenäkö, hahmontunnistus ja virtuaalisuus ovat jokapäiväistä myös kotitalouksissa. Seurataan Big Dataa, joka ennustaa yksinkertaisia tapahtumia valtavan datamäärän perusteella. Kehitetään tekoälysovelluksia, jotka tosin eivät vielä läpäise Turingin testiä. Materiaalit kehittyvät yhä enemmän biopohjaisiksi ja biohajoaviksi. 3D-tulostus ja vertaistuotanto kehittyvät ja materiaalien äly yleistyy.

Viides teollinen vallankumous

Kun näitä neljää yleisesti tunnettua teollista vallankumousta tutkitaan tarkemmin, huomataan että niiden tuleminen noudattaa selvää kaavaa. Pienen matemaattisen analyysin jälkeen voidaan todeta, että:

𝑉𝑎𝑙𝑙𝑎𝑛𝑘𝑢𝑚𝑜𝑢𝑘𝑠𝑒𝑛 𝑎𝑙𝑘𝑎𝑚𝑖𝑛𝑒𝑛=183,88ln(𝑥)+1757,9

Jossa x on vallankumouksen järjestysnumero. Tällä kaavalla laskemalla saamme seuraavan teollisen vallankumouksen alkamishetkeksi vuoden 2050.

Kuvio 1. Teollisten vallankumousten esiintyminen historiassa ja ekstrapolaatio eteen- ja taaksepäin. Viides vallankumous tulee tämän ennusteen mukaan vuonna 2050.

Asian varmistamiseksi voidaan ottaa tutkittavaksi teollisten vallankumouksien välinen aika. Tässä mallissa:

𝑉𝑎𝑙𝑙𝑎𝑛𝑘𝑢𝑚𝑜𝑢𝑠𝑡𝑒𝑛 𝑣ä𝑙𝑖=894,87𝑥−2,235

Jolloin neljännen ja viidennen vallankumouksen väli on n. 30 vuotta. Tässäkin tapauksessa tulemme lähes samaan tulokseen, jossa viides teollinen vallankumous tulee ajoittumaan vuoteen 2050.

Kuvio 2. Vallankumousten tunnetut aikavälit historiassa. Neljännen ja viidennen vallankumouksen aikaväli on tässä ennusteessa 30 vuotta.

Mitä viides teollinen vallankumous pitää sisällään, on täysin arvailujen varassa. Olettamus voisi olla, perustuen nykyisiin ihmiskunnan kiinnostuksen kohteisiin ja todennäköisiin teknisiin edellytyksiin, että saisimme oikean tekoälyn. Myös fuusioenergia ja toriumfissio olisivat käytössä. Kvanttitietokone ja P = NP ongelman ratkaisu voisivat olla suuria läpimurtoja jossain vaiheessa. Tulevaisuudessa myös Star Trekistä ja Tähtien sodasta tuttu Alcubierren poimuajo edellä mainittujen lisäksi voisi olla myös totta, mutta vasta ehkä kuudennessa – kymmenennessä vallankumouksessa, kun energiaa olisi lähes rajattomasti tarjolla. Kaikki nämä ovat nykyteorioiden perusteella mahdollisia, mutta käytännössä vielä aivan mahdottomia toteuttaa.

Vanhempia vallankumouksia

Kun mallin mukaisia teollisia vallankumouksia ekstrapoloidaan taaksepäin, löytyy historiasta useita tärkeitä tapahtumia, jotka sattuvat juuri oikeisiin ajankohtiin. (The History of the World 2017). Näitä ovat viikinkien matkat maailmalla, rauta-, pronssi-, kivikausi, ym. Pääsemme mallin avulla aina kaksi miljoona vuotta ajassa taaksepäin, jolloin ihmisen (homo habilis) uskotaan eriytyneen omaksi lajikseen.

Elämme juuri nyt neljännen vallankumouksen alkua. Lapset, jotka nyt syntyvät, tulevat mukaan työelämään viidenteen vallankumoukseen. Kehittyminen tulee jatkumaan, ellei jotain odottamatonta tapahdu. Odottamaton tapahtuma voi olla ihmisestä riippumaton tai jopa ihmisen aikaansaama.

Kirjoittaja

Reijo Heikkinen on uudesta ja vanhasta teknologiasta kiinnostunut lehtori tekniikan alalta.

Lähteet

Intriguing History. [viitattu 28.9.2017]. Saatavissa: http://www.intriguing-history.com/spinning-jenny-industrial-revolution/

The Economist. The Third Industrial Revolution. [Verkkolehti]. [viitattu 28.9.2017]. Saatavissa: http://www.economist.com/node/21553017

Marr, B. Why Everyone Must Get Ready For The 4th Industrial Revolution. The Forbes Magazine. [Verkkolehti]. [viitattu 28.9.2017]. Saatavissa: https://www.forbes.com/sites/bernardmarr/2016/04/05/why-everyone-must-get-ready-for-4th-industrial-revolution/#7e1c5f413f90

The History of the World. BBC.com. [viitattu 28.9.2017]. Saatavissa:  http://www.bbc.co.uk/ahistoryoftheworld/exploreraltflash/?tag=&timeregion=1

Julkaistu 5.10.2017

Opettajien sitoutuminen pedagogisen ohjelman mukaiseen opettajuuteen Lahden ammattikorkeakoulussa

Lahden ammattikorkeakoulussa (LAMK) on viime vuonna otettu käyttöön uusi pedagoginen ohjelma. Artikkelissa esitellään tutkimus, jonka tavoitteena oli tuottaa tietoa, joka tukee opettajien sitoutumista uuden pedagogisen ohjelman mukaiseen opettajuuteen.

Kirjoittajat: Heli Lahtero ja Marja Leena Kukkurainen

Johdanto

Aineisto kerättiin sähköisellä Webropol-kyselyllä, joka lähetettiin kaikkien alojen opettajille (n=203). Kyselyyn vastasi 49 opettajaa. Sitoutumista tutkittiin teoriaan perustuvan kyselyn avulla. Kyselyssä oli mukana strukturoituja ja avoimia kysymyksiä. Tulokset on kuvattu pedagogisen ohjelmaan kuuluvien uudistavan oppimisen elementtien (kriittinen reflektio, keskustelu ja pohdinta sekä toiminta) mukaisesti. Tässä artikkelissa kuvataan lyhyesti työn pääkohdat, sitoutumisen käsite, pedagogisen ohjelman osa—alueet ja kyselyn tuloksia. Raportti on kokonaisuudessaan saatavilla Theseuksesta (Lahtero 2017).

Sitoutumisen käsite ja merkitys

Sitoutuminen tarkoittaa tässä opinnäytetyössä Vancea (2006) ja Voslobania (2013) mukaillen opettajan kognitiivista, emotionaalista ja käyttäytymiseen liittyvä tilaa, joka ohjaa opettajaa täyttämään oppilaitoksen opiskelijoille antamat lupaukset ja parantamaan oppimistuloksia. Nämä ulottuvuudet eivät ole toisistaan erillisiä, vaan ne vaikuttavat sekä sitoutumiseen että toisiinsa. Opettajien sitoutuminen on merkityksellistä, koska sillä on todettu olevan suora vaikutus opiskelijoiden oppimistuloksiin (Jingping 2015). Choin ja Tangin (2009) mukaan opettajien sitoutumisen aste on myös suorassa suhteessa heidän halukkuuteensa pysyä oppilaitoksen palveluksessa.

LAMK:in pedagoginen ohjelma ja uudistava oppiminen

Pedagoginen ohjelma perustuu Jack Mezirowin uudistavan oppimisen teoriaan ja sen tarkoituksena on tukea opetuksen ja oppimisen laadun kehittämistä LAMK:ssa (LAMK 2016). Pedagogisen ohjelman mukaan uudistava oppiminen luo perustan sille, miten LAMK:ssa opitaan. Mezirowin uudistavan oppimisen teoria on saanut vaikutteita Paulo Freireltä, jonka mukaan aikuisoppiminen on uudistava prosessi (Ruohotie 2000). Mezirovia (1995) ja Fräntiä (2015) mukaillen uudistavaan oppimiseen kuuluu kolme elementtiä – toiminta, kriittinen reflektio sekä keskustelu ja pohdinta (kuvio 1).

KUVIO 1. Uudistavan oppimisen elementit

Opettajien sitoutuminen LAMK:n pedagogiseen ohjelmaan

Opettajien sitoutumista uudistavan oppimisen osa-alueisiin tutkittiin kyselyssä väittämillä ja avoimilla kysymyksillä. Eri osa-alueiden tulokset kuvataan ensin kunkin osa-alueen muuttujien (kuviot 2-4) osalta sekä sen jälkeen osa-alueiden kokonaisuus muuttujien summapistemäärinä (kuvio 5).

Toiminta –osa-alue

Toiminta –osa-alueen kysymykset liittyivät pedagogiseen ohjelmaan, mikä tunnettiin vastaajien mielestä hyvin. Opettajista 41 % kokee pedagogiseen ohjelmaan sitoutumisen muuttavan ja uudistavan opetustyötä ja suurin osa opettajista kokee tuntevansa pedagogisen ohjelman sisällön. Epävarmuutta oli eniten siinä miten uusi ohjelma uudistaa tai muuttaa opetustyötä. Osa vastaajista kokee jo nyt toteuttavansa uuden ohjelman mukaista opetusta. Sitoutuneisuutta osoittaa se, että opettajat kokevat opetustyön perustuvan tarkoituksenmukaisiin pedagogisiin ratkaisuihin ja opetustapoihin, joita toteutetaan ohjelman tavoitteiden mukaisesti, yhdessä opiskelijoiden kanssa. (Kuvio 2.)

KUVIO 2. Uudistavan oppimisen toteutuminen toiminta –osa-alueella

Kriittinen reflektio –osa-alue

Opettajien sitoutuminen pedagogiseen ohjelmaan ilmenee pyrkimyksenä toimia ilmiökeskeisesti ja suo mahdollisuuden oivalluksiin ja virheisiin turvallisessa ympäristössä. Sitoutuneisuus näkyy valmiutena kehittää opetusmenetelmiä opiskelijoilta saadun palautteen perusteella ja digitaalisia työvälineitä hyödyntämällä. Suurin osa opettajista kokee olevansa riittävästi vuorovaikutuksessa opiskelijoiden kanssa. Opiskelijat nähdään ensisijaisina asiakkaina ja tulevaisuuden mahdollistajina, jotka tukevat opettajan työssä. Lähes kaikki pitävät itsereflektiota keskeisenä taitona. LAMK:n oppimista tukevan palvelukulttuurin osuudesta omassa työssä oli epävarmuutta ja siitä oltiin eniten eri mieltä kriittisen reflektion osa-alueella. (Kuvio 3.)

KUVIO 3. Uudistavan oppimisen toteutuminen kriittinen reflektio –osa-alueella

Keskustelu ja pohdinta –osa-alue

Lähes kaikki vastaajat arvostavat opettajuutta ja kokevat työskentelevänsä LAMK:n arvojen mukaisesti. Suurin osa on myös innostunut työstään. Eniten kehitettävää keskustelun ja pohdinnan osa-alueella on eri koulutusalojen välisessä yhteistoiminnassa. Keskustelun ja pohdinnan osa-alueella myös palautekulttuuria tulisi kehittää, sillä alle puolet kokee saavansa riittävästi palautetta esimieheltä tai kollegalta. (Kuvio 4.)

Yhteistoimintaa, tiimiopettajuutta ja vuorovaikutusta tulisi lisätä, esimerkiksi luopumalla perinteisestä opintojaksomallista. Yhteisopettajuus opintojaksototeutuksille auttaisi myös opiskelijoita saamaan parhaimman asiantuntijatiedon opetettavista asioista. Alkuun yhteisopettajuuden suunnittelu ja toteutus vaatisi nykyistä enemmän aikaresursseja, mutta pitkällä tähtäimellä käytetty aika maksaisi itsensä takaisin sekä opettajien että opiskelijoiden näkökulmasta. (Kuvio 4.)

KUVIO 4. Uudistavan oppimisen toteutuminen keskustelu ja pohdinta –osa-alueella

Uudistavan oppimisen osa-alueet

Kolmen osa-alueen muuttujien summapistemäärä on kuvattu kuviossa 5. Kokonaisuutena uudistavan oppimisen eri osa-alueet toteutuvat kohtuullisen hyvin. Eniten yksimielisyyttä on kriittisen reflektion osa-alueella. Eniten epävarmuutta ja vastakkaisia käsityksiä oli kuitenkin toiminnan ja keskustelun ja pohdinnan osa-alueilla. Toiminnan osa-alueen kehittämistarpeisiin on mitä todennäköisemmin jo paljon vastattu, sillä uuden pedagogisen ohjelman tueksi on menossa opettajille suunnattu LOVE –koulutusohjelma. Keskustelun ja pohdinnan osa-alueella kehittämistarvetta on etenkin monialaisen yhteistoiminnan lisäämisen ja esimieheltä ja/tai kollegalta saatavan palautteen osalta.

KUVIO 5. Uudistavan oppimisen osa-alueiden toteutuminen

Lopuksi

Opettajien sitoutuminen on silta oppilaitoksen johtamisen ja opiskelijoiden oppimisen välillä. Organisaatio ja esimiehet voivat edistää työntekijän sitoutumista hyvällä vuorovaikutuksella alaisten kanssa, palkitsemalla hyvistä työsuorituksista, vaikuttamalla työympäristöön, lisäämällä alaisten tietämystä organisaatiosta ja sen tavoitteista sekä luomalla arvostusta ja luottamusta korostavan työilmapiirin. LAMK:n johdon halu tukea opettajien sitoutumista, ja siinä onnistuminen, ovat merkityksellisiä, koska oppilaitoksen johdon suorat vaikutusmahdollisuudet, opiskelijoiden saavuttamiin oppimistuloksiin, ovat rajalliset. Sen sijaan niihin on mahdollista vaikuttaa välillisesti tukemalla opettajien sitoutumista.

Opettajien oman työn arvostus, innostuneisuus omasta työstä ja työssä koettu mielihyvä tulivat esiin vahvasti tässä kyselyssä. Näiden kaikkien tekijöiden voi sanoa toimivan tärkeinä voimavaroina työssä ja tukevan työhyvinvointia muutostilanteessa. Organisaation muutosten ja kehittämisvaiheen aikana on tarvetta aina kehittää myös sosiaalisia voimavaroja. Tämän kyselyn perusteella kehittämistä on lähiesimieheltä ja kollegoilta saatavan palautteen ja eri koulutusalojen vuorovaikutuksen ja yhteistoiminnan kohdalla.

Lähteet

Bakker, Arnold & Leiter Michael. 2010. Work Engagement. A Handbook of Essential Theory and Research. New York, NY 10016: Psychology Press.

Cheese, Peter & Thomas, Robert & Craig, Elisabeth. 2008. The talent powered organization – Strategies for Globalization, Talent Management and High Performance. London, Great Britain: MPG Books Ltd.

Choi, Pik Lin & Tang, Sylvia Yee Fan. 2009. Teacher commitment trends: Cases of Hong Kong teachers from 1997 to 2007. Teaching and Teacher Education. 25 (2009) 767 – 777.

Grabb, Shane. 2011. The use of coaching principles to foster employee engagement. The Coaching Psychologist. Vol.7, No. 1. The British Psychological Society.

Jingping, Sun. 2015. Conceptualizing the critical path linked by teacher commitment. Journal of Educational Administration. [Verkkolehti]. Vol. 53 No. 5, 2015. pp. 597-624. [Viitattu 5.4.2017]. Saatavissa: http://search.proquest.com.aineistot.lamk.fi/docview/1694933751/fulltextPDF/BC4BE9D4097A4733PQ/1?accountid=16407

LAMK 2016. Lahden ammattikorkeakoulun pedagoginen ohjelma 2016-2018. [Esite.]

Lahtero, Heli. 2017. Lahden ammattikorkeakoulun opettajien sitoutuminen pedagogisen ohjelman edellyttämiin muutoksiin. [Verkkodokumentti]. Lahden ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö yamk. [Viitattu 5.4.2017]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201702011880.

Ruohotie, Pekka. 2000. Oppiminen ja ammatillinen kasvu. Juva: WSOY.

Vance, Robert. 2006. Employee Engagement and Commitment. A guide to understanding, measuring and increasing engagement in your organization. [Verkkodokumentti]. United States of America: SHRM Foundations. [Viitattu 5.4.2017]. Saatavissa: https://www.shrm.org/foundation/ourwork/initiatives/resources-from-past-initiatives/Documents/Employee%20Engagement%20and%20Commitment.pdf

Vosloban, Raluca Ioana. 2013. Employee engagement concept – A Theoretical and practical approach. Contemporary Readings in Law and Social Justice. Volume 7(2), 2013, 759-765.

Kirjoittajat

Heli Lahtero on Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelmasta vastavalmistunut tradenomi yamk (helmikuu 2017), Liiketalouden ja matkailun ala.

TtT Marja Leena Kukkurainen toimii Lahden ammattikorkeakoulussa Liiketalouden ja matkailun alalla tuntiopettajana.

Julkaistu 20.4.2017

 

 

Hyvinvointiviestintä työhyvinvoinnin tukena

Yrityksen sisäinen viestintä sekä henkilöstön työhyvinvointi ja motivaatio vaikuttavat toisiinsa monellakin tapaa, todettiin pienehkössä IT-alan yrityksessä tehdyssä tutkimuksessa. Viestinnän toimimattomuus ja avoimen vuorovaikutuksen puute aiheuttavat paineita työssä suoriutumiseen; toisaalta joustavuus ja mahdollisuus sosiaaliseen kanssakäymiseen pitävät yllä työhyvinvointia.

Kirjoittajat: Noora Heinonen ja Heli Kamaja

Sisäisen viestinnän toimivuus on yrityksen toiminnan kannalta välttämätöntä. Hyvällä viestinnällä yritys tukee samalla työyhteisön jäsenten työmotivaatiota ja yleistä ilmapiiriä kuin myös yrityksen yhteisten tavoitteiden saavuttamista. Hyvin hoidettuna sisäinen viestintä luo pohjan koko ulkoiselle viestinnälle ja organisaation kaikelle toiminnalle. (Hagerlund & Kaukopuro-Klemetti 2013, 6.) Aihe onkin tullut tutuksi monissa yrityksissä, kun yrityksen kehityskohteita on lähdetty selvittämään. Usein työhyvinvointia ja sisäistä viestintää käsitellään kuitenkin erillisinä tekijöinä, vaikka viestintä on merkittävä tekijä eri työhyvinvoinnin osa-alueilla.

Hyvinvointiviestintä on käsitteenä vielä varsin tuntematon. Voidaan puhua viestinnästä, joka on yksi vaikuttava osatekijä työhyvinvoinnissa. Yksinkertaisimmillaan hyvinvointiviestinnän ulottuvuuksia ovat Juholinin (2007) mukaan luottamus, avoin tiedonkulku, hyvä ilmapiiri sekä motivaatio ja sitoutuminen. Hyvinvointiviestintä kattaa myös ne viestinnälliset ratkaisut, joilla saadaan tuettua yrityksen hyvinvoinnin rakentamista. (Pekkola, Pedak & Aula, 2013.)

Hyvinvointiviestinnän malli onkin viestinnän näkökulmasta hyvä keino tarkastella organisaation työhyvinvoinnin rakentumista. Malli koostuu osallistumisesta, luottamuksesta, kannustamisesta sekä yhteisöllisyydestä ja siihen on kuvattuna ne viestinnälliset tekijät, joilla on erityisesti merkitystä työhyvinvoinnin kannalta. Seuraavassa kuviossa on esitetty hyvinvointiviestinnän malli Pekkolan, Pedakin ja Aulan (2013) mukaisesti:

 

Kuvio 1. Hyvinvointiviestinnän malli (Pekkola, Pedak & Aula 2013)

Hyvinvointiviestinnän mallissa viestinnän osa-alueet ovat yhteydessä toisiinsa ja vaikuttavat kokonaisuutena. Pekkolan, Pedakin ja Aulan (2013) tuottaman tutkimuksen mukaan yleisesti tehokkaimmiksi hyvinvointiviestintää toteuttaviksi välineiksi koettiin ryhmäkokoukset sekä kahvipöydässä käytävät keskustelut. Heikoiten hyvinvointiviestintää viestintäkanavista tukivat tiedotteet, ilmoitustaulut ja nettisivut. Puhelut ja sähköposti sijoittuivat toimivuudeltaan näiden välimaastoon.

Johdolla ja työntekijöillä eri käsitys

Työhyvinvoinnin, motivaation sekä sisäisen viestinnän vaikutusta toisiinsa tutkittiin opinnäytetyössä joka tehtiin pienehköön IT-alan yritykseen keväällä 2017. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena eli laadullisena tutkimuksena. Koko Yritys X:n henkilöstölle tehdyissä yksilöhaastatteluissa kartoitettiin sisäistä viestintää, työhyvinvointia ja työilmapiiriä. Tavoitteena oli tuoda esiin keinoja, joilla sisäistä viestintää voisi kehittää, jotta se tukisi paremmin työntekijöiden työhyvinvointia ja motivaatiota työhön.

Haastattelun tulokset jakautuivat kahteen teemaan: työhyvinvointiin ja sisäiseen viestintään. Vastauksista ilmeni, että yrityksen johdolla ja työntekijöillä oli osittain täysin eri käsitys yrityksen työhyvinvoinnin, työilmapiirin sekä sisäisen viestinnän tilasta. Sisäinen viestintä ja työilmapiiri nähtiin yleisesti varsin negatiivisessa valossa, kun taas työhyvinvoinnin kokemukset olivat kaikilla melko positiivisia. Kehitettävää löytyi eniten sisäisestä viestinnästä.

Tutkimuksen tulosten perusteella voidaan todeta, että Yritys X:n sisäinen viestintä sekä henkilöstön työhyvinvointi ja motivaatio vaikuttavat toisiinsa. Yrityksen sisäisen viestinnän toimimattomuus ja avoimen vuorovaikutuksen puute ovat aiheuttaneet paineita työssä suoriutumiseen ja heikentäneet työntekijöiden motivaatiota. Tämän lisäksi katkot tiedonkulussa ja eriävät mielipiteet sisäisessä viestinnässä käytettävistä kanavista ja toimintatavoista ovat luoneet jakautunutta ja latistunutta työilmapiiriä.

Yrityksen joustavuus ja mahdollisuus sosiaaliseen kanssakäymiseen koettiin työhyvinvointia ylläpitävinä tekijöinä, mutta toisaalta työhyvinvointia ovat myös heikentäneet vuorovaikutuksessa ilmenneet ongelmat ja epävarmuudet. Johdon puolelta saatu negatiivinen palaute on vaikuttanut työntekijöiden motivaatioon. Motivaation puute taas on vaikuttanut negatiivisesti työntekijöiden sitoutumiseen yrityksen tavoitteisiin sekä aktiiviseen tiedon välittämiseen. Hyvinvointiviestinnän osa-alueista luottamus toimii yrityksessä parhaiten, koska yhteisöllisyyden ei koettu ilmapiiristä johtuen toteutuvan yrityksessä vielä parhaimmalla mahdollisella tavalla. Kannustaminen ja osallistuminen arvioitiin melkein yhtä toimiviksi.

Hyvinvointiviestintä ilmapiirin tukena

Tutkimustulosten perusteella Yrityksestä X saatiin selville jo hyvällä tasolla olevia sekä vielä kehitystä vaativia tekijöitä. Yritys voi tehostaa sisäistä viestintää esimerkiksi tiedonkulun parantamisella sekä selkeyttämällä ja priorisoimalla viestinnässä käytettäviä kanavia ja toimintatapoja. Yleistä ilmapiiriä yritys pystyy tukemaan esimerkiksi henkilöstön kannustusta lisäämällä sekä muita hyvinvointi­viestinnän osa-alueita toteuttaen. Olennainen tekijä ilmapiirin parantamisessa on kasvokkain tapahtuva viestintä.

Johto voi omalla toiminnallaan edistää vuorovaikutuksen toimivuutta ja palautteenantoa puolin ja toisin. Palautteenanto vaatii yritykseltä positiivisempaa otetta eli enemmän kriittisyyttä kuin kielteisyyttä. Työntekijöiden motivoinnilla ja työhyvinvoinnista huolehtimisella työnantaja lisää työntekijöiden tehokkuutta, parantaa työntekijöiden myönteistä asennetta työhön ja investoi samalla koko yrityksen liiketoimintaan. Yrityksen johto voi itse aktiivisesti seurata työhyvinvoinnin tilannetta yrityksessä esimerkiksi teettämällä henkilöstölle kartoittavan kyselyn muutaman kerran vuodessa, jossa työntekijät arvioivat esimerkiksi omaa työkykyään ja motivaatiota.

Lähteet

Hagerlund, T. & Kaukopuro-Klemetti, H (toim.) 2013. Työyhteisö viestii jotta olisi olemassa -Kunta-alan työyhteisöviestinnän opas. Suomen Kuntaliitto [viitattu 29.3.2017] Saatavissa: http://shop.kunnat.net/product_details.php?p=2895

Heinonen, N. 2017. Yrityksen sisäisen viestinnän yhteys työhyvinvointiin. Lahden ammattikorkeakoulu Opinnäytetyö. Saatavissa: http://theseus.fi/bitstream/handle/10024/124045/Heinonen_Noora.pdf?sequence=1

Juholin, E. 2007. Työyhteisöviestinnän uusi agenda – Työyhteisöviestintä TYVI 2010 Raportti ll. Haaga-Helia ammattikorkeakoulu, Kehittämisraportteja 1/2007 [viitattu 30.3.2017]. Saatavissa: http://www.haaga-helia.fi/sites/default/files/Kuvat-ja-liitteet/Palvelut/Julkaisut/tyvi_2010_raportti_ii-_2007.pdf

Pekkola, P., Pedak M. & Aula P. 2013. Hyvinvointiviestintä – Osallistava sisäinen viestintä kuntaorganisaation työhyvinvointia rakentamassa. Sosiaalitieteiden laitos, Helsingin yliopisto. Helsinki: Unigrafia. [viitattu 29.3.2017] Saatavissa: http://www.helsinki.fi/crc/Julkaisut/OSVI_raportti.pdf

Kirjoittajat

Noora Heinonen valmistuu Lahden ammattikorkeakoulusta liiketalouden tradenomiksi keväällä 2017. Hän on erikoistunut johtamiseen ja viestintään.

YM Heli Kamaja toimii viestinnän lehtorina Lahden ammattikorkeakoulussa. Opetustyössään hän on keskittynyt asiantuntijakirjoittamiseen sekä viestinnän eri muotoihin. Viime vuosina keskiössä ovat olleet erityisesti työyhteisöviestinnän uudet tavat ja areenat.

Julkaistu 5.4.2017