Aihearkisto: Painoalat ja profiilit

Muotoiluosaamisen hyödyntäminen yrityksissä

LAMK Pro, Muotoilu

Yritysyhteistyöprojekteilla voidaan edistää muotoiluosaamisen laajempaa hyödyntämistä erityisesti pk-sektorilla. Muotoiluosaamisella on laajoja käyttömahdollisuuksia yritysten liiketoiminnan kehittämisessä, mutta erilaisia muotoilun käyttökohteita ei aina havaita. Korkeakoulu voi toimia tässä aktiivisena osapuolena ja auttaa yrityksiä löytämään muotoilun mahdollisuudet oman liiketoiminnan kehittämisessä.

Kirjoittajat: Paula Nurminen ja Anu Raappana

Muotoiluosaamisen hyödyntäminen

Lahden ammattikorkeakoulun Muotoiluinstituutissa tehdään runsaasti yritysyhteistyötä. Se on yksi pedagoginen ratkaisu, jolla on vahva asemassa muotoilun koulutuksen toteuttamisessa. Tarkastelemme tässä artikkelissa pk-yritysten ja korkeakoulun välistä yritysyhteistyötä pk-yritysten sekä opiskelijoiden näkökulmasta. Lisäksi pohdimme korkeakoulun yritysyhteistyön kehittämisen suuntaa. Artikkelissa esitetyt havainnot ja kokemukset perustuvat Lahden ammattikorkeakoulussa toteutettujen julkisrahoitteisten hankkeiden aikana syntyneeseen aineistoon sekä kirjoittajien omiin havaintoihin.

Muotoiluosaamisen hyödyntämisen porrasmalli

Yritysten muotoiluosaamisen hyödyntämistä voidaan kuvata porrasmallilla (The Ladder Model, kuva 1). Porrasmallissa taso yksi kuvaa tilannetta, jossa yritys ei juurikaan hyödynnä muotoiluosaamista osana liiketoimintaa. Tasolla yksi operoiva yritys ei myöskään ota huomioon tuotteen tai palvelun loppukäyttäjää kehittäessään uusia tuotteita tai palveluja. (Galindo-Rueda & Millot 2015, 27-29.)

Tasolla kaksi oleva yritys hyödyntää muotoiluosaamista, mutta osaamisen hyödyntäminen koskee lähinnä tuotteen ulkonäön tai tyylin suunnittelua. Toisella tasolla oleva yritys  poikkeaa merkittävästi tason kolme yrityksestä, jossa muotoilu on jo integroitu osaksi yrityksen tuotekehitysprosesseja. Neljännen tason yritys osaa hyödyntää muotoiluosaamista strategisena ja yrityskulttuuriin kytkeytyvänä tekijänä ja muotoilu nähdään kilpailuedun lähteenä. (Galindo-Rueda & Millot 2015, 27-29.)

Kuva 1. Muotoiluosaamisen hyödyntämisen portaat yrityksissä (Kuva: Paula Nurminen)

Yritysyhteistyön vahvistamisen keinoja

Korkeakoulujen yhtenä yritysyhteistyön tavoitteena voisi olla yritysten “saattaminen” portaalta toiselle. Yritysyhteistyö tarjoaa kontaktipinnan muotoiluun ja mahdollistaa yritykselle erilaiset kokeilut ilman suurta riskiä. Myöhemmin yrityksen on helpompi ostaa palvelu kaupalliselta toimijalta tai palkata yritykseen muotoilija kun muotoilutoiminnasta on jo kokemusta. Edelleenkin yritys voi jatkaa yhteistyötä myös korkeakoulun kanssa ja toteuttaa esimerkiksi sellaisia tulevaisuuteen suuntaavia ja kokeilevia projekteja, jotka eivät ole suoraan yrityksen ydintoimintaa.

Jo toteutetuissa yritysyhteistyöprojekteissa on havaittavissa muotoilun hyödyntämisen portailla eri tasoilla toimivia yrityksiä. Selkeä havainto on myös siitä, että yritykset oppivat muotoilun hyödyntämistä projektien aikana ja muotoilun käyttö uudelleen on helpompaa. Yritysyhteistyöprojektit toimivat kanavana levittää tuoda yrityksille näkyviin miten ja missä muotoiluosaamista voi hyödyntää.

Opiskelijan yritysyhteistyöstä saama hyöty

Yritysyhteistyöstä hyötyvät sekä yritykset että opiskelijat. Ensinnäkin opiskelijat saavat tuntumaa oikeasta työstä ja kokemusta yritysten kanssa toimimisesta. Yritykset saavat kokemuksen muotoilun tuomasta hyödystä yritystoiminnan, tuotteiden ja palvelujen kehittämisessä. Yritysyhteistyö toimii myös opiskelijoiden rekrytointikanavana. Oikeiden asiakkaiden kanssa työskentely tuo yritysmaailmaa lähemmäs opiskelijoita ja tällä tavalla auttaa tulevaisuudessa työpaikkojen löytämistä ja hakemista. Tuoretta muotoiluosaamista palkatessaan ensimmäisellä tai toisella muotoilun käytön portaalla oleva yritys saa samalla suuren määrän tietoa ja mahdollisuuden nousta eteenpäin muotoilua tuotekehitysprosessissaan ja koko yrityksen strategiassa hyödyntäväksi yritykseksi.

Yritysyhteistyön haasteet ja mahdollisuudet

Lahden ammattikorkeakoulussa toteutetuissa hankkeissa on pohdittu ja kehitetty pk-yritysten kanssa tehtävää yhteistyötä monesta eri näkökulmasta (esimerkiksi Design or die -Luovasta osaamisesta uutta arvoa ja kilpailukykyä, 1.8.2016-31.12.2018 ESR). Yhteistyössä on havaittu tiettyjä vahvuuksia sekä haasteita. Ne yritykset, joiden kanssa on tehty jo pidempään yhteistyötä, osaavat ottaa yhteyttä oikeisiin henkilöihin asian sujuvan etenemisen näkökulmasta ja ymmärtävät ammattikorkeakouluopiskelijoiden kanssa työskentelyyn liittyvät keskeiset tekijät kuten lukujärjestykset ja sen, että lopputulosta ei voi vakioida.

Eri hankkeiden aikana syntyneet havainnot ovat samansuuntaisia kuin aiemmin muissa hankkeissa ja tutkimuksissa esitetyt yritysyhteistyön haasteet, mahdollisuudet ja yritysyhteistyön muodot (ks. esimerkiksi Laitinen-Väänänen ym. 2013; Vihervaara 2015; Alavuotunki ym. 2015.)

Yhteistyö on avattava jollakin matalan kynnyksen toiminnalla, joka on yritystä ohjaavaa. Hyvä kokeilu johtaa usein laajempaan ja pidempään yhteistyöhön. Yritysyhteistyön aloittamisen näkökulmasta opiskelijoiden yrityksissä suorittamilla harjoitteluilla sekä yritysyhteistyöprojekteilla on suuri merkitys. Korkeakoulun ja yritysten väline vuoropuhelu on merkityksellistä, koska yhdessä yhteiskunnallisia ilmiöitä, muutosta sekä liiketoimintamahdollisuuksista keskustelemalla löydetään uusia muotoiluosaamisen käyttökohteita. Myös korkeakoulu voi löytää uusia tapoja hyödyntää osaamista yrityksissä, jos se käy yritysten kanssa tiivistä vuoropuhelua.

Yrityksille on hyötyä esimerkiksi lyhyistä tutustumiskäynneistä ja opinnäytetyöseminaarien seuraamisesta. Nämä molemmat toimintatavat ovat korkeakoululle helposti järjestettäviä ja kustannustehokkaita tapoja tutustuttaa yrityksiä muotoilun maailmaan. Lisäksi muotoilualan opiskelijoiden tuottamat avoimet portfoliot verkkoon sekä erilaiset näyttelyt, toimivat matalan kynnyksen tilaisuuksina tutustua muotoiluosaamisen mahdollisuuksiin tarkemmin.

Lähteet

Alavuotunki, K., Halme, K. & Salminen, V. 2015. Muotoilun hyödyntäminen ja vaikutukset yritysten kilpailukykyyn. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 58/2015. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö. [Viitattu 13.1.2019]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-055-8

Galindo-Rueda, F. & Millot, V. 2015. Measuring Design and its Role in Innovation. OECD Science, Technology and Industry Working Papers, 2015/01. OECD Publishing. Paris. [Viitattu 13.11.2018]. Saatavissa: https://doi.org/10.1787/5js7p6lj6zq6-en

Laitinen-Väänänen, S., Vanhanen-Nuutinen, L., Ahmaniemi, R. & Lamppu, V-M. 2013. Ammattikorkeakoulujen ja yritysten välinen yhteistyö ja alueellinen vaikuttavuus.UAS Journal. [Viitattu 5.11.2018]. Saatavissa: https://arkisto.uasjournal.fi/uasjournal_2013-2/laitinen.html

Vihervaara, T. 2015. Yritysyhteistyö opetuksessa : käytännön käsikirja yliopistoille ja yrityksille. Aalto Yliopiston julkaisusarja. Helsinki.

Kirjoittajat

Paula Nurminen opiskelee Lahden ammattikorkeakoulun Muotoiluinstituutissa teollista muotoilua.

Anu Raappana työskentelee Muotoiluinstituutissa tutkijana ja projektipäällikkönä.

Artikkelikuva: https://pxhere.com/en/photo/714869 (CC0)

Julkaistu 28.2.2019

Viittausohje

Nurminen, P. & Raappana, A. 2019. Muotoiluosaamisen hyödyntäminen yrityksissä. LAMK Pro. [Viitattu ja pvm]. Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2019/02/28/muotoiluosaamisen-hyodyntaminen-yrityksissa/

Tunneälykäs johtaja parantaa henkilöstön sitoutumista yritykseen

Älykäs liiketoiminta, LAMK Pro

Tekoälyn aikakaudella on alettu keskustella, mitkä työtehtävät jollain aikavälillä loppuvat ja toisaalta, mitä uusia tehtäviä tekoäly tuo tullessaan. Tunneälykäs johtajuus on kuitenkin asia, mitä ei toistaiseksi voi tekoälyllä korvata. Tunneälykäs johtaja pystyy sitouttamaan henkilöstöä entistä paremmin ja pidemmällä aikavälillä. Johtajien täytyy tavoitteellisesti sitouttaa henkilöstöä yritykseen, jotta osaaminen pysyy yrityksessä ja lähtövaihtuvuus on hallinnassa. Henkilöstön sitouttamiseen taustalla ovat niin johtajuus kuin johtajien kompetenssit.

Kirjoittajat: Jasmin Pham ja Sari Suominen

Henkilöstön sitoutuminen organisaatioon

Henkilöstön sitoutumiseen vaikuttavat sekä työhön että työympäristöön liittyvät tekijät. Henkilöstön sitoutuminen tarkoittaa työntekijän sitoutumista yrityksen arvoihin ja tavoitteisiin. Sitoutuminen organisaatioon tarkoittaa henkilöstön kiintymyksen vahvuutta organisaatioon ja sitä, mitä henkilöstö tuntee organisaatiota kohtaan. Yksilö voi sitoutua organisaatioon normatiivisesti, jatkuvuusperäisesti tai tunneperäisesti. Jokainen sitoutumistyyppi voi vaikuttaa toiseen. Tunneperäinen sitoutuminen on sitoutumista, mihin kannattaa yrityksissä tähdätä, koska se on tunteisiin perustuvaa sitoutumista ja halua kuuluu organisaatioon sekä uskoa yrityksen toimintatapoihin ja tavoitteisiin. Sitoutuminen vaikuttaa suoraan henkilöstön tehokkuuteen, koska sitoutunut henkilö on motivoitunut ja tuottelias. Se korreloi suoraan yrityksen kilpailukykyyn ja kannattavuuteen. (Moon 2016; Lampikoski 2005.)

Työtyytyväisyys tai iloinen ilmapiiri eivät ole takeita henkilöstön sitoutumiselle. Tyytyväinen henkilö voi olla tyytyväinen, kun tekee joka päivä aamukahdeksasta iltaneljään töitä. Hän voi kuitenkin olla vaihtoaltis, kun toinen yritys tarjoaa isompaa palkkaa tai parempaa toimiston sijaintia ja etuuksia kuin oma työnantaja. Sitoutunut henkilö taas omaa tunnesiteen yritykseen ja oikeasti välittää työstään ja työpaikastaan sekä tekee useimmiten enemmän kuin on tarve, ihan omasta halustaan. Henkilöstön pysyvyyteen ja sitoutumiseen voidaan panostaa miettimällä erilaisia vaihtoehtoja sitouttamiseen. Esimerkiksi työn ja yksityiselämän tasapainottaminen sekä arvostuksen antaminen ovat työntekijöille tärkeitä asioita. (Kruse 2012; Ghosh ym. 2013.)

Johtajuus ja tunneälykkyys

Phamin (2019) tutkimuksellisessa kehittämishankkeessa tarkasteltiin henkilöstön vaihtuvuuden syitä ja sitouttamiskeinoja. Henkilöstöä sitoutetaan yritykseen luomalla merkityksellinen työ ja selkeyttämällä yrityksen visio ja missio. Kun henkilöstö tietää, mihin suuntaan ollaan menossa, työhön ja yritykseen on myös helpompi sitoutua. Henkilöstön on ymmärrettävä, miksi yrityksessä tehtävä työ on tärkeää ja mikä arvo sillä on. Henkilöstö tarvitsee tilaisuuden kehittyä ja kasvaa kokemuksiensa kautta. He haluavat saada arvostuksen tunteen tehdystä työstä. Kaikkien sitouttamiskeinojen taustalla löytyy yksi yhteinen tekijä, johtaminen. (Michael Page 2015; Pham 2019.)

Maailman talousfoorumin mukaan vuonna 2020 työelämän tärkeimpiin taitoihin kuuluvat tunneäly, ihmisten johtaminen sekä vuorovaikutus muiden kanssa. Johtaminen on siis asia, minkä merkitystä ei voi tulevaisuudessakaan vähätellä. Tunneäly on viiden emotionaalisen ja sosiaalisen perustaidon yhdistelmä. Se sisältää itsetuntemuksen, itsehallinnan, motivoitumisen, empatian ja sosiaaliset kyvyt (kuvio 1). Tunneälykkään johtajan ominaisuuksiin kuuluvat itsetuntemus eli kyky tiedostaa omat tunteet ja käyttää niitä päätöksenteossa sekä itsehallinta eli kyky hallita tunteita ja hetken mielijohteita. Tunneälykäs johtaja omaa empatiakykyä ja pystyy motivoimaan henkilöitä suoriutumaan tehtävistään tehokkaasti ja laadukkaasti. Sosiaaliset kyvyt ovat yksi osa-alue tunneälykkyydessä. Vuorovaikutustaidot ovat myös yksi tärkeimmistä taidoista, kun täytyy viestiä yrityksen strategiasta ja missiosta eli näyttää suunta henkilöstölle, osoittaa merkitys työlle ja asettaa oikeanlaisia kysymyksiä, jotta ymmärretään henkilöstön tarpeita. (Huuhka 2010; Kolari 2010.)

Kuvio 1. Tunneälyn emotionaalisen ja sosiaalisen perustaitojen yhdistelmä (Huuhka 2010)

Genoksin mallissa (kuvio 2) kuvataan tehottomuuden tiloja, joista tunneälykkyyden avulla voidaan päästä tehokkuuden tiloihin. Jokainen on joskus tehottomuuden tilassa ja silloin tärkeintä on asian tiedostaminen. Itsetietoisuudella ollaan läsnä ja ymmärretään, millä tavalla tunteet meihin vaikuttavat, niin päätöksentekoon, käyttäytymiseen kuin suoritukseen. Kun tiedostaa omat tunteet, pystyy myös tiedostamaan muut ihmiset ja heidän käytöksensä ja olemaan heitä kohtaan empaattinen. Se taito auttaa johtajia ymmärtämään, mitä henkilöstö arvostaa sekä miten heitä pitäisi kuunnella, konsultoida ja ymmärtää. Aitouden avulla pystyy käsittelemään esimerkiksi onnellisuuden ja turhautumisen tunteita. Aitouteen kykeneviä johtajia ei koeta epäluotettaviksi, koska he osaavat näyttää tunteitaan. Tunteiden ymmärtämisessä on kyse laaja-alaisesta kyvystä tehdä päätöksiä perustuen niin olemassa olevaan tietoon kuin myös tunteisiin. Rajallisuus tulee esille, kun johtaja keskittyy vain faktatietoihin eikä tiedosta tunteiden vaikutusta päätöksiin. Itsensä johtaminen auttaa johtajaa toimimaan, vaikka taustalla olisi negatiivisuutta tai haasteita. Itsensä johtaminen ja tunteiden hallitseminen auttavat toimimaan työyhteisössä joustavasti. Ne myös parantavat tehokkuutta, kun pystyy löytämään mahdollisuuksia haastavissakin tilanteista.  Valtuuttamisella on erittäin positiivinen vaikutus henkilöstöön, koska se auttaa ratkaisemaan ongelman, antaa tunnustusta sekä tunnistaa ja tukee muiden työtä, mikä puolestaan motivoi työntekijöitä ja auttaa heitä työskentelemään tehokkaammin yhdessä. (Genos International 2019.)

Kuvio 2. Genoksin malli tunneälystä (Genos International 2019)

Tunneälykkyys voi kuulostaa monimutkaiselta, mutta se on yksinkertaisimmillaan peruskykyä ymmärtää ja motivoida ihmisiä oikealla tavalla. Mitä paremmin johtaja tiedostaa oman identiteettinsä eli omaa hyvän itsetuntemuksen, sitä paremmin hän myös pystyy toimimaan tunneälykkäästi työyhteisössä. Kun johtaja on tunneälykäs, hän pystyy toiminnallaan sitouttamaan henkilöstöä ja lisäämään tehokkuutta, jonka myötä myös yrityksen tuloksentekokyky paranee.

Lähteet

Future of Jobs Report. 2016. The 10 skills you need to thrive in the Fourth Industrial Revolution. [Viitattu 8.2.2019].  Saatavissa: https://www.weforum.org/agenda/2016/01/the-10-skills-you-need-to-thrive-in-the-fourth-industrial-revolution

Genos International. 2019. The Genos Model of Emotional Intelligence. [Viitattu 8.2.2019].  Saatavissa: https://www.genosinternational.com/emotional-intelligence/

Ghosh, P. & Satyawadi, R. & Joshi, J. P. & Shadman, M. 2013. Who stays with you? Factors predicting employees’ intention to stay. International Journal of Organizational Analysis. Vol. 21(3), 288-312. [Viitattu 8.2.2019]. Saatavissa: https://doi.org/10.1108/IJOA-Sep-2011-0511

Lampikoski, K. 2005. Panosta avainhenkilöihin – luo kilpailuetua sitouttamisstrategialla. Helsinki: Edita Prima Oy.

Kruse, K. 2012. What is Employee Engagement. Forbes. [Viitattu 8.2.2019].  Saatavissa: https://www.forbes.com/sites/kevinkruse/2012/06/22/employee-engagement-what-and-why/#249c06c97f37

Kolari, P. 2010. Tunneälyjohtaminen asiantuntijaorganisaation muutoksessa. Tampere: Juvenes Print.

Michael Page. 2015. 5 ways to boost employee engagement – by the Michael Page team.  [Viitattu 8.2.2019].  Saatavissa: https://www.michaelpage.com.au/advice/management-advice/engagement-and-retention/5-ways-boost-employee-engagement

Moon, C. 2016. The Three Types of Organization Commitment of Employees. [Viitattu 8.2.2019]. Saatavissa: https://www.linkedin.com/pulse/three-types-organizational-commitment-employees-christy-moon/

Pham, J. 2019. Henkilöstön vaihtuvuuden syyt ja keinot sitouttamiseen. YAMK – opinnäytetyö. Lahden ammattikorkeakoulu, liiketalouden ja matkailun ala. [Viitattu 8.2.2019] . Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201902182419

Kirjoittajat

Jasmin Pham on valmistumassa Lahden ammattikorkeakoulun Liiketalouden ja uudistavan johtamisen koulutusohjelmasta (ylempi AMK).

Sari Suominen toimii lehtorina Lahden ammattikorkeakoulun liiketalouden ja matkailun alalla.

Artikkelikuva: https://pxhere.com/en/photo/1476103 (CC0)

Julkaistu 21.2.2019

Viittausohje

Pham, J. & Suominen, S. 2019. Tunneälykäs johtaja parantaa henkilöstön sitoutumista yritykseen. LAMK Pro. [Viitattu ja pvm]. Saatavissa:
http://www.lamkpub.fi/2019/02/21/tunnealykas-johtaja-parantaa-henkiloston-sitoutumista-yritykseen/

Suomalaisten tuoteinnovaatioiden mahdollistaminen vastikkeellisen joukkorahoituksen avulla

Älykäs liiketoiminta, LAMK Pro, Yrittäjyys

Suomalaiset yritykset ja yksityiset keksijät kehittävät vuosittain useita potentiaalisia tuoteideoita. Idean kehittämiseen ja innovaatioiden markkinoille tuomiseen kuitenkin tarvitaan usein ulkopuolista rahoitusta. Yksi erinomainen vaihtoehto nimenomaan uuden tuoteinnovaation rahoitukselle on vastikkeellinen joukkorahoitus. Se on kuitenkin Suomessa edelleen tuore ilmiö ja melko vähän hyödynnetty keino mahdollistaa tuoteinnovaatioiden markkinoille pääsy. Ennen vastikkeellisen joukkorahoituksen hakemista on hyvä tiedostaa muun muassa omat tavoitteet ja joukkorahoitukseen liittyvät riskit sekä selvittää, mitkä innovaatioprosessin ja tuotekehityksen vaiheet tulisi olla tehtynä tai otettuna huomioon ennen joukkorahoituksen hakemista uudelle tuotteelle.

Kirjoittajat: Pauliina Kallio ja Leea Kouhia

Joukkorahoitus Suomessa

Joukkorahoituksessa rahoitusta kerätään useimmiten verkossa toimivilla joukkorahoitusalustoilla. Rahoitukseen osallistuu useampia henkilöitä yleensä verrattain pienillä sijoituksilla, joista koostuu suurempi summa hankkeen tai innovaation rahoittamiseen. (Taipale 2016.)

Joukkorahoitusmarkkinat Suomessa ovat vielä tällä hetkellä melko pienet verrattuna esimerkiksi Yhdysvaltojen joukkorahoitusmarkkinoihin. Joukkorahoitus on kuitenkin Suomessa yleistyvä rahoitusmuoto. Vuonna 2017 suomalaisten joukkorahoitusalusten kautta välitettiin rahoitusta yhteensä 247 miljoonaa euroa, mikä on jopa viisinkertainen määrä vuoteen 2014 verrattuna. Alla olevasta kuviosta 1 on nähtävissä, että vaikka joukkorahoitusmarkkinat ovat Suomessa kasvaneet, ei vastikemuotoinen joukkorahoitus kuitenkaan ole vielä saavuttanut kovaa suosiota. (Honkanen & Haavanlammi 2018.)

Kuvio 1: Projektien määrät palvelualustoilla (Honkanen & Haavanlammi 2018)

Vastikkeellinen joukkorahoitus

Vastikkeellinen joukkorahoitus on rahoituksen keräämistä useilta sijoittajilta vastiketta vastaan. Vastikkeellisessa joukkorahoituksessa yksityishenkilöt sijoittavat omia varojaan joukkorahoitushankkeeseen ja saavat vastikkeeksi sijoituksestaan myöhemmin ei-rahallisen vastikkeen eli esimerkiksi tavaran tai palvelun. Vastikkeellinen joukkorahoitusmalli on hyvä vaihtoehto etenkin silloin, kun toimintaa ei ole vielä käynnistetty ja kyseessä on jokin uusi innovaatio. (Euroopan Unioni 2015, 16–17.)

Vastikkeelliseen joukkorahoitukseen keskittyneitä alustoja ovat esimerkiksi suomalainen Mesenaatti ja yhdysvaltalainen Kickstarter. Vuoteen 2018 mennessä Kickstarterin kautta jo yli 150 000 projektia oli saanut joukkorahoitusta yhteensä yli 4 biljoonan dollarin edestä (Kickstarter 2018). Suomalaisilla joukkorahoitusalustoilla ei olla vielä päästy aivan samoihin lukuihin, ja moni suomalainen yritys onkin lähtenyt hakemaan rahoitusta esimerkiksi Kickstarterista. Yksi esimerkki Kickstarterin kautta onnistuneesta joukkorahoitusprojektista on vipukirvestä myyvä Vipukirves Heikki Oy, joka keräsi New Leveraxe -kirveen joukkorahoituksesta lähes 200 000 euroa (Simola 2015).

Vastikkeellinen joukkorahoitus tuoteinnovaatioiden mahdollistajana

Vuonna 2019 tehdyssä laadullisessa tutkimuksessa selvitettiin vastikkeellisen joukkorahoituksen sopivuutta keinona uusien innovaatioiden kiinnostavuuden selvittämiseksi ja markkinoille tuomiseksi sekä innovaatioprosessin tärkeimpiä vaiheita ennen vastikkeellisen joukkorahoituksen hakemista (Kallio 2019). Tutkimuksessa haastateltiin seitsemää innovaatiotoiminnan, tuotekehityksen tai joukkorahoitusalan ammattilaista. Tutkimuksen tulokset perustuvat haastateltujen asiantuntijoiden näkemyksiin ja kokemuksiin innovaatioiden kehittämisestä ja joukkorahoituksesta.

Keskeisinä tuloksina tutkimuksessa voitiin todeta, että vastikkeellinen joukkorahoitus sopii erinomaisesti uuden tuotteen markkinoille tuomiseen. Kyseinen joukkorahoitusmalli sopii etenkin kuluttajille suunnatuille tuotteille. Vastikkeellinen joukkorahoitus on hyvä keino uuden innovaation kysynnän ja kiinnostavuuden selvittämiseksi. Tutkimuksen tuloksista nousi esille myös selkeitä asiakokonaisuuksia koskien innovaatioprosessin tärkeimpiä vaiheita ennen vastikkeellisen joukkorahoituksen hakemista.

Vastikkeellisen joukkorahoituksen hyötyjä

Vastikkeellinen joukkorahoitus voi mahdollistaa uusien tuoteinnovaatioiden markkinoille tuomisen kenelle tahansa. Lisäksi vastikkeellisella joukkorahoituksella uudelle innovaatiolle voidaan saada tarvittavaa näkyvyyttä ja se voi avata ovia myös muihin tuleviin rahoituksiin. Joukkorahoitus on hyvä vaihtoehto julkisille rahoituksille etenkin innovaatioiden kohdalla, sillä joukkorahoituksen saaminen on useasti nopeampi prosessi eikä tuotekehitys tällöin hidastu. Julkisissa rahoituksissa vaaditaan usein aiempaa liiketoimintaa, sen sijaan vastikkeellinen joukkorahoitus mahdollistaa innovaatioiden markkinoille tuomisen myös uusille yrityksille tai yksityisille keksijöille. Pienillä sijoituksilla useista eri lähteistä on mahdollista saada rahoitusta uudelle innovaatiolle esimerkiksi tuotantoon, kehitykseen tai toiminnan laajentamiseen. Joukkorahoitus on myös hyvä keino lähteä selvittämään tuotteen kiinnostavuutta ja markkinoita.

Missä vaiheessa vastikkeellinen joukkorahoitus on mahdollista?

Tuoteinnovaatioiden kohdalla joukkorahoitus toimii usein ennakkomyyntikanavana eikä tuotteen tarvitse olla vielä valmis. Onnistumisen kannalta olisi kuitenkin hyvä käydä läpi tietyt innovaatioprosessin vaiheet, joita ovat omien lähtökohtien määrittely, alkuselvitykset, suunnittelu ja testaus, tuotesuojauksen arviointi sekä valmistautuminen joukkorahoituskampanjaan. Näistä vaiheista muodostuva prosessi esitetään kuviossa 2. (Kallio 2019)

Kuvio 2: Prosessikaavio (Kallio 2019)

Vastikkeellinen joukkorahoitus on aikaa ja huomiota vaativa prosessi, mutta onnistuessaan voi mahdollistaa tuoteinnovaatioiden markkinoille viemisen. Mikäli joukkorahoitus otetaan esimerkiksi kehitysyhtiöissä suositeltavaksi vaihtoehdoksi muiden rahoitusmuotojen rinnalle, voidaan sen avulla edistää suomalaista innovaatiotoimintaa.

Lähteet

Honkanen J. & Haavanlammi K. 2018. Joukkorahoitus ja vertaislainaus tilasto. Suomen Pankki. [Viitattu 21.12.2018]. Saatavissa: https://www.suomenpankki.fi/fi/Tilastot/joukkorahoitus_linkki/

Euroopan Unioni. 2015. Joukkorahoitus: Opas pk-yrityksille. Euroopan Unionin julkaisutoimisto. [Viitattu 10.12.2018]. Saatavissa: https://doi.org/10.2873/25989

Kallio P. 2019. Uuden tuoteidean kehittäminen markkinoille vastikkeellisen joukkorahoituksen avulla. AMK-opinnäytetyö. Lahden Ammattikorkeakoulu, liiketalouden ja matkailun ala. Lahti. [Viitattu 11.2.2019]. Saatavissa: http://www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201902132311

Kickstarter. 2018. About us. [Viitattu 11.12.2018]. Saatavissa: https://www.kickstar- ter.com/about?ref=global-footer

Simola K. 2015. Yrittäjät. Miljoonia potentiaalisia sijoittajia – Nämä suomalaisyritykset kiinnostavat nyt myös maailmalla. [Viitattu 10.2.2019]. Saatavissa: https://www.yrittajat.fi/uutiset/493111-miljoonia-potentiaalisia-sijoittajia-nama-suomalaisyritykset-kiinnostavat-nyt-myos

Taipale A. 2016. Yritysmarkkinoiden kehittäminen. Valtionvarainministeriö. [Viitattu 20.12.2018]. Saatavissa: https://vm.fi/yritysrahoituksen-kehittaminen

Kirjoittajat

Pauliina Kallio on opiskellut Lahden ammattikorkeakoulussa liiketaloutta.

Leea Kouhia toimii Lahden ammattikorkeakoulussa Liiketalouden ja matkailun alalla vastuuopettajana.

Artikkelikuva: https://pxhere.com/en/photo/918233 (CC0)

Julkaistu 18.2.2019

Viittausohje

Kallio, P. & Kouhia, L. 2019. Suomalaisten tuoteinnovaatioiden mahdollistaminen vastikkeellisen joukkorahoituksen avulla. LAMK Pro. [Viitattu ja pvm]. Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2019/02/18/suomalaisten-tuoteinnovaatioiden-mahdollistaminen-vastikkeellisen-joukkorahoituksen-avulla/

Tunnetaitojen oppiminen apuna lasten käytöshäiriöiden ehkäisyssä

Hyvinvointi ja uudistava kasvu, LAMK Pro

Elämme aikaa, jossa hektinen ja pirstaleinen arki vievät voimia vanhemmilta, ja perheen yhteinen aika, jossa ollaan oikeasti läsnä, vähenee. Yhä useampi lapsi joutuu taistelemaan vanhemman huomiosta älylaitteen kanssa. Myös lasten sosiaalisten taitojen oppiminen sekä tunnetaitojen kehitys luonnollisissa vuorovaikutustilanteissa vähenee ja häiriökäyttäytyminen lisääntyy. Päiväkotien ja koulujen merkitys tunnetaitojen opettamisessa korostuu, kun häiriöitä halutaan ennaltaehkäistä.

Kirjoittajat: Tarja Kempe-Hakkarainen, Julia Mäkelä ja Anu Sipiläinen

Tunnekasvatus osana varhaiskasvatusta

Lapsille on tarjottava varhaiskasvatuksessa mahdollisuuksia kehittää tunne- ja vuorovaikutustaitojaan sekä edistettävä heidän ilmaisutaitoaan. Lasten kanssa harjoitellaan hyviä tapoja ja ystävällistä käytöstä sekä toisen asemaan asettumista. Lapsen sosiaaliset taidot vahvistuvat, kun hän oppii tarkastelemaan asioita eri näkökulmista ja sen avulla ratkaisemaan myös ristiriitatilanteita rakentavammin. (Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet 2016, 23.)

Mäkelän ja Sipiläisen (2019, 38) toiminnallisen tunnekasvatusmateriaalin kehittämisen aikana kaveritaidot nousivat tärkeäksi teemaksi osana tunnekasvatusta. Kasvattajat nostivat aiheen yhdeksi päiväkodin arjen tärkeimmistä ilmiöistä. Sosiaalisia taitoja harjoitellessa on keskeistä, että harjoitellaan tunnistamaan sekä omia että kaverin tunteita. Tunnetaitojen harjoittelussa tärkeäksi asiaksi nousee myös kasvattajan läsnäolon ja kiireettömän vuorovaikutuksen merkitys, sekä kaveritaitoihin vahvasti liittyvä lapsen kyky asettua toisen ihmisen asemaan. Tunnekasvatusmateriaalin punaisena lankana kulkee läsnäoloharjoitukset, joita toteutetaan leikinomaisten hengitysharjoitusten avulla. Kasvattajat pitivät harjoituksia tärkeinä ja helposti toteutettavina, jolloin ne muodostuvat luontevaksi osaksi päiväkodin arkea.

Tunnekasvatusmateriaalin kehittämisen myötä havaittiin, kuinka tärkeää on antaa lapsille aikaa asioiden pohtimiseen. Läsnäolo ja kiireetön vuorovaikutus selkeästi edesauttoivat lapsia oivalluksiin ja luovaan ongelmanratkaisuun. Kun pienelle lapselle annetaan mahdollisuus, niin hän kykenee käsittelemään ja kuvaamaan tunteitaan hämmästyttävän hyvin. (Mäkelä & Sipiläinen, 2019, 38.)

Varhaiskasvatuksen arjessa on tärkeää, että kasvattajat kykenevät sensitiiviseen vuorovaikutukseen lasten kanssa (Karila 2016, 5; Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet 2016, 38). Puolimatka (2011, 313) toteaa, että kasvattaja tukee parhaiten lasta tunne-elämän kehityksessä silloin, kun kasvattajan omat tunnetaitovalmiudet ovat kehittyneet ja hän on kosketuksissa omiin tunteisiinsa. Tunnemyrskyn kohdatessa kasvattajan on tärkeä oppia pysähtymään ja ottamaan itsehillintätaidot käyttöön. Lapselle on myös hyvä sanoittaa tunteitaan rehellisesti, sillä lapsi peilaa aikuisen käyttäytymismalleja ja oppii samalla tunteiden ilmaisua, ja niiden puheeksi ottoa. (Kerola ym. 2013.)

Tunnetaitojen osa-alueet

Jotta voi ymmärtää toisten tunteita, on tärkeää ensin tunnistaa ja ymmärtää omat tunteensa (Goleman 2014, 12, 69). Kuviossa 1. esitetään tunnetaitojen osa-alueet, joita ovat kyky tunnistaa ja tiedostaa tunteita sekä itsessä että muissa, tunteiden nimeäminen ja sanoittaminen sekä niiden ilmaiseminen ja sääteleminen. Nämä kaikki ovat taitoja, joita tarvitaan vuorovaikutuksessa toisten ihmisten kanssa. Myös itsehillintä ja omien tarpeiden kuuntelu kuuluvat keskeisiin tunnetaitoihin, joiden avulla säädellään käyttäytymistä sekä mielihaluja ja pidetään huolta omasta hyvinvoinnista. (Suomen Mielenterveysseura 2017.)

Kuvio 1. Tunne-taitojen osa-alueet (Kuvio: Anu Sipiläinen, kuvan lähde: Pixabay) 

Keskeistä aidon vuorovaikutuksen ja sosiaalisen kanssakäymisen kehittymisessä on myös lapsen kyky asettua toisen ihmisen asemaan ja muodostaa mielikuvia siitä, miltä toisesta tuntuu. Tätä varhaisissa ihmissuhteissa kehittyvää myötäelämisen kykyä kutsutaan empatiaksi. (Keltikangas-Järvinen 2010, 134; Sjöroos 2010, 23.)

Tunnekasvatuksella vahvuutta elämänhallintaan

Tunnetaitojen hallinta on hyvän itsetuntemuksen perusta. Tunteet, jotka horjuttavat itsetuntoa, yrittävät kertoa jotakin. Tunnetaitojen avulla on helpompi löytää ikävien tuntemusten taustalla olevat solmut. Tunnistamalla ja tiedostamalla solmut, niitä voidaan alkaa työstää ja ne poistuvat nopeammin. Myös kohtaamalla omat tunteensa, ne ikävätkin, tunteet pienenevät ja itsetunto vahvistuu. (Cacciatore ym. 2008, 31, 33; Huilla & Isokoski 2013, 101.) Tunnetaitoja opettamalla autetaan lapsen minäkuvan ja itsetunnon vahvistumista sekä sosiaalisten taitojen ja empatiakyvyn kehittymistä. (Huilla & Isokoski 2013, 99.)

Tunnetaitojen merkitys elämänhallinnan kannalta on tunnistettu ja niiden opettaminen on otettu osaksi sekä opetussuunnitelmaa (Opetushallitus 2013) että varhaiskasvatussuunnitelmaa (Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet 2016). Onkin toivottavaa, että kasvattajille annetaan jatkossa myös riittävästi aikaa ja mahdollisuuksia perehtyä tarjolla oleviin tunnekasvatuksen materiaalein. Näin toimintakulttuuri pääsee juurtumaan kohtaamisiin varhaiskasvatuksen arjessa ja ympäristön tarjoamat mallit ohjaavat lapsen käytöstä kasvun kannalta positiivisempaan suuntaan.

Tunnekasvatus tulisi kuitenkin ottaa valtakunnallisesti kiinteäksi osaksi päiväkoteja ja kouluja niin, että siitä tulisi luonnollinen osa arkea, ei ainoastaan yksi opetettava kokonaisuus. Hyvien tunnetaitojen myötä lapsen kyky pärjätä sosiaalisissa tilanteissa kasvaa ja ongelmanratkaisutaidot paranevat.

Lähteet:

Cacciatore, R., Korteniemi-Poikela, E. & Huovinen, M. 2008. Miten tuen lapsen ja nuoren itsetuntoa. Juva: WS Bookwell.

Goleman, D. 2014. Aivot ja tunneäly. Uusimmat oivallukset. Parainen: Samsaraa Tasapaino-oppaat.

Huilla, M. & Isokoski, S. 2013. Lapsen tunnetaitojen ja itsetunnon vahvistaminen esi- ja alkuopetuksessa. Pro gradu –tutkielma. Jyväskylän yliopisto, Opettajankoulutuslaitos. Jyväskylä. [viitattu 20.6.2018]. Saatavissa: https://jyx.jyu.fi/handle/123456789/42716

Karila, K. 2016. Vaikuttava varhaiskasvatus. Tilannekatsaus toukokuu 2016. Raportit ja selvitykset 2016:6. Helsinki: Opetushallitus. [viitattu 20.6.2018]. Saatavissa: http://www.oph.fi/download/176638_vaikuttava_varhaiskasvatus.pdf 

Keltikangas-Järvinen, L. 2010. Sosiaalisuus ja sosiaaliset taidot. Helsinki: Werner Söderström.

Kerola, K., Kujanpää, S. & Kallio, A. 2013. Tunteesta tunteeseen. Ihmismielen tarinat kuvin ja sanoin. 2. Tunteita voi säädellä. Helsinki: Opetushallitus. [viitattu 11.11.2018]. Saatavissa: https://www.edu.fi/tunteesta_tunteeseen/tunteita_voi_saadella 

Mäkelä, J. & Sipiläinen, A. 2019. ”Tunteita tulee ja tunteita menee”. Tunnekasvatusmateriaali Lahden Montessori-leikkikoululle. AMK-opinnäytetyö. Lahden ammattikorkeakoulu. [Viitattu 16.1.2019]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201901271611

Opetushallitus. 2013. Tunnetaitoja oppii harjoittelemalla. [viitattu 22.8.2018]. Saatavissa: https://www.edu.fi/tunteesta_tunteeseen/tunnetaitoja_oppii_harjoittelemalla

Pixabay. 2019. [viitattu 16.1.2019]. Saatavissa: https://pixabay.com/fi/lapsi-tytt%C3%B6-kes%C3%A4ll%C3%A4-mekko-1555303/

Puolimatka, T. 2011. Kasvatus, arvot ja tunteet. Toinen, uudistettu painos. Helsinki: Suunta-kirjat.

Sjöroos, M. 2010. Myötätunto. Ole läsnä, elä mukana. Helsinki: Minerva Kustannus Oy.

Suomen Mielenterveysseura 2017. Mielen hyvinvointi – opetuskokonaisuus terveystietoon 7.-9. –luokka. 5. tunteet tutuiksi. Opettajan taustatieto [viitattu 27.1.2019]. Saatavissa: https://www.mielenterveysseura.fi/sites/default/files/materials_files/7_luokka_5_tunteet_tutuiksi.pdf

Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet 2016. Helsinki: Opetushallitus. [viitattu 8.8.2018]. Saatavissa: http://www.oph.fi/download/179349_varhaiskasvatussuunnitelman_perusteet_2016.pdf

Kirjoittajat

Tarja Kempe-Hakkarainen toimii lehtorina Lahden ammattikorkeakoulussa sosionomikoulutuksessa.

Julia Mäkelä, KM 2011, LAMKissa kolmannen vuoden sosionomiopiskelija.

Anu Sipiläinen on LAMKista valmistunut sosionomi (amk).

Artikkelikuva: Anu Sipiläinen

Julkaistu 18.2.2019

Viittausohje

Kempe-Hakkarainen, T., Mäkelä, J. & Sipiläinen, A. 2019. Tunnetaitojen oppiminen apuna lasten käytöshäiriöiden ehkäisyssä. LAMK Pro. [Viitattu ja pvm]. Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2019/02/18/tunnetaitojen-oppiminen-apuna-lasten-kaytoshairioiden-ehkaisyssa/

Dialogitaidot ovat tarpeelliset työn murroksessa

Älykäs liiketoiminta, LAMK Pro

Työn murros muuttaa työyhteisöjen tapaa organisoitua ja toimia. Megatrendit muuttavat ympäröivää maailmaamme, ennakoitavuus vähenee ja muutosten vauhti lisääntyy. Organisaatioilta vaaditaan entistä enemmän joustavuutta ja uusien ratkaisujen löytämistä. Näiden ratkaisujen löytämisessä dialogitaitojen merkitys korostuu. Yhdessä ideoimiseen ja tiedon jakamiseen tarvitaan yksilöiltä monipuolisia kyvykkyyksiä. Vaikka vuorovaikutus on usein haastavaa, dialogitaitoja voi onneksi kehittää osana käytännön työtä sekä muun muassa simulaatio-oppimismenetelmällä.

Kirjoittajat: Erja Siuvatti ja Markus Kräkin

Dialogi

Dialogi onnistuu luottamalla toiseen ja olemalla avoin muiden ajatuksille ja ideoille. Onnistunut dialogi saa aikaan oivalluksia ja uusia näkökulmia, dialogissa erilaiset käsitykset voidaan sovittaa yhteen (Puro & Matikainen 2000, 8-11). Dialogisuus on yhdessä ajattelemista, ei pelkästään puhetta ja kuuntelua. Osapuolten ei ole tarkoitus valita puoltaan omien näkemystensä perusteella, vaan huomioida erilaiset ajatukset ilman ennakkoasenteita. (Helin 2006, 53; Mönkkönen & Roos 2015, 160.) Dialogissa keksimme ja ideoimme, emme tee valintoja. Kun asenteemme on hyväksyvä ja pyrimme ymmärtämään toisiamme, voimme löytää ratkaisuja mahdottomiltakin tuntuviin asioihin. (Heikkilä & Heikkilä 2001, 57.)

Työyhteisötaidot

Työyhteisötaidot ovat organisaatioon edistävästi vaikuttavia toimia,jotka toteutetaan tahdikkaasti ja vastuullisesti. Työyhteisötaitoja kehittämällä lisätään organisaation tehokkuutta, koko työyhteisön ja sen jäsenten hyvinvointia. (Holopainen ym. 2012.) Hyvät vuorovaikutustaidot ovat tärkeät työyhteisössä, niiden avulla voi vaikuttaa positiivisesti työilmapiiriin ja ristiriidat on helpompi ratkaista. Hyvässä avoimessa ilmapiirissä ristiriitoja ei myöskään synny niin helposti. Omalla toimintatavallamme voimme vaikuttaa siihen, miten saavutamme itsellemme tärkeitä asioita ja tavoitteita (Helin 2006, 18).

Työn murros

Dialogi, jossa keskeistä on kohdata tasavertaisesti, voisi Opetushallituksen pääjohtajan mielestä olla myös hallitusohjelmassa (Heikka 2018). Dialogilla on tärkeä rooli työyhteisöissä ja sillä on merkitystä myös yhteiskunnallisesti. Työtä ei voida irrottaa erilliseksi elämänalueeksi ja megatrendien ajamat muutokset koskettavat koko ympäröivää yhteiskuntaamme.

Suomalaisen Työn Liiton mukaan muutos on jo täällä. Toimintaympäristömme teknologisoituu, työelämään siirtyy uusi sukupolvi, ikääntyvien osuus työpaikoilla lisääntyy ja eri kulttuuritaustaiset kohtaavat työyhteisössä. Tulevaisuudessa osaamistarpeet ovat yhdistelmä ryhmän ja verkoston osaamista. (Dufva ym. 2017) Tavoitteellinen, informaatiota hyödyntävä toiminta, on entistä tärkeämpää ja yhteistyötaidot korostuvat (Swartling 2015, 169). Myönteisellä vuorovaikutuksella, joka rakentuu arvostamisesta ja kuuntelemisesta, mahdollistetaan uudet innovaatiot. Yhdessä onnistuminen syntyy kannustavasta yhteistyöstä ja uuden oivaltaminen onnistuu luottamalla onnistumisen edellytyksiin. (Kulovesi 2013, 119.)

Dialogi työyhteisötaitona työn murroksessa

Dialogia työyhteisötaitona työn murroksessa tutkivan opinnäytetyön (Siuvatti 2018) johtopäätöksistä ilmenee, että dialogi paitsi tunnistetaan työyhteisössä, sen koetaan myös olevan merkityksellistä. Luottamus ja rehellisyys korostuvat onnistuneessa dialogissa. Dialogitaidot ovat opeteltavissa ja ne kehittyvät myös omaehtoisesti kokemuksen myötä. Tietoisuus, avoin suhtautuminen sekä kokeileva asenne käytännön työtilanteissa auttaa taitojen kehittämisessä.

Työyhteisötaidot varmistavat työn sujuvuuden ja yhteisten tavoitteiden saavuttamisen, kun kukin tekee oman osansa ja tukee muita. Jokainen on vastuussa työilmapiiristä, jonka edellytyksenä ovat toimiva kommunikointi ja vuorovaikutus. Tutkimustuloksissa nousee esiin palautteen suuri merkitys – varsinkin kollegalta saatua palautetta arvostetaan.

Toisia kuuntelemalla ja yhdessä ajattelemalla löydetään uudenlaisia vastauksia tai uusia kysymyksiä, mikä on tärkeää erityisesti ennalta tuntemattomien ongelmien ratkaisemiseksi. Verkostoituminen ja yksilöitä arvostava yhteisöllisyys mahdollistaa yhdessä onnistumisen. Dialogin peruspilarina oleva arvostava kohtaaminen on pohja myös tulevaisuuden innovaatioille, jotka syntyvät yhdessä ideoimalla ja kokeiluista oppimalla – uudenlaisia ongelmia ei ratkaista entisin keinoin.

Uuden oppiminen ja osaamisen ylläpitäminen korostuvat muuttuvissa toimintaympäristöissä. Opittuja asioita jaetaan verkostoissa ja vahvat vuorovaikutustaidot ovat edellytyksenä osaamisen jakamisessa. (Siuvatti 2018.)

Dialogitaitoja voi harjoitella myös simulaatio-oppimismenetelmää hyödyntäen (Niemi & Kräkin 2015). Simulaatio-oppimista voi soveltaa erilaisiin vuorovaikutustilanteisiin, joissa dialogitaidot korostuvat. Simulaatiossa on mahdollista jäljitellä tosielämän työelämätilanteita, muun muassa päätöksentekoa, esimies- ja tiimityöhön liittyvää ihmisten kohtaamista, kysymisen taitoa tai arvostavaa vuorovaikutusta. Kyse ei ole draamamenetelmästä, vaan tilanteissa toimitaan omana itsenä ilman käsikirjoitusta. Tilanteet etenevät orientaatiosta lyhyeen harjoitukseen, jota seuraa pidempi purkutilaisuus, oppimiskeskustelu. Lyhyt harjoitus toimii herätteenä oppimiskeskustelulle, mikä mahdollistaa reflektoinnin kautta oivallusten syntymisen.

Dialogitaitojen merkitys virtuaalista kommunikaatiota korostavassa nykymaailmassa ei tule vähenemään, vaan saattaa käydä jopa päinvastoin. Luottamus rakentuu ihmisten välisissä kohtaamisissa, joissa dialogitaitojen merkitys on suuri. Näiden taitojen harjoittelu on mahdollista simulaatio-oppimisympäristössä, mutta myös käytännön tilanteissa. Ne ovat osa elämää, osa arkea ja osa ihmisyyttä myös tulevaisuudessa.

Lähteet

Dufva, M., Halonen, M., Kari, M., Koivisto, T., Koivisto, R. & Myllyoja, J. 2017. Kohti jaettua ymmärrystä työn tulevaisuudesta. Helsinki: Valtioneuvoston kanslia. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 33/2017. [Viitattu 26.11.2018]. Saatavissa: https://tietokayttoon.fi/julkaisu?pubid=18301

Heikka, T. 2018. Dialogi voisi olla hallitusohjelmassa. Sitra. [Viitattu 26.11.2018]. Saatavissa: https://www.sitra.fi/artikkelit/dialogi-voisi-olla-hallitusohjelmassa/

Heikkilä, J. & Heikkilä, K. 2001. Dialogi: avain innovatiivisuuteen. Helsinki: WSOY.

Helin, K. 2006. Yhdessä menestymisen taito. 5. uudistettu painos. Helsinki: Talentum.

Holopainen, J., Jalo, P. & Eloranta, T. 2012. Hyvät työyhteisötaidot Esimerkkejä sosiaali- terveydenhuoltoalalta. Helsinki: Työsuojelurahasto. [Viitattu 26.11.2018]. Saatavissa: https://www.tsr.fi/c/document_library/get_file?folderId=13109&name=DLFE-9291.pdf

Kulovesi, A. 2013. Työtä rakkaudella Ikkunoita työn tulevaisuuteen. Keuruu: Sun Innovations Oy.

Mönkkönen, K. & Roos, S. 2015. Ihmisiksi työssä työyhteisötaidoilla yhteistä vaikuttavuutta. EU: UNIpress.

Niemi, S. & Kräkin, M. 2015. Simulaatiotyöpajalla ymmärrystä työelämän kaaosmaisuuteen. Verkkolehti Lahtinen. [Viitattu 18.12.2018]. Saatavissa: http://lahtinen.lamk.fi/?p=1248

Puro, U. & Matikainen J. 2000. Dialogi – yhdessä ajattelemisen taito. Ylöjärvi: Työväen Sivistysliitto TSL.

Siuvatti, E. 2018. Dialogi työyhteisötaitona työn murroksessa. AMK-opinnäytetyö. Lahden ammattikorkeakoulu, liiketalouden ja matkailun ala. Lahti. [Viitattu 6.12.2018]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2018121020747.

Swartling, B. 2015. Hjärnsmart Din guide till ett lugnare och lyckligare (arbets)liv. Tukholma: Ekerlids Förlag.

Kirjoittajat

Erja Siuvatti on Lahden ammattikorkeakoulun valmistuva tradenomiopiskelija, jonka opinnäytetyö ”Dialogi työyhteisötaitona työn murroksessa” on hyväksytty ja tarkastettu joulukuussa 2018.

Markus Kräkin on johtamisen ja henkilöstöjohtamisen lehtori Lahden Ammattikorkeakoulussa.

Artikkelikuva: https://pxhere.com/en/photo/863328 (CC0)

Julkaistu 8.2.2019

Viittausohje

Siuvatti, E. & Kräkin, M. 2019. Dialogitaidot ovat tarpeelliset työn murroksessa. LAMK Pro. [Viitattu ja pvm]. Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2019/02/08/dialogitaidot-ovat-tarpeelliset-tyon-murroksessa/