Kaikki kirjoittajan LAMKpub artikkelit

Making the game better at Nordic Game Conference in Malmö

Nordic Game Conference in Malmö has grown to be the most significant game industry professionals gathering in Europe during its 15 years. In 2018 over 2000 game industry professionals and students enjoyed presentations by over 178 speakers at Nordic Game 2018 (NG18). This year’s NG18 had an Impact track, which caught the eye of GameChangers –project as the sessions promised to make us think more deeply about the impact of the games and how we create them has on the world. The track was put together by Kate Edwards and Tsahi Liberman, who are both active advocates for diversity and inclusiveness in the games industry. The Impact track had eight sessions including a workshop and a seminar during the three conference days. The Impact track was a welcome addition to the conference program and its influence potential was huge. In this article, we will share some ideas and insights the Impact track sessions but also commenting on a few other talks about diversity.

Authors: Ria Gynther & Essi Prykäri

Game industry and stereotypes

The game industry has a reputation for being bro-club; the reputation is unfortunately not entirely unfound. According to International Game Developers Association (IGDA) video game industry is still predominated by young, heterosexual, white males (Gosse, Legault, O’Meara & Weststar 2016, 6-10, 38). IGDAs international survey data indicates that 74% of game developers are men, 21% are women and 5% identified themselves as transgender or other (Weststar, O’Meara & Legault 2017, 11).

Carolyn Petit and Anita Sarkeesian are spokespersons of inclusive and representative media landscape and they both work with Feminist Frequency, a not-for-profit educational organization. They held a workshop to give game designers concrete tools for creating compelling and diverse characters in their games. Workshop started with analyzing characters from well-known games. As stated earlier, most of game designers are young, white and men, this is also true when we take a closer look on most famous video game characters for example Nathan Drake from Uncharted and Link from the Zelda series.

During the workshop, the participants were encouraged to think about diversity from different angles, not just gender and race, but also about sexual orientation, cultural background, able-bodied vs. disability and age. Carolyn and Anita also challenged the participants to think about how these different qualities are portrayed, for example: is the Asian person a math genius in the game, do the women have agency or are they just tropes, are all heroes young and male. Does the portrayal or the characters enforce stereotypes or try to change them?

PICTURE 1. Carolyn Petit and Anita Sarkeesian talking about positive character examples at Nordic Game 2018.

Luckily, the industry has woken up to the issue and there are several initiatives to help diversify the industry and there are more and more playable female characters for example Aloy from Horizon Zero Dawn, Ellie from Last of Us II and Jesse from Control.

The Path to Impact

Kate Edwards gave a very empowering talk about making a change in the games industry. Game industry, particular in the US, is at the moment unappreciated. For example, 40% of the US citizens believe that games are linked to violent crime in US and 60% believe that games are mostly played by men. Misconceptions about the people working within the industry include statements such as ”they are people who can’t get a real job” and ”they are only motivated by money”. These types of stigmas are hard to break and are one factor that prevents game industry to grow to be more inclusive.

In the light of recent studies, game industry itself is also filled with cultural norms, biases and distorted gender beliefs towards women in video game industry. Due to these, women are marginalized even more by being categorized only to certain roles, instead of seeing the full potential or expertise behind their gender (Harvey & Shepherd 2017, 494; Styhre et al.2016, 1-2.)

Kate Edwards addressed similar issues in her sessions, but also reminded us that they can be easily overcome. She encouraged us all to become Creator-Advocates, and speak for diversity. We cannot change the world alone, but we can make a small change for the better.

PICTURE 2. Kate Edwards talking about becoming a Creator-Advocate.

Luckily strong speeches advocating the need and the power of diversity we’re also given outside the Impact track.  Robin Hunicke’s Experimental Game Design – the next five years was one of the most influential speeches during the conference and the only one of the track that was held in main stage. Another powerful talk on the main stage was Angie Smets’s talk Horizon Zero Dawn – a studio’s perspective, which also served as a good reminder that successful games can also have female protagonists. Both sessions are available on Nordic Game’s YouTube channel.

Diversity and women in and behind the games were not absent from the social events at the conference. The gala dinner was followed by the joyful Marioke [karaoke songs rewritten about video games and game development] where the disco hit It’s raining men turned into an ironic take on men explaining first person shooter games to female players. Explaining men, Hallelujah! Explaining men!

Afterthoughts

Games are powerful and unique medium; they are both products of culture as well as create culture (Deuze et al. 2007, 345). This is one of the main reasons why tracks like these are important. Idea behind the NG18 Impact track was to encourage games industry professionals to think deeply about the impact their games have on our world, and how the way games are made contribute to this. We believe this was achieved, but in a much smaller scale than what could have been possible. Only one of the tracks speeches was presented on the main stage and in some cases the amount of interested participants exceeded the capacity of the chosen seminar rooms. Also, most of the participants seemed already interested on these subjects or represent the minorities in question. Unfortunately, the lack of stereotypical game designers was evident, these are the groups that would benefit the most from the eye opening talks and workshops such as presented within this track.

It is crucial to show that women, and other minorities, can be and are an important part of the games industry, that it is not just a ”bro-club”. Diversity and inclusiveness create better teams, give people new ideas and widen horizons. This is something we’re also aiming to do in the GameChangers – Women in the Game Industry project.  Start making a change!

References

Deuze, M., Martin, C. & Allen, C. 2007. The Professional Identity of Gameworkers. Convergence: The International Journal of Research into New Media Technologies. [Electronic journal]. Vol. 13(4), 335-353. [Cited 10 Jun 2018]. Available at: https://doi.org/10.1177/1354856507081947

Gosse, C., Legault, M-J., O’Meara, V. & Weststar, J. 2016. Diversity in the Game Industry Report.  [Online document]. Toronto: IGDA : Developer Satisfaction Survey Resources. [Cited 10 Jun 2018]. Available at: https://cdn.ymaws.com/www.igda.org/resource/collection/CB31CE86-F8EE-4AE3-B46A-148490336605/IGDA_DSS14-15_DiversityReport_Aug2016_Final.pdf

Harvey, A. & Shepherd, T. 2017. When passion isn’t enough: gender, affect and credibility in digital games design. International Journal of Cultural Studies. [Electronic journal]. Vol 20 (5), 492 – 508. [Cited 10 Jun 2018]. Available at: https://doi.org/10.1177/1367877916636140

Styhre, A., Remneland-Wikhamn, B., Szczepanska, A-M. & Ljungberg, J. 2016. Masculine domination and gender subtexts: The role of female professionals in the renewal of the Swedish video game industry. Culture and Organization. [Electronic journal]. Vol 24(3), 244-261. [Cited 10 Jun 2018].  Available at: https://doi.org/10.1080/14759551.2015.1131689 

Weststar, J., O’Meara, V. & Legault, M-J. 2017. Developer Satisfaction Survey 2017. [Online document]. Toronto: IGDA. [Cited 10 Jun 2018]. Available at: https://c.ymcdn.com/sites/www.igda.org/resource/resmgr/2017_DSS_/!IGDA_DSS_2017_SummaryReport.pdf

About the authors

Ria Gynther works as a project coordinator on the GameChangers –project at Lahti University of Applied Sciences and is a student in the Internet and Game studies master’s program at University of Tampere.

Essi Prykäri works part-time as a project advisor on the GameChangers –project at Lahti University of Applied Sciences. She is a keen gamer and a feminist.

Pictures: Essi Prykäri

Published 27.6.2018

Reference to this publication

Gynther, R. & Prykäri, E. 2018. Making the game better at Nordic Game Conference in Malmö. LAMK Pro. [Electronic magazine]. [Cited and date of citation]. Available at: http://www.lamkpub.fi/2018/06/27/making-the-game-better-at-nordic-game-conference-in-malmo

 

Circular economy in selected EU National strategies

This article introduces the concept of circular economy (CE) in terms of EU policy. Recently, the Commission introduced a series of measures in which countries are expected to implement CE into their national strategies. A selection of European countries were chosen based on their geographical and socio-economic differences, and their current CE strategies were analyzed.

Authors: David Huisman Dellago & Susanna Vanhamäki

Introduction

Ever since the industrial revolution, society has been pushing the use of natural resources exponentially. This is leading to major environmental issues linked to waste generation and greenhouse gases emissions from unsustainable business practices. Traditional economic models follow a linear pattern in which the production process works solely on new raw materials, generating substantial amounts of waste (Geissdoerfer, et al., 2017).

CE is an economic model which operates in a regenerative way, where used resources are reintroduced into the production process as by-products (minimizing waste). Within CE, two main pathways can be distinguished: the technical and biological pathways. The technical cycle involves product recycling and reuse, whilst the biological cycle observes the conversion of natural resources (Ellen MacArthur Foundation, 2017).

In European law, CE plays an important role in the economic strategy of the EU. In 2015, the Commission launched a set of directives addressing regenerative and sustainable practices within the member countries (European Commission, 2015). The CE package is an ambitious plan aiming at establishing a CE framework.

Method

This article presents the results of a qualitative analysis of national CE strategies in selected EU countries. The countries were selected based on geographical and socio-economical differences, as well as the accessibility to their policy data. Part of the data was gathered in the BIOREGIO project (2017) in autumn 2017, whilst the other selected countries’ information is based on desk research.

The strategies analyzed belong to the nations of: Finland, France, Germany, Greece, Portugal, Romania, Slovakia, Spain, Sweden and the Netherlands. The way CE is implemented (CE focus) is studied, as well as the nature of their policies.

Results

The following results display the role of CE in national policy strategies within a variety of EU member nations. The strategies reflect the countries’ pathways toward the European 2015 CE Package goals for the upcoming years, delivering an interesting set of data.

The effect of the EU transnational policies through the CE directive launched in 2015, is reflected throughout the analyzed countries. Only one of the studied countries lack CE in its national strategy. In Greece’s current strategy, a CE focus is absent as well as no mention to circularity as the program is based solely on waste reduction (Greek National Plan for Waste Management, 2015-2020). However, a change is expected in the upcoming year.

CE policies are presented from different perspectives within the EU countries, two general approaches can be distinguished. On the one hand, there are multidisciplinary strategies which address several pathways within CE, in many cases including bio-based CE. These strategies are known as roadmaps and can be observed in Finland and the Netherlands. The Finnish national policy addressed CE holistically and a regenerative business model, in order to achieve sustainable practices by 2025 (The Finnish Roadmap to a Circular Economy, 2016-2025). The Netherlands is undergoing an ambition plan in order to become a totally circular country by 2050. The plan focuses on closing the loop and becoming self-sufficient, by enhancing sustainable technologies (Government of the Netherlands, 2016).

Portugal is implementing a green growth program (Government of Portugal, 2013) where CE is linked to the green industry, aiming at enhancing the country’s sustainability. Similarly, but focused on the bioeconomy, Germany and Sweden opt for the CE implementation in the agricultural and biotechnological production processes. This way, they expect to achieve self-sufficiency, increased competitiveness and reduction of greenhouse gas emissions (Federal Ministry of Education and Research, 2013; Government of Sweden, 2012; The Waste Management Program of the Slovak Republic , 2016-2020).

On the other hand, a waste management approach is shown where CE is explicitly mentioned. This is seen in the Spanish, Slovakian, French and Romanian strategies. The countries are utilizing waste reduction as a direct tool to improve the circularity of their respective economies. According to their policies, through recycling and e.g. biowaste conversion, a regenerative economy can be obtained (Waste Management State Plan PEMAR, 2016-2020; Law relative to Energy Transition for Green Growth, 2015-2030; Romanian National Waste Management Strategy, 2014-2020).

CE in National Strategies from selected EU countries (Table 1), shows the name of the analyzed policy and the CE focus. The CE focus corresponds to the way regenerative economy is intended to be applied. Roadmaps are integrative, multidisciplinary approaches as they affect many different industries. Furthermore, bioeconomy and waste management focus on that specific industry. Finally, one country have no national strategy related to CE at the moment.

Table 1. CE in National Strategies from selected EU countries

Conclusion

The CE package from the European Union is influencing the economic models from its member countries. The ambitious directive was established in 2015 and is pushing countries to adopt sustainable practices aiming at minimizing waste and enhance the European industry (European Commission, 2015).

A series of EU countries based on their socio-economical and geographical differences were analyzed. The form in which CE is reflected was analyzed based on the national policies. The main findings conclude that:

  • Finland and the Netherlands are implementing an integrative roadmap in order to achieve a full CE model before a certain year. Through this way, CE is implemented in many different industries and the economy of the country as a whole.
  • Germany, Sweden and Portugal aim their programs at a specific industry. CE is directed at the green and bioeconomic sectors, meaning agriculture and biotechnology are prioritized.
  • Spain, Slovakia, France and Romania integrate CE aspects to their national strategies through waste management. Waste reduction and conversion is an essential part of CE, however, it is not the only potential way to apply the circular model.
  • Greece, does not currently have a national strategy related to CE implemented. The current programs focus on waste management but CE is not mentioned as a policy goal. Nonetheless, due to new EU regulations, a future strategy is envisioned and being prepared in order to enhance CE.
References

BIOREGIO. 2017. Interreg EU. [Online document]. Interreg Europe. [Cited 29 Jan 2018].
Available at: https://www.interregeurope.eu/bioregio/

Ellen MacArthur Foundation. 2017. Circular Economy. [Online document]. [Cited 3 May 2018]. Available at: https://www.ellenmacarthurfoundation.org/circular-economy/interactive-diagram

European Commission. 2015. CE Package. [Online document] European Commission. [Cited 6 May 2018]. Available at: https://ec.europa.eu/commission/priorities/jobs-growth-and-investment/towards-circular-economy_en

Federal Ministry of Education and Research. 2013. National Research Strategy BioEconomy 2030 – Our Route towards a biobased economy, Berlin: German Government. [Online document]. [Cited 14 May 2018]. Available at: http://globaltrends.thedialogue.org/publication/national-research-strategy-bioeconomy-2030-our-route-towards-a-biobased-economy/

Geissdoerfer, M., Savaget, P., Bocken, N. M. & Hultink, E. J. 2017. The Circular Economy – A new sustainability paradigm? Journal of Cleaner Production [Electronic journal]. Vol. 143 (1), 757-768. [Cited 25 Mar 2018]. Available at: https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2016.12.048

Government of the Netherlands. 2016. Circular Netherlands 2050 – Roadmap to Circular Economy. Dutch Ministry of Environment. [Online document]. [Cited 14 May 2018]. Available at: https://www.government.nl/documents/policy-notes/2016/09/14/a-circular-economy-in-the-netherlands-by-2050

Government of Portugal. 2013. Green Growth Commitment. Ministry of Environment of Portugal. [Online document]. [Cited 14 May 2018]. Available at: http://www.crescimentoverde.gov.pt/wp-content/uploads/2014/10/2015_02_0Portugal-green-taxation-reforma-and-green-growth-deal.pdf

Government of Sweden. 2012. Swedish Research and Innovation Strategy for a Bio-based Economy. [Online document]. [Cited 14 May 2018]. Available at: http://www.formas.se/PageFiles/5074/Strategy_Biobased_Ekonomy_hela.pdf

Greek National Plan for Waste Management. 2015-2020. [Online document]. Government of Greece. [Cited 6 May 2018]. Available at: http://www.ypeka.gr/LinkClick.aspx?fileticket=8rKEKVFO8G0%3d&tabid=238&language=el-GR

Law relative to Energy Transition for Green Growth. 2015-2030. [Online document]. Government of France. [Cited 6 May 2018]. Available at: https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000031044385&categorieLien=id

Romanian National Waste Management Strategy. 2014-2020. [Online document]. Government of Romania. [Cited 6 Feb 2018]. Available at: https://legestart.ro/hg-nr-8702013-privind-aprobarea-strategiei-nationale-de-gestionare-a-deseurilor-2014-2020/

The Finnish Roadmap to a Circular Economy. 2016-2025. [Online document]. Government of Finland. [Cited 6 May 2018]. Available at: https://media.sitra.fi/2017/02/24032659/Selvityksia121.pdf

The Waste Management Program of the Slovak Republic. 2016-2020. [Online document]. Government of Slovakia. [Cited 6 May 2018]. Available at: http://www.minzp.sk/files/sekcia-enviromentalneho-hodnotenia-riadenia/odpady-a-obaly/registre-a-zoznamy/poh-sr-2016-2020_vestnik.pdf

Waste Management State Plan PEMAR. 2016-2020. [Online document] Government of Spain. [Cited 6 May 2018]. Available at: https://www.boe.es/boe/dias/2015/12/12/pdfs/BOE-A-2015-13490.pdf

About the authors

David Huisman Dellago is an exchange student from Avans University of Applied Sciences in Breda (The Netherlands). He is developing his bachelor thesis working as an intern in Lahti University of Applied Sciences.

Susanna Vanhamäki works as a RDI Specialist at Lahti University of Applied Sciences.

Illustration: https://pixabay.com/en/garbage-can-garbage-bucket-green-1111449/ (CC0)

Published 24.5.2018

Reference to this publication

Huisman Dellago, D. & Vanhamäki, S. 2018. Circular economy in selected EU National strategies. LAMK Pro. [Electronic magazine]. [Cited and date of citation]. Available at: http://www.lamkpub.fi/2018/05/24/circular-economy-in-selected-eu-national-strategies/

DuuniExpo as a learning environment of human resource management

DuuniExpo (DE) is a recruiting and networking event organized annually in January by the students of Lahti University of Applied Sciences (Lahti UAS). DE is one of the learning environments where human resource management (HRM) practices can be learned. This article describes the role of the HR manager based on the experiences of the author when working as a HR manager in DE.

Authors: Riikka Karplund & Marja Leena Kukkurainen

Introduction

The Lahti UAS curriculum for 2016-2018 builds on elements of transformative learning. One of the main elements of the study programme is learning by doing in real environments like projects, expecting to acquire real expertise and strong professional identity (Lahti UAS 2017). Professional expertise will develop by combining theory and practice (Tynjälä, Välimaa & Sarja 2003). Experiences in combining theory and practice in project learning environment have been reported in earlier studies as well (Kukkurainen 2017; Kukkurainen, Laisi & Tuominen 2016; Kukkurainen & Tuominen 2015).

DE is a learning environment where the students of Lahti UAS are able to complete several courses. The students of a HRM course accomplish each stage by themselves, including recruitment, budgeting, event planning, sales and marketing. The tasks are assigned within teams that are led by team managers, who form the management group together with the project manager and the HR manager. During the project, the students receive constant supervision and advice from the line manager group that consists of the personnel of the university. (Figure 1.)

FIGURE 1. Organization structure in DuuniExpo project

HRM in project context

According to Medina and Medina (2014), “HRM consists of the organizational activities aiming to manage the pool of human capital and ensure that the human resources are used to fulfil the organizational goals”. HRM as a competitive advantage is also recognized. According to Keegan, Huemann and Turner (2012), project-oriented organization is considered an agile way to organize resources, and applying projects is increasing constantly. However, as Medina and Medina (2014) state, project operations have special HRM needs.

Keegan et al. (2012) state that there are a wide range of HRM policies in the project organizations. Furthermore, there are differences in how the HRM procedures occur in different contexts. Despite this, line managers should play the key role in the implementation of the employment practices. Also Bredin and Söderlund (2011) point out the importance of the line managers’ role in HRM.

HRM practices in DuuniExpo

The line manager group participates in the selection of the DE project manager. The recruitment process starts every year around December-January and selecting the project manager is one of the first major tasks in project’s HRM. The process starts when the students on the HRM course make a recruitment plan. The line manager group steps in at the selection phase, as they all make the decision together.

Keegan et al. (2012) suggest that the most important HRM responsibility is the appointment of project personnel. This is the next big step in DE as well, right after the appointment of the project manager. Immediately after starting in the position, the project manager selects the HR manager of the project. They will then create a HRM strategy plan, which consists of planning the key practices for the project. These include HR planning, organization model planning, assessment, development, negotiation, compensation, occupational safety and health and systems in use (Valtiokonttori 2007). The main DuuniExpo HRM practices are described in Figure 2.

FIGURE 2. Main HRM practice categories in DE project

The HRM strategy planning process for DE produced the structure and procedures for project worker recruitment. The meetings and festivities schedule for the project was also planned, as well as the incentives. In addition, motivation, well-being and professional development issues were considered.

Conclusion

Since the project workers in DE project are students, they are not actually employed by the line organization. Even though project work always aims at learning and getting experience, it is crucial to acknowledge the special characteristics of DE and its dual substance and purpose. Firstly, the aim of the project is to produce an event while gaining zero profit or loss. Secondly, the project is a learning experience for the students, who achieve ECTS credits by working in the project.

From the HR manager’s point of view, rewarding and motivating the students are some of the greatest challenges for HRM in a student-run project organization. Students are not rewarded by a paycheck but ECTS credits that are based on the time consumption reported by the students themselves. This can result in granting study credits for minimal or poor quality of work and the students may report their working hours carelessly. A low level of motivation and input are common problems. On the other hand, the motivated workers can constantly show high performance and flexibility.

The evaluation of project work performance could be developed further. At the moment, the assessment of the project outcome and the performance level of the whole project team is done as a group. However, for individual professional development, evaluation of personal aims and performance should be included.

In a project-oriented organization, it is crucial to put all effort in maintaining motivation and team spirit. Consequently, as Bredin and Söderlund (2011) emphasize, co-operation between the project organization, line managers and the project workers is one of the key factors for the success of the project in the HRM field. Further investigation of HRM policies in student projects and student organizations is necessary in future.

References

Bredin, K. & Söderlund, J. 2011. The HR quadriad: a framework for the analysis of HRM in project-based organizations. The International Journal of Human Resource management. [Electronic journal]. Vol. 22(10), 2202-2221. [Cited 20 Jan 2018]. Available at: https://doi.org/10.1080/09585192.2011.580189

Keegan, A., Huemann, M. & Turner, R. 2012. Beyond the line: exploring the HRM responsibilities of line managers, project managers and the HRM department in four project-oriented companies in the Netherlands, Austria, the UK and the USA. The International Journal of Human Resource Management. [Electronic journal]. Vol. 23(15), 3085-3104. [Cited 22 Jan 2018] Available at: https://doi.org/10.1080/09585192.2011.610937

Kukkurainen, M. L. & Tuominen, U. 2015. Työhyvinvointiprojektin integrointi opintojaksoon.  Kokemuksia WelLog –projektista. In Huotari, P. & Väänänen, I. (eds.) Ylempi ammattikorkeakoulutus työelämää uudistamassa: Kokemuksia monialaisen TKI-toiminnan kehittämisestä. [Electronic book]. Lahti: Lahden ammattikorkeakoulu. Lahden ammattikorkeakoulun julkaisusarja. 60-68. [Cited 23 Jan 2018]. Available at: http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-827-246-8

Kukkurainen, M. L., Laisi, M. & Tuominen, U. 2016. Integrating learning and workplace experiences in the WelLog (Wellbeing in Logistic Centers). [Online publication]. In: Edulearn16. 8th International Conference on Education and New Learning Technologies: Conference Proceedings. Barcelona, Spain. July 4-6 2016. 1511-1517. [Cited 23 Jan 2018]. Available at: https://library.iated.org/view/KUKKURAINEN2016INT

Kukkurainen, M. L. 2017. YAMK –opiskelijoiden kokemuksia oppimisesta TKI -projektissa. LAMK RDI Journal. [Electronic magazine]. [Cited 23 Jan 2018]. Available at: http://www.lamkpub.fi/2017/09/25/yamk-opiskelijoiden-kokemuksia-oppimisesta-tki-projektissa/

Lahti UAS (Lahti University of Applied Sciences). 2017. Pedagogical programme 2016–2018.[Cited 23 Jan 2018]. Available at: https://lamkfi.sharepoint.com/sites/intranet_eng/Strategy%20documents/LAMK%20Pedagogical%20programme.pdf

Medina, R. & Medina, A. 2014. The project manager and the organization’s long-term competence goal. The International Journal of Project Management. [Electronic journal]. Vol. 32, 1459-1470. [Cited 12 Dec 2017]. Available at: https://www.researchgate.net/publication/260995699_The_project_manager_and_the_organisation%27s_long-term_competence_goal

Tynjälä, P., Välimaa, J., & Sarja, A. 2003. Pedagogical perspectives on the relationships between higher education and working life. Higher Education, 46(2), 147 – 166.

Valtiokonttori. 2007. Hyvinvoiva henkilöstö strategisena voimavarana. Opas henkilöstöstrategian laatimiseen valtion virastoissa ja laitoksissa. Kaiku – Valtiokonttori. [Cited 6 Mar 2017]. Available at: http://www.valtiokonttori.fi/download/noname/%7B8B94DE2C-8B2B-485D-8AA3-4C020A3884F8%7D/72157

About the authors

Riikka-Emilia Karplund has studied Business and Administration at Faculty of Business and Hospitality Management at Lahti University of Applied Sciences and has graduated and received a BBA degree in April 2018.

Dr Marja Leena Kukkurainen works as a Lecturer at Lahti University of Applied Sciences, Faculty of Social and Health Care.

Published 2.5.2018

Reference to this publication

Karplund, R. & Kukkurainen, M. L. 2018. DuuniExpo as a learning environment of human resource management. LAMK Pro. [Electronic magazine]. [Cited and date of citation]. Available at: http://www.lamkpub.fi/2018/05/02/DuuniExpo-as-a-learning-environment-of-human-resource-management/

Aidosti asiakaslähtöiseksi – kirjaimellisesti digitaalisten sote-palveluiden kehittäminen lähtee asiakkaasta

Kuntaliiton ja Sosiaali- ja terveysministeriön Sote-tieto hyötykäyttöön 2020 -strategian tavoitteena on, että kolmen vuoden kuluttua kuntalaiset tuottavat itse tietoa terveydentilastaan tai sosiaalisen tuen tarpeestaan yhteiselle palvelualustalle ja valitsevat palveluita vertailuohjelman kautta tarpeidensa mukaan. Digitaalisten palveluiden kehittämisessä asiakaslähtöisyys mainitaan yhdeksi tärkeäksi tekijäksi (STM ja Kuntaliitto 2014, 4, 10-12 ja STM 2016, 8.) Näiden tavoitteiden saavuttamiseksi kansalaisille tulisi tarjota riittävästi tietoa digitaalisista palveluista ja mahdollisuus osallistua niiden kehittämiseen. Tässä artikkelissa käsitellään digitaalisten sosiaali- ja terveyspalvelujen asiakaslähtöisyyden kehittämistä sekä niiden käyttöön liittyvää pulmallisuutta.

Kirjoittajat: Taina Anttonen, Marianna Järvinen, Heidi Nieminen, Jaana Nissilä, Olli Parkkonen ja Julia Peltomäki

Googlea turvallisempaa tietoa ja palvelua

Terveyden- ja hyvinvoinninlaitoksen julkaiseman tutkimuksen mukaan kansalaisille tunnetuimpia sähköisiä sosiaali- ja terveydenhuollon palveluita ovat kuntien omat internetsivut. Terveystiedon hakemisessa aiheeseen keskittyvät sivustot jäävät väistämättä toiseksi esimerkiksi Google-hakukoneelle ja Wikipedialle. (Hyppönen et al., 2014, 43-44.) Kansalaisten ohjautuminen luotettaville terveystiedon sivustoille edellyttää sivustojen ilmestymistä hakukoneiden tuloksissa kärkisijoille. Tähän ei riitä pelkkä asiantunteva terveystieto vaan sivustojen luominen edellyttää riittävää tietoteknistä osaamista. Mikäli halutaan luoda hyvin toimiva ja tavoitteisiin vastaava verkkopalvelu, olisi jo suunnitteluvaiheessa hyvä olla mukana monialaista osaamista ja asiakkaan näkökulma tulisi huomioida koko verkkopalvelun luomisprosessin ajan (Filenius, 2015, 25, 143-144).

Päijät-Hämeen ja viiden muun kunnan alueella on käytössä Hyvis.fi –sivusto, joka vastaa sote-palveluiden digitalisoimisen tavoitteisiin tarjoamalla mahdollisuuden ajanvaraukseen joihinkin terveydenhuollon palveluihin. Sivusto tarjoaa myös tietoa terveys- ja sosiaalihuollon palveluista sekä linkkejä alan muihin luotettaviin sivustoihin. Valitettavasti THL:n vuonna 2014 julkaiseman tutkimuksen mukaan hyvin harvat Päijät-Hämeessä tunsivat tai olivat käyttänyt Hyvis.fi- palvelua (Hyppönen et al., 2014, 45-46).

Kansalainen havaitsee puutteet

Lahden kaupunginkirjastossa toteutettiin kansalaisille suunnattu ohjausilta Hyvis.fi –sivustosta marraskuussa 2017. Kansalaiset saivat henkilökohtaista tietoa ja ohjausta palvelun käytöstä. Kansalaisten kommentit ohjausillassa olivat samansuuntaisia kuin THL:n tutkimus. Käytettävyyteen ja tiedonhakemiseen kaivattiin helppoutta. Toisaalta digitaalisiin sote-palveluihin suhtauduttiin pääsääntöisesti mielenkiinnolla. Oleellista on, että osa palautteenantajista ilmaisi myös halua käyttää niitä terveydenhoidossa ainakin osittain. Yleensä pelkoja ja epäluuloa herättää oikean ihmisen kohtaamisen puute ja tietoturvakysymykset. (ks. myös Hyppönen et al. 2014 5-6, 70-72.)

On tavallista, että olemassa olevat digitaaliset sote-palvelut vaikuttavat keskeneräisiltä ja päivittämättömiltä sisältäen jopa vanhentunutta tietoa. Monenlaisia hienoja projekteja saadaan käyntiin, mutta jossain vaiheessa kehitys pysähtyy. Syynä voi olla, että paljon sekä rahallisia, että ajallisia investointeja vaativia resursseja ei huomioida jatkoa ajatellen jo heti alkuvaiheessa (Filenuis, 2015, 147-148). Esimerkkinä voidaan mainita THL:n ylläpitämällä Palveluvaaka.fi. Yllättäen sivustolla on ilmoitus sen päivittämisen keskeyttämisestä eikä tietojen ajantasaisuudesta ole varmuutta. Osaltaan tällaiset sivustot eivät tue kansalaisia siirtymään digitaalisten sote-palveluiden käyttäjiksi. Sote-tieto hyötykäyttöön 2020 -strategian mukaan palveluiden löytyminen, vertailu ja käyttö tulisi olla käyttäjälleen mahdollisimman helppoa (STM ja Kuntaliitto 2014, 5). Näyttää vankasti siltä, että nykyiset palvelut eivät vielä tähän yllä.

Lopuksi

Tietoa ja ohjausta tarvitaan laajasti, mikäli halutaan päästä tavoitteeseen sosiaali- ja terveydenhuollon digitaalisia palveluita aktiivisesti käyttävästä kansalaisesta. Osalle henkilökohtainen ammattilaisen kohtaaminen ja puhelinpalvelu ovat edelleen luotettavampia ja mieluisampia tapoja asioida, kuin digitaalista tunnistautumista vaativa palveluportaali.

Kansalaisten ohjausta tulisi toteuttaa paikoissa, joissa he liikkuvat: kirjastoissa, kauppakeskuksissa, julkisissa liikennevälineissä. Terveyskeskuksen ylipursuavalla ilmoitustaululla tai sairaalan ison aulan perimmäisellä sivuseinällä sijaitseva info-juliste eivät ole riittävää tiedotusta digitaalisista sote-palveluista. Kansalaisille tulisi järjestää mahdollisuus henkilökohtaiseen tukeen ja ohjaukseen. Digitaalisiin sote-palveluihin epäillen suhtautuvat tai toimintakyvyiltään heikentyneet kansalaiset saataisiin paremmin hyödyntämään niitä. Myös ammattilaisten osaaminen tulisi varmistaa riittävällä koulutuksella onnistuneen ohjauksen mahdollistamiseksi. Myös sosiaali- ja terveysalan sekä tietotekniikan opiskelijat yhdessä ovat asiakaslähtöisyyden kehittämisessä vielä vähän hyödynnetty voimavara.

Lähteet

Filenius Marko. 2015. Digitaalinen asiakaskokemus – menesty monikanavaisessa liiketoiminnassa. Docendo Oy: Jyväskylä.

Hyppönen, H., Hyry J., Valta K. ja Ahlgren S. 2014. Sosiaali- ja terveydenhuollon sähköinen asiointi. Kansalaisten kokemukset ja tarpeet. [Verkkojulkaisu] Raportti 33/2014. Terveyden- ja hyvinvoinninlaitos: Helsinki. [Viitattu 26.12.2017]. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-302-410-6

Sosiaali- ja terveysministeriö. 2016. Digitalisaatio terveyden ja hyvinvoinnin tukena. Sosiaali- ja terveysministeriön digitalisaatiolinjaukset 2025. [Verkkojulkaisu]. [Viitattu 26.12.2017]. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-00-3782-6

Sosiaali- ja terveysministeriö ja Kuntaliitto. Tieto hyvinvoinnin ja uudistuvien palvelujen tukena. Sote-tieto hyötykäyttöön 2020 –strategia. 2014. [Verkkojulkaisu]. [Viitattu 26.12.2017]. Saatavissa http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-00-3548-8

Kirjoittajat

Anttonen, Taina, yliopettaja, Sosiaali- ja terveyspalvelujen digitalisaatio ja liiketoimintaosaaminen, Lamk

Järvinen Marianna, ylempi AMK-opiskelija, Lamk

Nieminen Heidi, ylempi AMK-opiskelija, Lamk

Nissilä Jaana, ylempi AMK-opiskelija, Lamk

Parkkonen Olli, ylempi AMK-opiskelija, Lamk

Peltomäki Julia, ylempi AMK-opiskelija, Lamk

Tämä artikkeli on kirjoitettu osana Digitaalisuus hyötykäyttöön kansalaispalveluissa-opintojakson kehittämistehtävää.

Artikkelikuva: Jaana Nissilä

Julkaistu 25.1.2018

Viittausohje

Anttonen, T., Järvinen, M, Nieminen, H., Nissilä, J., Parkkonen, O. & Peltomäki, J. 2018. Aidosti asiakaslähtöiseksi – kirjaimellisesti digitaalisten sote-palveluiden kehittäminen lähtee asiakkaasta. LAMK Pro. [Verkkolehti]. [Viitattu pvm]. Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2018/01/25/aidosti-asiakaslahtoiseksi-kirjaimellisesti-digitaalisten-sote-palveluiden-kehittaminen-lahtee-asiakkaasta

Merkityksellinen työ – käsitteen määrittely ja mittaaminen

Työn merkityksellisyyttä ja merkityksellistä työtä on määritelty eri tavoin ja tutkittu erilaisin menetelmin aktiivisesti parin viimeisen vuosikymmenen aikana. Käsitteen käyttö monissa eri konteksteissa, sen epämääräisyys ja mittaaminen usealla eri tavalla vaikeuttaa tulosten vertailtavuutta ja ymmärrystä sekä käsitteestä itsestään että sen yhteyksistä. Tutkimustyössä ja tutkimustulosten soveltamisessa käytäntöön tulee ymmärtää mitä käsite kulloisessakin yhteydessä tarkoittaa. Tässä artikkelissa kuvataan merkityksellisen työn käsitettä, edellytyksiä, seurauksia ja lopuksi esitetään käsiteanalyysi ja kaksi merkityksellisen työn tutkimiseen ja arviointiin suositeltavaa mittaria. Artikkelin aineisto ja mittarit ovat perusta, jonka avulla selvitetään työn merkitystä metallialan Työkykyä ja tuottavuutta –hankkeessa (TTV 2017).

Kirjoittaja: Marja Leena Kukkurainen

Johdanto

Työn merkityksellisyys on kiinnostava asia organisaation, sen menestymisen ja johtamisen sekä työntekijän hyvinvoinnin näkökulmasta. Tutkimus on ollut aktiivista parin viimeisen vuosikymmenen aikana. Vuoden 2017 lopulla Masto-Finnan kansainvälisistä e-aineistoista tehty haku tuotti hakusanalla ”meaningful work” lähes 1,4 miljoonan julkaisujen tuloksen. Tutkimusten määrä oli huipussaan vuonna 2014 (n. 100 000 julkaisua) ja on kääntynyt sen jälkeen laskuun. Suuresta julkaisumäärästä huolimatta käsitteellä ei ole yksimielistä eikä täsmällistä määritelmää, eikä yhteistä tapaa arvioida ja käyttää käsitettä (Both-Nwabuwe ym. 2017, Lips-Wiersma & Wright 2012).

Teoreettinen viitekehys ja tarkka käsitteen määrittely luovat pohjan mittarin laatimiselle ja tutkimustyölle. Kun käsitteestä on yhteinen näkemys, joka on operationalisoitu mitattavaksi, saadaan tarkempi ymmärrys myös käsitteen yksityiskohtaisesta sisällöstä. Näin voidaan selvittää, mitkä ovat työn merkityksellisyyden edellytykset ja seuraukset, sekä onko työn merkityksellisyys kokemuksena pysyväisluonteinen vai muuttuva tila tai ominaisuus.  Mittarista tulee tietää miten se toimii, kuvaavatko eri osiot yhdessä yksiulotteisesti merkityksellisyyttä vai onko käsite moniulotteinen. Yhteinen ymmärrys ilmiöistä kirkastuu vankan teoreettisen taustan, selkeän viitekehyksen ja tutkimuksellisen näytön kautta.

Työn merkityksellisyyden sisältö ja yhteydet
Perustarve ja kutsumus

Yeoman (2014) on määritellyt merkityksellisen työn ihmisen perustarpeeksi, jotta ihminen voisi tyydyttää perustavaa laatua olevia vapauden, autonomian ja eheyden tarpeitaan. Lisäksi yhteiskunta tulisi hänen mukaansa järjestää siten, että niin moni kuin mahdollista voisi kokea työnsä merkitykselliseksi kehittämällä kykyjään.

Lepisto ja Pratt (2017) sisällyttävät merkitykselliseen työhön sekä tarpeiden, motivaation että itsensä toteuttamiseen liittyvien toiveiden toteuttamisen (realization perspective) että työn koetun arvostuksen tai arvon (justification perspective) (Lepisto & Pratt 2016).

Steger ym. (2012) mukaan merkityksellinen työ –käsite heijastaa miten syvästi ihminen kokee työn olevan merkityksellinen, jotain johon on henkilökohtaisesti panostanut ja joka on elämän kukoistuksen lähteenä. Stegerin (2012) merkityksellisen työn mittari WAMI (Work And Meaningful Inventory) soveltuu tutkimuksiin, joiden tarkoituksena on tutkia koettua työn merkityksellisyyttä, sen edellytyksiä ja seurauksia (ks. taulukko 1). Merkityksellisen työn käsitteeseen liittyy myös kutsumus (Foucé ym. 2017, Hirschi 2012, Dobrow & Tosti-Kaharas 2011). Merkityksellinen työ, työn imu ja organisaatioon sitoutuminen ovat yhteydessä toisiinsa (Geldenhuys ym. 2014).

Työn merkityksellisyys hoitotyössä tarkoittaa koettua myönteistä tunnetta työssä, itse työn merkitystä, merkityksellistä työn tarkoitusta ja tavoitetta sekä työtä osana merkityksellistä elämää (Lee 2015). Suomalaisten sairaanhoitajien parissa tehdyn tutkimuksen mukaan merkityksellisyys ja haasteellisuus ovat osa työnhyvinvointia, jonka arviointiin kehitetyn 12 –osaisen mittarin yksi osio on ”haasteellinen ja merkityksellinen työ”. Osioon kuuluvat työn pysyvyys, työn vaihtelevuus, työn autonomia, työn haasteellisuus, mielenkiintoinen työ ja työn merkityksellisyys. (Utriainen ym. 2015; Päätalo & Kyngäs 2016.)

Työn merkityksellisyyteen vaikuttavat tekijät

Allan ym. (2016) mukaan tutkittavat, joita motivoi ulkoiset tekijät (palkka, turvallisuus) tai joilla oli motivaation puute kokivat työnsä vähemmän merkitykselliseksi kuin ne, joilla oli työhönsä sisäinen motivaatio. Tutkimuksessa oli käytetty Steger ym. (2012) WAMI –kyselyä.  Kyseisessä tutkimuksessa tarkasteltiin myös sosiaaliluokan ja työhön liittyvän vapaaehtoisenvalinnan yhteyttä motivaatioon. Vaikka oma vapaaehtoinen tahto ja sosiaaliluokka eivät suoraan vaikuttaneet työn merkityksellisyyden kokemukseen, niin epäsuorasti niiden vaikutus tuli esiin motivaation kautta.

Työn merkityksellisyyttä voi itse lisätä pyrkimällä lisäämään työn myönteisiä puolia, kehittämällä omaa osaamistaan, jotta voi paremmin saada aikaan myönteisiä tuloksia, sekä vaikuttamalla työn sisältöön (Vuori ym. 2012). Työn merkityksellisyyden tunteeseen vaikuttaa osaltaan ikä. Suurten ikäluokkien (1946-1964 syntyneiden) kokemus työn merkityksellisyydestä on vahvempi kuin tätä nuorempien ikäluokkien (Hoole & Bonnema 2015).

Työn merkityksellisyyteen vaikuttaa se miten tärkeänä työnsä kokee. Vaikutuksia seurattiin puolen vuoden ajan kolme kertaa ja tulokset olivat pysyviä. Tutkimuksen perusteella todetaan, että jos voi työssään voi parantaa toisten hyvinvointia se voi johtaa työn merkityksellisyyden kokemukseen. Tässä tutkimuksessa puolestaan tuloksiin ei vaikuttanut ikä, sukupuoli eikä sosiaaliluokka. (Allan 2017.)

Työn merkityksellisyys välittävänä tekijänä

Myös johtajuus vaikuttaa voimakkaasti työn merkityksellisyyden kokemukseen, joka puolestaan vaikuttaa työn tuloksellisuuteen. Työn merkityksellisyys toimii näin ollen välittävänä tekijänä johtajuuden ja työn tuloksellisuuden (organisaatioon sitoutuminen, tehtävän vaatimukset ylittävät ponnistelut, työn ja perheen välinen suhde) välillä (Tummers & Knies 2013).

Niin ikään Willemse ja Deacon (2015) ovat todenneet työn merkityksellisyyden toimivan välittävänä tekijänä koetun kutsumuksen ja työhön liittyvien myönteisten asenteiden (työn haasteet, työn ilo ja käsitys uravalinnan lopullisuudesta) välillä.  Kyseisessä tutkimuksessa oli käytetty työn merkityksellisyyden tutkimukseen Stegerin ym. (2012) WAMI -mittaria, joka on toinen myöhemmin suositeltavista mittareista.

Työn merkityksellisyyden kokemus tuottaa hyvää

Suomalaisen Työn Liiton hankkeessa tuodaan esiin, että työ on merkityksellistä ja arvokasta silloin kun se on tuottavaa, kestävää ja osallistavaa. Merkityksellinen ja arvokas työ motivoi, sitouttaa ja aktivoi kasvua ja uuden oppimista. (Suomalaisen työn liitto 2017.)

Kokemus työn merkityksellisyydestä tuottaa työn imua, työtyytyväisyyttä, motivaatiota ja vähentää stressiä (Lips-Wiersma & Wright 2012). Oman työn kokeminen tärkeänä (Vaandrager & Koelen 2013) ja työn merkityksellisyys (Jenny ym. 2017) toimivat työn voimavaroina ja siten työhyvinvointia rakentavina tekijöinä.

Työn merkityksellisyyden kokemus ennustaa organisaatioon (Geldenhuys ym. 2014). sekä opettajien keskuudessa tehdyn tutkimuksen mukaan työhön sitoutumista (Foucé ym. 2017). Edellä mainitussa tutkimuksessa oli käytetty Steger ym. (2012) WAMI –mittaria.

Merkityksellinen työ – viitekehys, käsite ja mittaaminen
Viitekehys

Both-Nwabuwe ym. (2017) ovat analysoineet yhteensä 14 tutkimusta, joissa on määritelty merkityksellinen työ ja näiden perusteella luoneet viitekehyksen sekä määritelleet merkityksellisen työn käsitteen.  Viitekehys on kuvattu neljän kategorian kautta: työn myönteinen merkitys tai tarkoitus, merkityksellisen työn elementit, työntekijän tavoitteiden ja työn yhteensopivuus, sekä täyttymys. (Kuvio 1.) Analyysiin käytettyjen tutkimusten viitetiedot löytyvät Both-Nwabuwe ym. 2017 alkuperäisartikkelista.

Työn tuottama myönteinen merkitys tai tarkoitus kategoria sisältää ihmisen elämän tarkoituksen, olemassaolon ja inhimillisten tarpeiden tyydyttämisen kannalta oleellisia tekijöitä. Työ on erityisen tärkeä, se tuottaa täyttymyksen, ja sillä on jokin mieli ihmisen elämässä. Ihmisellä on merkitykselliseen työhön myönteinen tunnesuhde, josta syntyvä onnellisuus, mikä perustuu enemmän syvempään tarkoitukseen, joka tuottaa kasvua ja kehitystä mieluummin kuin ohimenevään mielihyvään. (Both-Nwabuwe ym. 2017.)

Merkityksellisen työn elementit tai osatekijät sisältävät subjektiivisen kokemuksen siitä, että työ on tärkeä ja merkityksellinen, tukee henkilökohtaista kasvua ja edesauttaa suurempaa hyvää. Työn kautta kokee myönteisiä tunteita, löytää työstä merkityksen sekä tavoittelee tarkoituksen ja tavoitteiden saavuttamista työpaikalla. (Both-Nwabuwe ym. 2017.)

Työntekijän tavoitteiden ja työn yhteensopivuus on johdonmukaisuutta yksilön tavoitteiden ja työn välillä. Työn ja työn tekijän ihanteet kohtaavat ja työ tuo elämään täyttymyksen. (Both-Nwabuwe ym. 2017.)

Työn tuottama täyttymys elämässä kuvaa ihmisen kykyä ansainta elantonsa tavalla, joka tyydyttää hänen psykologisia, henkisiä ja sosiaalisia tarkoituksen ja osallisuuden kokemuksiaan. Merkitykselliseen työhön liittyvät tarpeet, jotka auttavat saavuttamaan ja ylläpitämään merkityksen tunnetta, kuten työn tavoitteet ja täyttymys, arvot, tehokkuus ja oma arvo. (Both-Nwabuwe ym. 2017.)

KUVIO 1. Merkityksellinen työ –käsitteen viitekehys (mukaillen Both-Nwabuwe ym. 2017)

Käsitteen määrittely

Both-Nwabuwe ym. (2017) mukaan merkityksellinen työ on subjektiivinen kokemus oman olemassaolon merkityksestä, joka seuraa siitä, että työ ja työn tekijä sopivat yhteen. Käsite on määritelty englanniksi seuraavalla tavalla:

Meaningful work is the subjective experience of existential significance resulting from the fit between the individual and work. (Both-Nwabuwe ym. 2017.)

”Subjective experience of existential significance” viittaa henkilökohtaiseen prosessiin, jossa ihminen kokee työn tukevan ja olevan mielekäs syy omalle olemassaololle. ”Resulting from the fit” viittaa ihmisen inhimillisten ulottuvuuksien toteutumisen työssä tai työn kautta. Työ käsitteenä on määritelty ja rajattu tarkoittamaan palkkatyötä erotuksena esimerkiksi vapaaehtoistyöstä. (Both-Nwabuwe ym. 2017.)

Arviointiin suositeltavat mittarit

Edellä olevaan käsitteen määrittelyyn nojautuen Both-Nwabuwe ym.  (2017) kuvaavat tarkemmin käsitettä parhaiten mittaavat neljä mittaria (Lips-Wiersma & Wright 2012, Steger ym. 2012, Bendassoli ym. 2015, Lee 2015), joista he suosittelevat merkityksellisen työn arviointiin ja mittaamiseen Lips-Wiersma ja Wrightin (2012) luomaa CMWS (Comprehensive Meaningful Work Scale) ja Stegerin ym. (2012) WAMI (The Work And Meaning Inventory) mittareita. Mittarien kautta merkityksellisyyttä tarkastellaan hieman eri näkökulmista, mikä tulee ottaa huomioon sen mukaan, haluaako tutkia enemmän koettua merkityskelisyyttä ja sen edellytyksiä ja seurauksia (WAMI) vai sitä miten esimerkiksi henkilökohtaiset piirteet ja organisaation käytännöt luovat työn merkityksellisyyttä (CMWS) (taulukko 1). (Both-Nwabuwe ym. 2017.)

TAULUKKO 1. Merkityksellisen työn operationalisointi, käsitteen kuvaus ja käyttö CMWS ja WAMI -mittareilla (mukaillen Both-Nwabuwe ym. 2017)

Steger ym. (2012) WAMI sisältää kymmenen kysymystä, joista muodostuu kolme faktoria: myönteinen merkitys (kysymykset 1,4,5,8), merkityksen luominen työn kautta (kysymykset 2,7,9) kautta ja motivaatio tehdä jotain suurempaa (kysymykset 3,6). Kysymykset on suomennettuna taulukossa 2. Arviointi suoritetaan 5-portaisella Likert -asteikollisella mittarilla (ei lainkaan totta – täysin totta) (Taulukko 2.). Kyselylomake ja ohje mittarin käyttöön ovat saatavissa englanninkielisenä internetistä osoitteesta http://www.michaelfsteger.com/wp-content/uploads/2012/08/WAMI.pdf.

TAULUKKO 2. WAMI -The Work And Meaning Inventory työn ja sen merkityksen arviointiin (Steger ym. 2012)

Lips-Wiersma ja Wrightin (2012) luomassa CMWS mittarissa on viisi faktoria, jotka kysymyksineen on kuvattu taulukossa 3. Mittarissa on 28 Likert –asteikolla arvioitavaa kysymystä, jotka muodostavat seitsemän faktoria. (Taulukko 3.)

TAULUKKO 3. CMWS – Comprehensive Meaningful Work Scale merkityksellisen työn arviointiin (Lips-Wiersma & Wright 2012)

Yhteenveto

Vaikka tutkimusten määrä on hieman kääntynyt laskuun parin viime vuoden aikana, tulee työn merkityksellisyys edelleen olemaan sekä yksilön että organisaation näkökulmasta tärkeässä asemassa. Työ on monimuotoistunut ja muuttunut, mutta tulee siitä huolimatta olemaan merkittävässä asemassa toimeentulon tuojana ja ihmisen elämän merkityksen luojana myös tulevaisuudessa (Työ 2040 Skenaarioita työn tulevaisuudesta 2017).

Tässä artikkelissa on kuvattu merkityksellinen työ –käsitettä ja siihen yhteydessä olevia tekijöitä. Käsitteen määrittely auttaa ymmärtämään sen moniulotteista ja dynaamista sisältöä, kun sitä tutkitaan ja käytetään eri yhteyksissä. Merkityksellisen työn arviointiin suositeltuja kahta mittaria (WAMI, CMWS) ei ole kulttuurisesti validoitu suomenkielelle. Mikäli niitä käytetään tutkimustyössä, on tutkijan syytä arvioida käännösten onnistuneisuus vertaamalla niitä alkuperäisiin lähteisiin ja tehdä tarpeelliseksi katsomansa korjaukset. Mittareiden käännöstyö on tehty yhteistyössä asiantuntijan kanssa ja pyritty mahdollisimman tarkkaan vastaavuuteen.

Molemmat tässä esitellyt mittarit soveltuvat TTV – työkyky ja tuottavuus valmennuksen tarpeisiin, joskin hankkeen kannalta lyhyempi Steger ym. (2012) WAMI –mittari saattaisi olla toimivampi. Lisäksi CMWS –mittarissa on kysymyksiä, jotka soveltuvat paremmin ihmisten hyvinvointiin liittyviin tehtäviin kuin metallialalle tai teolliseen työhön.

Lähteet

Allan. B. A., Autin, K. L. & Duffy R. D. 2016. Self-Determination and Meaningful Work: Exploring Socioeconomic Constraints. Frontiers in Psychology. [Verkkolehti]. Vol. 7, 71. [Viitattu 21.12.2017]. Saatavissa: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2016.00071

Allan, B. A. 2017. Task significance and meaningful work: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior. [Verkkolehti]. Vol. 102, 174 – 182. [Viitattu 21.12.2017]. Saatavissa https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.07.011

Bauer, G. F. & Gregor, J. J. (toim.) 2013. Salutogenic organizations and change. The concepts behind organizational health intervention research, 77-89. Springer.

Bendassoli, P. F., Borges-Andrade, J. E., Alves, J. S. C. & Torres, T. D. L. 2015. Meaningful Work Scale in creative industries: a confirmatory factor analysis. Psico USF. Vol. 20, 1-12.

Both-Nwabuwe, J. M. C., Dijkstra, M. T. M. & Beersma, B. 2017. Sweeping the Floor or Putting a Man on the Moon: How to Define and Measure Meaningful Work. Frontiers in Psychology,  8, 1658.

Dobrow, S. R. & Tosti-Kharas, J. 2011. Calling: The development of a scale measure. Personnel Psychology. Vol. 64, 1001 – 1049.

Fouché, E., Rothmann, S. & van der Vyver, C. 2017. Antecedents and outcomes of meaningful work among school teachers. SA Journal of Industrial Psychology, 43(0), 1398.

Geldenhuys, M., Ł aba, K. & Venter, C. M. 2014. Meaningful work, work engagement and organizational commitment. SA Journal of Industrial Psychology/SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde. [Verkkolehti]. Vol. 40(1), 1098. [Viitattu 21.12.2017]. Saatavissa: http://dx.doi.org/10.4102/sajip.v40i1.1098

Hirschi, A. 2012. Callings and work engagement: Moderated mediation model of work meaningfulness, occupational identity, and occupational self-efficacy. Journal of Counseling Psychology. [Verkkolehti]. Vol. 59(3), 479-485. [Viitattu 21.12.2017]. Saatavissa:  https://search.proquest.com/docview/1024714900?accountid=16407

Hoole, C. & Bonnema, J. 2015. Work engagement and meaningful work across generational cohorts. SA Journal of Human Resource Management. [Verkkolehti]. Vol. 13(1), 1-11. [Viitattu 21.12.2017]. Saatavissa: http://dx.doi.org/10.4102/sajhrm.v13i1.681

Jenny, G. J., Bauer, G. F., Vine, H. F., Vogt, K. & Torp, S. 2017. The Application of Salutogenesis to Work. Teoksessa Mittelmark, M. B. ym. (toim.) The Handbook of Salutogenesis. Springer International Publishing. 197- 210.

Lee, S. 2015. A concept analysis of ’Meaning in work’ and its implications for nursing. Journal of Advanced Nursing, Vol. 71(10), 2258-2267.

Lepisto, D. A. & Pratt, M. G. 2017. Meaningful work as realization and justification. Organizational Psychology Review, Vol. 7(2), pp. 99-121.

Lips-Wiersma, M. & Wright, S. 2012. Measuring the Meaning of Meaningful Work. Development and Validation of the Comprehensive Meaningful Work Scale (CMWS). Group & Organization Management. [Verkkolehti]. Vol. 37(5), 655-685. [Viitattu 21.12.2017]. Saatavissa: https://doi.org/10.1177/1059601112461578

Mittelmark, M.B., Sagy, S., Eriksson M. ym. (toim.) Cham (CH). The Handbook of Salutogenesis. Springer International Publishing.

Päätalo, K. & Kyngäs, H. 2016. Measuring hospital nurses’ well-being at work – psychometric testing of the scale. Contemporary Nurse : a Journal for the Australian Nursing Profession. Vol. 52(6), 722-735.

Steger, M. F., Dik, B. J. & Duffy, R. D. 2012. Measuring meaningful work the work: The Work and Meaning Inventory (WAMI) Journal of Career Assessment.  [Verkkolehti]. Vol. 20, 322-337. [Viitattu 21.12.2017]. Saatavissa: http://dx.doi.org/10.1177/1069072711436160

Suomalaisen Työn Liitto. 2017. Merkityksellisen ja arvokkaan työn indikaattori. [Viitattu 7.11.2017]. Saatavissa: https://suomalainentyo.fi/2016/07/07/merkityksellisen-ja-arvokkaan-tyon-indikaattori/.

Työ 2040 Skenaarioita työn tulevaisuudesta 1/2017. 2017. Demos Helsinki & Demos Effect. [Viitattu 19.11.2017]. Saatavissa: https://media.sitra.fi/2017/02/24031648/Tyo_2040_skenaariot.pdf

TTV (Työkyky ja tuottavuus –valmennus). 2017. Lahden ammattikorkeakoulu. [Viitattu 21.12.2017]. Saatavissa: http://www.lamk.fi/projektit/ttv/Sivut/default.aspx

Utriainen, K., Ala-Mursula, L. & Kyngäs, H. 2015. Hospital nurse´s wellbeing at work: a theoretical model. Journal of Nursing Management. Vol. 23(6), 736-743.

Vaandrager L. & Koelen M. 2013. Salutogenesis in the Workplace: Building General Resistance Resources and Sense of Coherence. Teoksessa Bauer G F & Gregor J. J. (toim.) Salutogenic organizations and change. The concepts behind organizational health intervention research, 77-89. Springer.

Vuori, T., San, E. & Kira, M. 2012. Meaningfulness-making at work. Qualitative Research in Organizations and Management. [Verkkolehti]. Vol. 7(2), 231-248. [Viitattu 21.12.2017]. Saatavissa: http://dx.doi.org/10.1108/17465641211253110

Willemse M. & Deacon E. 2015. Experiencing a sense of calling: The influence of meaningful work on teachers’ work attitudes. SA Journal of Industrial Psychology. [Verkkolehti]. Vol 41 (1), 1-9. [Viitattu 21.12.2017]. Saatavissa: http://dx.doi.org/10.4102/sajip.v41i1.1274

Yeoman, R. 2014. Conceptualising meaningful work as a fundamental human need. Journal of Business Ethics. [Verkkolehti]. Vol. 125(2), 235-251. [Viitattu 21.12.2017]. Saatavissa: http://dx.doi.org/10.1007/s10551-013-1894-9

Kirjoittaja

Marja Leena Kukkurainen, TtT, tuntiopettaja, Lahden ammattikorkeakoulu, Liiketalouden ja matkailun ala.

Julkaistu 21.12.2017

Artikkelikuva: https://www.pexels.com/photo/people-coffee-meeting-team-7096/ (CC0)

Viittausohje

Kukkurainen, M.L. 2017. Merkityksellinen työ – käsitteen määrittely ja mittaaminen. LAMK RDI Journal. [Verkkolehti]. [Viitattu pvm]. Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2017/12/21/1729/

Creative Commons -lisenssi