Kaikki kirjoittajan LAMKpub artikkelit

Moniammatillista yhteistyötä rakentamassa

Hyvinvointi ja uudistava kasvu, LAMK Pro

Moniammatillisuus on tänä päivänä valtakunnallisen kehittämistyön keskiössä sosiaali- ja terveysalan uudistusten myötä.  Ammattilaisten väliselle yhteistyölle on tarvetta ja moniammatilliselle osaamiselle on kysyntää. Työntekijöiden asenteisiin vaikuttamalla ja moniammatillisen yhteistyön hyödyistä kertomalla voidaan edistää aidon yhteistyön syntymistä, vaikka sitä tukevien rakenteiden muuttaminen on hidasta ja vaativaa. Yhdessä tekeminen ja kehittäminen lisäävät luottamusta ja tavoitteellista yhteistyötä.

Kirjoittajat: Laura Asikainen, Henni Paronen ja Raija Hovi-Pulsa

Työelämän muutokset vaativat jatkuvaa osaamisen kehittämistä

Sosiaali- ja terveydenhuollon työtehtävät ja osaamisvaatimukset muuttuvat. Asiantuntijuuden kehittäminen ei koske vain yksittäistä työntekijää, vaan myös kollektiivista organisaation osaamista, jolloin johtaminen ja kehittämistyö tulee kohdistua koko työyhteisöön. (Rekola 2008, 152.) Muuttuva toimintaympäristö korostaa entisestään moniammatillisuutta (Tiirinki ym. 2016, 109).

Maakunta- ja Sote-uudistukset tuovat paineita työelämän muutokseen ja sen kehittämiseen. Kaikkien toimijoiden osallistuminen avoimeen ja joustavaan kehittämiseen johtaa parhaaseen lopputulokseen. Työelämän kehittämiseen tarvitaan verkostoitumista ja verkostojen välistä yhteistyötä, joka perustuu joustavuuteen, avoimuuteen, keskinäiseen luottamukseen ja sitoutumiseen. Eri toimijoiden tieto ja osaaminen tulevat jaetuksi ja niitä voidaan koota koko verkoston yhteiseksi hyödyksi. (Järvinen ym. 2017, 7,10.) Organisaatio hyötyy yksittäisen työntekijän asiantuntijuudesta parhaiten, kun se on linkitetty muiden osaamisiin ja yhteisiin päämääriin (Valtionkonttori, Kaiku-palvelut 2009, 15-16).

Lapsi- ja perhepalveluiden muutosohjelma on Juha Sipilän hallituskauden yksi kärkihankkeista. Muutosohjelman toteutuessa tavoitellusti, palvelut oikea-aikaistuvat ja niillä on parempi vaikuttavuus. Korjaavien palvelujen tarve vähentyy. Uudistusten myötä tehdään kustannussäästöjä. Kuntien ja maakuntien tehtävät muuttuvat Sote-uudistuksen myötä ja palvelujen kehittämistä uuteen toimintaympäristöön sopivaksi edesauttavat saatavat kokemukset LAPE-muutosohjelman kehittämistyöstä. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2016,3-5.)

Sosiaali- ja terveysalalla uskotaan, että moniammatillinen ja asiakaslähtöinen yhteistyö ovat vastaus tarpeiden ja niistä vastaavien palvelujen muutokseen. Kehityksen onnistuminen tähän suuntaan edellyttää muutoksia yksilö-, ryhmä-, organisaatio- ja yhteiskuntatasolla. (Isoherranen 2005, 8.)

Hankkeella potkua moniammatillisen yhteistyön kehittämiseen

”Moniammatillista yhteistyötä rakentamassa” – hankkeella lähdettiin kehittämään moniammatillista osaamista. Hanke toteutettiin Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymän lapsiperhepalveluiden asiakasohjauksen ja perheneuvolan välillä YAMK -opinnäytetyönä vuoden 2018 aikana (Asikainen & Paronen 2018). Lapsi- ja perhepalveluiden muutosohjelma (LAPE) on ollut lähtökohtana opinnäytetyölle. Hankkeessa laadittiin kehittämisehdotukset, jotka tukevat ja ohjaavat moniammatillisen yhteistyön kehittämistä kohdeyksiköiden työyhteisöissä.

Työelämälähtöisessä hankkeessa osallistettiin työntekijöitä kehittämistyöhön. Kyselyiden avulla saatiin tietoa yhteistyön tämän hetkisestä tilasta ja saaduista kokemuksista. Työpajapäivässä työstettiin moniammatillisen yhteistyön kehittämistä yhdessä toimintayksiköiden työntekijöiden kanssa. Kyselyistä ja työpajapäivästä saatua aineistoa käytettiin kehittämisehdotusten laatimisessa.

Kehittämisehdotuksia laadittaessa hyödynnettiin Päijät-Hämeessä toteutetun Hyvinvointineuvolahankkeen (2003-2005) myötä syntyneitä moniammatillisuuden laadun portaita (Taajamo ym. 2005, 16). Nämä laadun portaat on opinnäytetyössä tiivistetty neljään osa-alueeseen: yhteistyön tarve ja tiedonkulku, yhteistyön rakenne, vuorovaikutus ja sosiaaliset taidot sekä asiakaslähtöisyys. Kehittämisehdotukset laadittiin noudattaen edellä mainittuja osa-alueita (Asikainen & Paronen 2018, 48, 67.)  ja ne visualisoitiin julisteeksi (kuva 1).

Kuva 1. Kehittämisehdotukset Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymän lapsiperhepalveluiden asiakasohjauksen ja perheneuvolan välisen yhteistyön kehittämiseksi (Kuva: Asikainen & Paronen 2018).

Moniammatillisen yhteistyön syntyminen vaatii sitoutumista ja vastuun kantamista yhteistyön tekemisestä. Tarvitaan yhteinen jaettu kieli niin asiakkaiden kuin työntekijöiden kesken. Yhteistyölle tulee olla selkeä, yhdessä jaettu tavoite, joka motivoi myös prosessinomaiseen työhön. Aito dialogisuus, toiseen ja toisen työhön tutustuminen lisäävät luottamusta ja edistävät yhteistyön kehittymistä. Osaamisen tunnistaminen, oman sekä yhteistyökumppanin ammattitaidon arvostaminen mahdollistavat työntekijän jatkuvan kehittymisen ja oppimisen yhteistyötä tehtäessä. Rakenteet haastavat yhteistyön tekemistä, mutta asenne ja tahtotila ovat yhteistyön kulmakivet. Yhteistyön rakentuminen vaatii aluksi aikaa, mutta tuottaa lopulta ajallisesti ja taloudellisesti säästöjä. Työstä tulee asiakaslähtöisempää ja päällekkäinen työ vähenee. Näin ollen yksittäinen työntekijä, asiakas sekä organisaatio hyötyvät parhaiten, kun kaikkien toimijoiden osaaminen ja tieto yhdistetään. Moniammatillinen työ on parhaimmillaan tasavertaista ja asiakasta osallistavaa. (Asikainen &Paronen 2018, 67-75.)

Moniammatillisen yhteistyön lisääntyminen opinnäytetyön kohdetoimintayksiköissä on merkittävä strateginen tekijä työyhteisöjen toimintatapojen uudistumisessaja kehittämisessä sekä linjassa valtakunnallisen strategian kanssa. Toteutuessaan lapsi- ja perhepalveluiden uudistukset muuttavat merkittävästi palveluiden rakenteita. Moniammatillisen ajattelun juurruttaminen hankkeen avulla osaksi arjen työtä auttaa osaltaan muutoksen vastaanottamisessa työyhteisöissä. Työntekijöiden tiedon lisääminen yhteistyön tekemisestä ja moniammatillisesta työotteesta on edellytys, että rakenteet voivat muuttua moniammatillisuutta tukeviksi. (Asikainen & Paronen 2018, 81-83,78.)

Lähteet

Asikainen,L. & Paronen, H. 2018. Moniammatillista yhteistyötä rakentamassa. Kehittämisehdotukset Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymän lapsiperhepalveluiden perheneuvolan ja asiakasohjauksen välisen moniammatillisen yhteistyön kehittämiseksi. YAMK Opinnäytetyö. Lahden Ammattikorkeakoulu, sosiaali- ja terveysala. Lahti. [Viitattu 17.12.2018]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2018120720463

Isoherranen, K. 2005. Moniammatillinen yhteistyö. Helsinki: WSOY.

Järvinen, R., Järvensivu, T. ,Lerssi-Uskelin, J., Niemi, S. & Törhönen, T. 2017. Suosituksia työelämän kehittämisen alueellisten verkostojen rakenteista. TyhyverkostoX –Työterveyttä, työturvallisuutta ja työhyvinvointia verkostoituen –hanke. Vantaa: Erweko. [Viitattu 20.6.2018]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:ISBN978-952-261-737-8 (pdf)

Valtionkonttori, Kaiku-palvelut. 2009. Osaaminen muutoksessa. Helsinki: Erweko. [Viitattu 27.9.2018]. Saatavissa: http://www.valtiokonttori.fi/download/noname/%7BC115D588-F102-42A9-9F8A-D82EAB69FD66%7D/77839

Rekola, L. 2008. Asiantuntijoidenyhteistyön johtaminen. Teoksessa: Isoherranen, K., Rekola, L., Nurminen, R. (toim.) Enemmän yhdessä – moniammatillinen yhteistyö. Helsinki: Wsoy Oppimateriaalit Oy.

Sosiaali- ja terveysministeriö. 2016. Lapsi- ja perhepalvelujen muutosohjelma. Hankesuunnitelma. [Viitattu21.8.2018]. Saatavissa: https://stm.fi/documents/1271139/1953486/Hankesuunnitelma_Lapsi-ja+perhepalveluiden+muutosohjelma.pdf/901bb807-89df-4efc-9ef6-257064f84ac0

Tiirinki, H., Suhonen, M., Lunkka, N. &Turkki, L. 2016. Diversiteetin kohtaaminen moniammatillisessa terveysalanjohtamisessa. Teoksessa: Antti Syväjärvi & Ville Pietiläinen (toim.) Inhimillinen ja tehokas sosiaali- ja terveysjohtaminen. Tampere: Suomen yliopistopaino Oy.

Taajamo, T., Soine-Rajanummi, S. & Järvinen, R. 2005. Kehittyykö moniammatillisuus? Raportti Päijät-Hämeen Hyvinvointineuvola –hankkeen kehittämistyöstä. Päijät-Hämeen ja Itä-Uudenmaan sosiaalialan osaamiskeskus Verso.

Kirjoittajat

Laura Asikainen ja Henni Paronen ovat joulukuussa 2018 valmistuvia sosionomi (YAMK) -opiskelijoita Lahden ammattikorkeakoulusta.

Raija Hovi-Pulsa toimii lehtorina Lahden ammattikorkeakoulussa ja on YAMK-sosionomikoulutuksen vastuuopettaja.

Julkaistu 17.12.2018

Viittausohje

Asikainen, L., Paronen, H. & Hovi-Pulsa, R. 2018. Moniammatillista yhteistyötä rakentamassa. LAMK Pro. [Viitattu ja pvm]. Saatavissa:
http://www.lamkpub.fi/2018/12/17/moniammatillista-yhteistyota-rakentamassa/


Viestintä on esimiehelle kokopäivätyö

Älykäs liiketoiminta, LAMK Pro

Esimiehen on yhdessä tiiminsä kanssa luotava juuri heidän toiminnalleen sopiva viestintäkulttuuri. Tehostamalla viestintää saadaan henkilökunnalle tarvittava tieto oikea aikaisesti niin omasta työstä kuin ympärillä tapahtuvista asioista, mikä tekee työnteosta sujuvampaa. Kuitenkin myös viestintä esimiesten suuntaan on oltava suunniteltua.

Kirjoittajat: Sinna Joonala ja Jaana Loipponen

Johdanto

Sisäisellä viestinnällä vaikutetaan työpaikan ilmapiiriin, tehokkuuteen sekä työhön sitoutumiseen. Esimiehellä on suuri vastuu sisäisen viestinnän onnistumisessa, esimiestyö kun suurelta osin on viestintää. Isku-konsernille tehdyssä opinnäytetyössä tutkittiin organisaation esimiesviestinnän nykytilaa ja lähdettiin kehittämään yritykselle toteuttamiskelpoisia viestinnän kehittämistoimenpiteitä (Joonala 2018).

Opinnäytetyön tutkimuksen tuloksena Iskulle luotiin kuusi toimenpidettä, joissa korostuu esimiehen ja hänen tiimilleen luomansa viestintäkulttuurin merkitys yrityksen viestintäkulttuurin rinnalla. Kehityksenkohteena oli myös HR:n tuki esimiesviestinnälle, mitä varten luotiin henkilöstöhallinnolta esimiehille suunnattu sähköinen julkaisu Esimiesviesti.

Esimies varmistaa ymmärryksen

Esimiesviestintä Iskussa oli tehdyn esimieskyselyn mukaan jo melko hyvällä mallilla, mutta tukea kaivattiin esimiesviestintään, viestinnässä koettiin puutteita ja viestintätavat erosivat toisistaan osittain. Yritys on tällä hetkellä muutoksen pyörteissä tehdas- ja järjestelmäuudistuksen vuoksi, joten esimiehen oikeanlainen ja oikea-aikainen viestintä on erittäin tärkeää, jotta usko tulevia muutoksia kohtaan säilyy. (Joonala 2018.)

Organisaatioviestintää tutkiessa tulee usein vastaan,että työpaikoilla on viestintää liian vähän. Toinen ongelma viestinnässä on, että tärkeät viestit hukkuvat sähköpostitulvaan, ja tulvat tuhlaavat tehokasta työaikaa. Näihin syynä voi olla se, ettei viestiä ole ymmärretty oikein, joka taas voi johtua viestin sisällön epäselvästä kirjoitustyylistä, väärästä viestintämuodosta tai siitä, että viesti tulee väärällä hetkellä.

 Esimerkiksi lakitekstit on hyvä kirjoittaa selkokielellä ja ajoitus kannattaa miettiä niin, ettei viesti tavoita työntekijöitä liian aikaisin, jotta mahdollisuus asian unohtamiselle vältetään. (Poutanen2011.) Esimies onkin yrityksessä juuri se tekijä, jonka tulee varmistaa, että viestit tulevat ymmärretyksi. Tulee myös huomioida, että työntekijät eivät voi ottaa vastuuta asiasta, josta heille ei siitä ole viestitty (Salminen 2017,48.)

Esimies on työntekijälle tärkeä viestintäkanava ja esimiehen on hyvä huomioida, että hänen työntekijänsä käyttävät tietoa hankkiessaan oikeita kanavia. Esimiehen tehtävä on luoda tiiminsä kanssa oma viestintäkulttuurinsa organisaation viestintäkulttuurin rinnalle.

Osuva viestintä on hyvää johtajuutta

Viestintäkanavamahdollisuuksia on pikaviestinpalveluista kasvokkain viestintään. Kysymykset ja kommentit voidaan esittää pikaviestinpalveluissa, ja niissä voidaan ylläpitää myös henkilöstön keskustelupalstaa. Intraan voidaan tallentaa sellaista yritykseen liittyvää tietoa, esimerkiksi raportteja, joita työntekijät voivat käydä sieltä halutessaan lukemassa. Sähköpostia laittaessa tulee miettiä, hoituisiko asia nopeammin ja paremmin kasvokkain. Sähköposteissa myös ajoitus tulee miettiä sopivaksi. (Poutanen 2011.)

Viestinnän sävyllä, sanavalinnoilla, selkeydellä ja ystävällisellä kirjoitusasulla on mahdollisuus saada työilmapiiri luottamuksellisemmaksi. Viestin saa erottumaan, kun sen kirjoittaa selkeästi, jäsennellysti ja ytimekkäästi. Kiinnostavuutta viestiin saadaan lisäämällä siihen jokin hyöty, joka herättää vastaanottajan mielenkiinnon. (Syrman 2016.)

Yrityksessä tapahtuvissa muutostilanteissa avoimesti keskusteltaessa saadaan muutoksen syyt ymmärrettäväksi ja työntekijät ottavat ne paremmin vastaan. Esimies ei kuitenkaan aina tiedä oikeita vastauksia työntekijöidensä kysymyksiin muutoksesta, mutta näissä tilanteissa on hyvä kertoa se minkä tietää ja palata asiaan, kun on enemmän tiedossa. Voi olla tilanteita, joissa ylempi johto ei ole vielä valmis muutoksiin liittyvissä asioissa tai esimies ei saa kertoa muutoksista eteenpäin, jolloin esimies voi rehellisesti sanoa, että kertoo heti kun saa siihen luvan. (Airikoski &Sallinen 2007, 67-93.)

Esimiehen kannattaa muutostilanteissa huomioida, että tiedottaminen on riittävää ja myös luoda keskusteleva ilmapiiri, jossa muutosta käsitellään. Parasta olisi, jos henkilökunta saadaan mukaan muutosprojektiin jo suunnitteluvaiheessa ja sen jälkeen mukaan toteutukseenkin. Avoimella ilmapiirillä saadaan muutokseen liittyviä pelkotiloja kitkettyä ja sen esimies voi luoda kysyvällä johtamisella eli kyselemällä henkilöstöltä ja antamalla heidän pohtia tilannetta, jolloin voidaan saada uusia näkökulmia ja ratkaisuja muutostilanteeseen. (Airikoski & Sallinen 2007, 92-93.)

Pelisäännöt esimiesviestintään

Opinnäytetyön tuotoksena syntyi kuusi tapaa, joilla esimiesviestintää Iskussa voidaan tehostaa (kuvio 1).

Jokaisen esimiehen tulisi sopia tiiminsä kanssa viestinnän pelisäännöistä, joissa sovitaan juuri heille sopivat tiedotuskanavat. Tällä varmistetaan se, että kaikki työntekijät saavat saman tiedon.

Intra on Iskussa päätiedotuskanavana, mutta sen käyttö ja visuaalisuus ei houkuttele käyttämään sitä. Hankkimalla digitaalisia näyttöjä, joilla esitetään intran uutisia, saadaan tieto myös näyttöjen kautta henkilökunnan tietoisuuteen, ja viestintä toimisi näin nopeammin ja se tulisi varmemmin luettua.

Iskussa, niin kuin muissakin yrityksissä, työt ja työntekijät linkittyvät toisiinsa ja työntekijämuutoksista on hyvä ilmoittaa työn sujuvoittamisen vuoksi. Ehdotuksena on kasata kerran kuukaudessa viesti, jossa on kaikki uudet työntekijät sekä uuden toimenkuvan saaneet työntekijät.

Kuvio 1. Kehitysehdotukset esimiesviestintään (kuva: Sinna Joonala)

HR:n tuki esimiehille

Iskun esimiehille tehdyssä kyselyssä viestinnän ongelmakohdiksi katsottiin muun muassa moneen paikkaan pirstaloitunut tieto ja sähköpostitulvat. Jo ennen opinnäytetyön tekemistä esimiehiltä oli tullut kyselyä viestistä, johon kerätään ajankohtaiset asiat.

Isku otti käyttöön HR:ltä esimiehille suunnatun uutiskirjetyyppisen Esimiesviestin. Esimiesviestillä saadaan sama tieto kaikille esimiehille samanaikaisesti ja paljon tietoa koottua yhteen viestiin. Opinnäytetyöntutkimuksen avulla saatiin selville, mitä esimiehet esimiesviestiltä toivoivat.

Lähteet

Airikoski, J. & Sallinen, M. 2007. Vastarinnasta vastarannalle – johda muutos taitavasti. Helsinki: Työterveyslaitos.

Joonala, S. 2018. Esimiesviestinnän nykytila ja kehittäminen. AMK opinnäytetyö. Lahden ammattikorkeakoulu, liiketalouden ja matkailun ala. Lahti. [Viitattu 29.11.2018]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2018120319756

Salminen, J. 2017. Uuden esimiehen kirja. 2. painos. Helsinki: Grano Oy.

Poutanen, P. 2011. Voiko (sähköposti)viestintää olla liikaa? [Viitattu 4.11.2018]. Saatavissa: https://organisaatioviestinta.com/2011/12/01/voiko-sahkopostiviestintaa-olla-liikaa/

Syrman, S. 2016. Sisäisen viestinnän kanavat –nousijat ja laskijat. Kaiku Helsinki. [Viitattu 2.11.2018]. Saatavissa: http://kaikuhelsinki.fi/blogi/sisaisen-viestinnan-kanavat-nousijat-ja-laskijat/

Kirjoittajat

Sinna Joonala on valmistuva Lahden ammattikorkeakoulun tradenomiopiskelija ja työskentelee Isku-konsernin HR-assistenttina.

Jaana Loipponen työskentelee Lahden ammattikorkeakoulun liiketalouden ja matkailun alan lehtorina.

Artikkelikuva: https://www.pexels.com/photo/group-of-people-holding-message-boards-1059116/ (CC0)

Julkaistu 13.12.2018

Viittausohje

Joonala, S. & Loipponen, J. 2018. Viestintä on esimiehelle kokopäivätyö. LAMK Pro. [Viitattu ja pvm]. Saatavissa:  http://www.lamkpub.fi/2018/12/13/viestinta-on-esimiehelle-kokopaivatyo/


Sitoutunut henkilöstö auttaa yritystä menestymään

Älykäs liiketoiminta, LAMK Pro

Henkilöstön sitoutumiseen vaikuttavat monet asiat. Sitoutumiseen panostaminen kannattaa, sillä sitoutunut henkilöstö lisää paitsi yksilön työhyvinvointia myös yrityksen tehokkuutta ja kannattavuutta. Henkilöstön työhyvinvointia ja sitoutumista ei voida laittaa kerralla kuntoon, vaan niitä on kehitettävä arjessa pitkäjänteisesti. Henkilöstö kannattaa ottaa kehitystyöhön mukaan.

Kirjoittajat: Eleonora Kaipainen, Antti Kaipainen ja Sari Suominen

Sitoutumisesta ja sen merkityksestä

Työelämä muuttuu jatkuvasti, mikä vaatii organisaatioilta nopeaa reagointi- ja muuntautumiskykyä. Ympärillä tapahtuvista muutoksista tietoisena oleminen ja toiminnan organisaatiolle parhaaseen suuntaan ohjaaminen edellyttävät hyvää johtamista ja toimintaympäristön huomioivaa strategista suunnittelua. Suunnitelmallisen johtamisen lisäksi koko organisaation henkilöstön toiminnan tulee olla sellaista, että se tukee yrityksen strategisia päämääriä, sillä henkilöstön toiminnalla on suora vaikutus esimerkiksi yrityksen asiakkuuksiin ja tätä kautta yrityksen kilpailukykyyn ja kannattavuuteen. Henkilöstön halu löytää ja omaksua uusia työtapoja, säilyttää innovatiivisuus ja into työtä kohtaan sekä mukautua työelämän muutoksiin edellyttävät sitoutumista työnantajaan. (Manka & Manka 2016; Soisalo-Soininen 2017.) Tämä artikkeli pohjautuu kansainväliselle toimistotarvikealan yritykselle tehtyyn opinnäytetyöhön, jonka aiheena on henkilöstön sitoutuminen ja sen kehittäminen (Kaipainen & Kaipainen 2018).

Sitoutuminen työnantajaan syntyy työssä viihtymisen, arvomaailmojen kohtaamisen ja kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin kautta. Sitoutumiseen vaikuttavat tekijät ovat kuitenkin jokaiselle yksilöllisiä, sillä eri henkilöt innostuvat ja motivoituvat eri asioista. Lähtökohtaisesti organisaatioon sitoutunut henkilö kokee, että työ ruokkii hänen sisäistä motivaatiotaan työskennellä yrityksen vuoksi, eikä hän työskentele pelkästään ulkoisten palkkioiden ohjaamana. (Leppänen 2015; Lerano 2016.)

Sitoutuneisuuteen vaikuttaa olennaisesti työhyvinvointi, joka pitää sisällään esimerkiksi palkitsemisen, toimivat prosessit, muutosjohtamisen sekä organisaatiossa vallitsevan kulttuurin. Työyhteisöissä usein mitattu työtyytyväisyys ei aina itsessään kerro henkilöstön sitoutumisen tasosta. Henkilö voi olla tyytyväinen työhönsä ja hoitaa sen hyvin, mutta sitoutumisen kautta saavutetaan todellista hyötyä tehokkuuden ja tuottavuuden lisäännyttyä. Sitoutunut henkilö antaa täyden työpanoksensa, on kiinnostunut yrityksen liiketoiminnasta ja haluaa parantaa yrityksen suorituskykyä sen tavoitteiden ja arvojen suuntaisesti. Sitoutuneisuuden tasoon vaikuttavat henkilön omat arvot ja yrityksen arvot sekä niiden kohtaaminen tai mahdolliset ristiriidat. Mitä paremmin työntekijän omat arvot ja tavoitteet kohtaavat työnantajan arvojen ja tavoitteiden kanssa, sitä korkeamman tason sitoutumista on mahdollista saavuttaa. (Farbrot 2012; Leppänen 2015; Lerano 2016.)

Organisaation henkilöstön kuunteleminen ja osallistaminen ovat tärkeässä asemassa henkilöstön sitoutumisen edesauttamisessa. Käskevä johtamiskulttuuri ei enää nykyaikana edistä asioiden joustavaa eteenpäin ohjautumista, vaan yrityksiltä edellytetään keskustelevaa ja neuvottelevaa organisaatiokulttuuria. Kuuntelemisen ja osallistamisen kautta henkilöstön kiinnostuksen kohteet ovat paremmin tunnistettavissa ja henkilöresurssien ohjaus kutakin kiinnostaviin tehtäviin helpottuu. Mielenkiintoisiin työtehtäviin on helpompi sitoutua, tavoitteiden saavuttamisesta tulee päämäärätietoisempaa ja työssä on halu pysyä pitkään. Sitoutumaton henkilöstö on tehotonta ja sairauspoissaolot lisäävät henkilöstökustannuksia. Sitoutumattomuus heikentää yrityksen toimintaa ja kilpailukykyä sekä alentaa näin ollen yrityksen kannattavuutta. Panostaminen työhyvinvointiin on tästä syystä elintärkeää, mutta ilman sitoutuneisuutta korkean tason työhyvinvointia ei voida saavuttaa. (Eriksson 2017; Farbrot 2012; Manka & Manka 2016.)

Työhyvinvoinnin ja sitoutuneisuuden kehittäminen

Työhyvinvointi ja sitoutuneisuus muodostuvat monesta eri tekijästä, joten kehitystyötä ei voida rakentaa pelkästään työstä irrallisten hyvinvointikampanjoiden varaan. Työhyvinvoinnin ja sitoutuneisuuden kehittäminen tulee tapahtua konkreettisesti työn arjessa ja sen tulee olla pitkäjänteistä. Kehittäminen voi kohdistua kokonaisvaltaisesti esimerkiksi työympäristöön, yrityksen prosesseihin, työyhteisöön ja johtamiseen. Työhyvinvointi ja sitoutuneisuus eivät rakennu myöskään työnantajan puolelta tulevien yksipuolisten toimien kautta, vaan koko henkilöstöllä on vastuu työhyvinvoinnin edistämisestä. Työnantaja vastaa esimerkiksi organisaation johtamisesta, työoloista ja tasavertaisesta kohtelusta. Koko yrityksen henkilöstö on vastuussa esimerkiksi oman työkyvyn ja osaamisen ylläpitämisestä sekä vallitsevasta työilmapiiristä. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2018; Työterveyslaitos 2018.)

Organisaation työhyvinvoinnin nykytilan selvittäminen toimii lähtökohtana työhyvinvoinnin kehittämiselle. Organisaatiossa on tunnistettava nykyinen yrityskulttuuri, strategia, arvot, henkilöstörakenne, aikaisemmin laaditut suunnitelmat, lainsäädännön edellytykset sekä mahdolliset aikaisemmin toteutetut työtyytyväisyystutkimukset. Nykytilan kartoituksessa voidaan käyttää apuna räätälöityä henkilöstökyselyä. Organisaatio voi kehittää henkilöstön sitoutumista esimerkiksi valitsemalla muutaman isomman kehitysteeman, joita lähdetään työstämään yrityksessä syvemmin: esimerkkeinä yrityskulttuuri, prosessit ja palkitseminen. (Kauhanen 2016.)

Organisaatiokulttuurin päätehtävänä on auttaa päivittäisissä ongelmatilanteissa ja kirkastaa henkilöstölle yrityksen strategiaa ja missiota. Organisaatiokulttuuri muodostuu esimerkiksi ihmisten asenteista, ajatuksista, uskomuksista, normeista, käyttäytymismalleista, tavoista ja traditioista sekä sosiaalisista suhteista. Organisaatiokulttuuria on hidasta muuttaa, mutta työ kannattaa, sillä se vaikuttaa yrityksen menestymiseen ja henkilöstön sitoutumiseen. Toimivilla prosesseilla on taas paljon toiminnallisia ja henkilöstön työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Toimivien prosessien kautta työnohjaus ja ongelmiin tarttuminen helpottuvat, työ tehostuu, tavoitteita on helpompi saavuttaa sekä epätietoisuus ja epäselvyydet vastuualueissa vähenevät. Selkeiden prosessien kautta henkilöstö näkee oman työnsä saavutukset helpommin, mikä lisää osaltaan työmotivaatiota ja sitoutuneisuutta työhön. (Kuusela 2015; Kivelä 2011.)

Palkitsemisella voidaan saavuttaa tuloksellista ja kilpailullista etua. Palkitsemisella halutaan myös lisätä työhyvinvointia. Palkitsemisella ei tarkoiteta pelkästään rahallista korvausta saavutetusta tavoitteesta, vaan se pitää sisällään erilaisia aineettomia palkitsemisen muotoja, kuten henkilöstön osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet sekä palautteen antamisen, joka on työnantajalle ilmainen, tehokas, motivoiva ja sitoutumista lisäävä palkitsemiskeino. (Hakonen & Nylander 2015; Kauhanen 2016.)

Organisaatiolle parhaiten sopivia, konkreettisia kehityskeinoja voidaan etsiä yhdessä yrityksen henkilöstön kanssa. Henkilöstö on hyvä ottaa mukaan kehitystyöhön, sillä se usein tuntee parhaiten työn sisällön ja siinä esiintyvät haasteet. Yhdessä löydetyt ratkaisut on helpompi hyväksyä kuin ulkopuolisten tai pelkästään yrityksen johdon laatimat kehitysehdotukset. Osallistava työskentely voidaan toteuttaa esimerkiksi työpajatyöskentelynä. Työpajassa voidaan käyttää esimerkiksi aivoriihi-ideointimenetelmää (Ojasalo ym. 2014.)

Uusien toimintamallien käyttöönotto ei tapahdu itsestään, vaan se edellyttää johdolta ja esimiehiltä asiaan perehtymistä, sitoutumista ja hyvää johtajuutta. Esimiesten ja johdon keskeisimpänä tavoitteena tulisi olla  muutoksen läpivienti mahdollisimman onnistuneesti ja saattaa uudesta toimintatavasta normaali osa koko organisaation toimintaa. Kun henkilöstö on päässyt osallistumaan toiminnan kehittämiseen, on se suuremmalla todennäköisyydellä motivoitunut ja innostunut muutoksen suhteen ja tällöin muutoksella on hyvät mahdollisuudet onnistua. (Ilmarinen 2018.)

Lähteet

Eriksson T. 2017. Hyvinvointi ja jaksaminen työssä rakentuvat yhteisin voimin. Jyväskylän yliopisto. [Viitattu 5.12.2018]. Saatavissa: https://www.jyu.fi/ajankohtaista/arkisto/2017/06/tiedote-2017-06-12-10-12-27-767640

Farbrot A. 2012. Commitment gives well-being at work. Science Nordic. [Viitattu 16.11.2018]. Saatavissa: http://sciencenordic.com/commitment-gives-well-being-work

Hakonen A. & Nylander M. 2015. Palkitseminen ihmisten johtamisessa. Jyväskylä: PS-kustannus.

Ilmarinen. 2018. Onnistunut muutos – Tukea onnistuneen muutoksen suunnitteluun ja läpivientiin. [Viitattu: 16.11.2018]. Saatavissa: https://www.ilmarinen.fi/siteassets/liitepankki/tyohyvinvointi/opas-onnistunut-muutos.pdf

Kaipainen A. & Kaipainen E. 2018. Henkilöstön sitoutuminen. Case: Staples Finland Oy. YAMK -opinnäytetyö. Lahden ammattikorkeakoulu, liiketalouden ala. Lahti. [Viitattu: 16.11.2018]. Saatavissa: http://www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2018112017580

Kauhanen J. 2016. Työhyvinvointi organisaation menestystekijänä. 1. painos. Helsinki: Kauppakamari.

Kivelä J. 2011. Kasvuyrityksen organisaatiokulttuuri. Tampereen teknillinen yliopisto. [Viitattu 16.11.2018]. Saatavissa: https://tutcris.tut.fi/portal/fi/publications/kasvuyrityksen-organisaatiokulttuuri(85e2e0f8-c406-42b6-a584-91abe2c352c4)/export.html

Kuusela S. 2015. Organisaatioelämää: kulttuurin voima ja vaikutus. Helsinki: Talentum Media Oy.

Leppänen S. 2015. Sitoutuminen työhön ja miten työnantaja voi vaikuttaa sitoutumiseen. Linkedin. [Viitattu 5.12.2018]. Saatavissa: https://www.linkedin.com/pulse/sitoutuminen-ty%C3%B6h%C3%B6n-ja-miten-ty%C3%B6nantaja-voi-vaikuttaa-sami-m-lepp%C3%A4nen

Lerano A. 2016. Maslow hierarchy of needs applied to employee engagement. [Viitattu 16.11.2018]. Saatavissa: https://www.linkedin.com/pulse/maslow-hierarchy-needs-applied-employee-engagement-antonio-ieran%C3%B2

Manka M. & Manka M. 2016. Työhyvinvointi. Helsinki: Alma Talent Oy.

Ojasalo, K. Moilanen, T. & Ritalahti, J. 2014. Kehittämistyön menetelmät – Uudenlaista osaamista liiketoimintaan. 3. uudistettu painos. Helsinki: Sanoma Pro Oy.

Soisalo-Soininen J. 2017. Minä johdan. Muutokselle riittää yrityksissä kysyntää: ”Nopeudesta ja ketteryydestä on tullut paljon tärkeämpää kuin aikaisemmin”. Kauppalehti 13.12.2017.

Sosiaali- ja terveysministeriö. 2018. Työhyvinvointi. [Viitattu 5.12.2018]. Saatavissa: https://stm.fi/tyohyvinvointi

Työterveyslaitos. 2018. Työhyvinvointi. [Viitattu 5.12.2018]. Saatavissa: https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/tyohyvinvointi/

Kirjoittajat

Antti Kaipainen on valmistuva YAMK-opiskelija Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelmasta.

Eleonora Kaipainen on valmistuva YAMK-opiskelija Liiketalouden ja uudistavan johtamisen koulutusohjelmasta.

Sari Suominen toimii lehtorina Lahden ammattikorkeakoulun liiketalouden ja matkailun alalla.

Julkaistu 12.12.2018

Viittausohje

Kaipainen, A., Kaipainen E. & Suominen, S. 2018. Sitoutunut henkilöstö auttaa yritystä menestymään. LAMK Pro. [Viitattu ja pvm]. Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2018/12/12/sitoutunut-henkilosto-auttaa-yritysta-menestymaan/

Näkökulmia ilmastonmuutoksen vaikutuksesta Lahden kulttuuriympäristöihin

Kiertotalouden ratkaisut, LAMK Pro

Ilmastonmuutoksella on monia säähän ja ilmastoon liittyviä vaikutuksia, jotka voivat nopeuttaa erilaisten kulttuuriympäristöjen rapautumista ja vaarantaa niiden säilymisen tuleville sukupolville. Tämän takia ilmastonmuutoksen vaikutusten arviointi voi olla tärkeää kulttuuriympäristöjen suojelun kannalta. Tässä artikkelissa pohditaan, miten ilmastonmuutos vaikuttaa Lahden kulttuuriympäristöihin ja kuinka sen aiheuttamiin uhkiin on varauduttu.

Kirjoittajat: Mika Kuparinen ja Susanna Vanhamäki

Johdanto

Kulttuuriympäristöllä tarkoitetaan ympäristöä, jonka ominaispiirteet ilmentävät kulttuurin vaiheita sekä ihmisen ja luonnon vuorovaikutusta. Tarkemmin kulttuuriympäristöä voidaan kuvata käsitteillä kulttuurimaisema ja rakennettu kulttuuriympäristö. Kulttuuriympäristöön kuuluvat myös muinaisjäännökset ja perinnebiotoopit. (Ympäristöministeriö ym. 2015.)

Ilmastonmuutos voi vaikuttaa kulttuuriympäristöihin monin eri tavoin. Berghäll ja Pesu (2008) tuovat esiin, että osa vaikutuksista on suoraa seurausta ihmisen aiheuttamasta ilmaston lämpenemisestä ja osa ilmastonmuutokseen liittyvistä muutoksista esimerkiksi vedenkiertokulussa ja sääoloissa.

Ilmastonmuutoksen aiheuttamat uhat kulttuuriympäristölle voivat tapahtua pitkällä aikavälillä lämpötilan ja sadannan nousun aiheuttamana lisääntyneenä rapautumisena ja eroosiona, ja myös äkillisesti lisääntyneinä myrskytuulina. Lämpötilan ja sadannan nousu näkyy erityisesti talvikuukausina lisääntyneinä päivinä, joina lämpötila vaihtelee useammin nollan molemmin puolin. Tämä voi aiheuttaa lisääntyviä home- ja lahoamisongelmia puurakenteille ja metalliosien korroosiota. (Berghäll & Pesu 2008.) Toisaalta lumen vähäisyys saattaa myös osaltaan vähentää rakennusten kuormitusta (Rosberg-Airaksinen 2018). Myös kulttuurimaisemat muuttuvat, kun lämpötila ja kosteus nousevat. Tämä mahdollistaa lajien esiintymisalueiden nousun yhä pohjoisemmaksi, jolloin lajisto muuttuu ja tuhoeläinten on mahdollista talvehtia pohjoisemmassa.

Ilmastonmuutoksen hillintää edistetään muuttamalla rakennuksia energiatehokkaammiksi ja vaihtamalla vihreämpään energiaan (Rosberg-Airaksinen 2018). Myös tämän on ajateltu aiheuttavan kulttuuriarvojen menetystä ilmastonmuutoksen aiheuttamien uhkien lisäksi, esimerkiksi lisääntyneet tuulipuistot näkyvät kauas ja muuttavat näin merkittävästi perinteistä kulttuurimaisemaa (Berghäll & Pesu 2008). Toisaalta vaikutukset eivät aina ole välttämättä negatiivisia, vaan tuulimyllyt voidaan nähdä ikivanhan teknologian nykyaikaisena sovelluksena, joiden pystyttämistä puolustaa juuri varautuminen ilmastonmuutokseen (Niskanen 2018).

Esimerkkejä Lahdesta

Ilmaston lämpiäminen ja kosteuden nousu mahdollistaa uusien puu- ja viljelylajien siirtymisen etelästä pohjoiseen, joka voi muuttaa perinteistä peltomaisemaa. Tämän lisäksi kulttuurimaisemaan vaikuttaa helpottunut vieraslajien leviäminen, esimerkiksi jättipalsami on levinnyt Lahdessa laajalle. Sen juuret eivät sido maata tarpeeksi, ja osaltaan se edesauttaa eroosion lisääntymisessä jokitörmissä sademäärien noustessa, mikä lisää ravinteiden kulkeutumista vesistöihin. (Rosberg-Airaksinen 2018.)

Sademäärät lisäävät kosteusvaurioiden riskiä rakennetun ympäristön osalta, jolloin sisäilman ongelmien riskitasot nousevat. Lämpötilan vaihtelu nollan molemmin puolin taas nopeuttaa betonin rapautumista, jolle esimerkiksi Lahden hyppyrimäet ovat alttiita. (Rosberg-Airaksinen 2018.)

Kuva 1. Lämpötilan vaihtelu nollan molemmin puolin nopeuttaa betonin rapautumista. Kuvassa Lahden Suurmäki. (Kuva: Pirita Hyrkkänen)

Ilmastonmuutokseen varautuminen

Kulttuuriympäristöjä ei nähdä mitenkään erityisenä osa-alueena, vaan ilmastonmuutokseen varautumiseen tehtävä työ koskee kaikkea ympäristöä (Niskanen 2018). Lahdessa on tehty kuluneena vuonna arviointia riskeistä ja haavoittuvuuksista ilmaston muuttuessa, jotka tullaan kokoamaan ilmastonmuutoksen sopeutumisen ja varautumisen ohjelmaksi vuonna 2019. Ensimmäisten nostettavien toimenpiteiden priorisoinnissa keskityttiin lyhyen tähtäimen haavoittuvuuksien vähentämiseen. Pitkällä tähtäimellä riskit ja haavoittuvuudet kartoitettiin ja arvioitiin karkeasti vähintään vuotta 2030 ajatellen, mikä on EU:n kaupunginjohtajien kestävän energian ja ilmaston toimintasuunnitelman määrävuosi. Tämän lisäksi on tehty ilmastonmuutoksen varautumiseen liittyen erikseen maisemakartoitusta yleiskaavoitusta varten. Varsinaista selvitystä tai ohjelmaa ilmastonmuutokseen varautumisesta kulttuuriympäristöjen osalta ei ole Lahdessa tehty. (Rosberg-Airaksinen 2018.)

Rosberg-Airaksisen (2018) mukaan parhaiten ilmastonmuutokseen voidaan varautua huomioimalla sen vaikutukset kaupunkisuunnittelussa. Kovempien myrskytuulien lisääntyessä kattoihin kohdistuvien vahinkojen riski lisääntyy, joten kattojen muodot tulee huomioida suunnitteluvaiheessa.

Kulttuurillisesti arvokkaiden rakennusten korjaaminen ja muuttaminen energiatehokkaammiksi voi olla haastavaa, sillä sitä varten tarvitaan erilaisia ja hyvin yksilöllisiä ratkaisuja, jotta rakennusten ominaispiirteet voidaan säilyttää (Berghäll & Pesu 2008). Arvokkaiden rakennusten suojelussa ja energiatehokkuuden parantamisessa tulee etsiä kompromisseja, esimerkiksi öljylämmityksestä tulisi luopua (Rosberg-Airaksinen 2018).

Toisaalta voidaan nähdä myös niin, että koko kulttuuriympäristötyö ja rakennusten suojelu on kestävää kehitystä. Kun rakennuksia käytetään ja niistä pidetään hyvää huolta niin, että syntyy mahdollisimman vähän muutoksia ja kulttuuriarvojen menetyksiä, niitä ei tarvitse purkaa ja niihin sitoutunutta energiaa säästyy. (Niskanen 2018.)

Yhteenveto

Ilmastonmuutoksen seurauksilla, kuten sään ääri-ilmiöillä ja lämpötilan muutoksilla on vaikutuksia sekä rakennettuun kulttuuriympäristöön että kulttuurimaisemaan. Ilmastonmuutoksen vaikutuksista Lahden kulttuuriympäristöihin ei ole tehty erillisiä selvityksiä, mutta ilmastonmuutokseen varautumista on pohdittu yleisellä tasolla. Ilmastonmuutoksen vaikutusten ja niiden uhkien selvittäminen voisi olla hyvä lisätyökalu kulttuuriympäristöjen suojelussa ja säilyttämisessä tuleville jälkipolville. Asiaa voitaisiin selvittää yhteistyössä Lahden ammattikorkeakoulun kanssa esimerkiksi opinnäytetöiden kautta.

Lähteet

Berghäll, J. & Pesu, M. 2008. Ilmastonmuutos ja kulttuuriympäristö. Tunnistetut vaikutukset ja haasteet Suomessa. Helsinki: Ympäristöministeriö. Suomen ympäristö 44 | 2008. [Viitattu 7.11.2018] Saatavissa: https://helda.helsinki.fi/bitstream/handle/10138/38358/SY44_2008_Ilmastonmuutos_ja_kulttuuriymparisto.pdf?sequence=1

Niskanen, R. 2018. Tutkija. Lahden Kaupunginmuseo. Haastattelu 20.11.2018.

Rosberg-Airaksinen, E. 2018. Kestävän kehityksen koordinaattori. Lahden kaupunki. Haastattelu 6.11.2018.

Ympäristöministeriö, Opetus- ja kulttuuriministeriö & Museovirasto. 2015. Yleisiä käsitteitä. [Viitattu 12.11.2018] Saatavissa: http://www.kulttuuriymparistomme.fi/fi-FI/Tutki_ja_tutustu/Kasitteita/Yleisia_kasitteita

Kirjoittajat

Mika Kuparinen opiskelee ympäristöinsinööriksi Lahden ammattikorkeakoulussa Tekniikan alalla.

Susanna Vanhamäki toimii TKI-asiantuntijana Lahden ammattikorkeakoulussa Kiertotalouden ratkaisut -painoalalla.

Julkaistu 11.12.2018

Viittausohje

Kuparinen, M. & Vanhamäki, S. 2018. Näkökulmia ilmastonmuutoksen vaikutuksesta Lahden kulttuuriympäristöihin.  LAMK Pro. [Viitattu ja pvm]. Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2018/12/11/nakokulmia-ilmastonmuutoksen-vaikutuksesta-lahden-kulttuuriymparistoihin/

Monimuotoisuus on rikkaus, vaikka se arjessa haastaa

Hyvinvointi ja uudistava kasvu, LAMK Pro

Kulttuurinen monimuotoisuus lisääntyy työyhteisöissä ja se haastaa työyhteisöjen monikulttuurisuusvalmiudet ja –osaamisen. Sitä saat mitä jaat- hankkeessa pyrittiin lisäämään terveysalan työyhteisöjen monikulttuurisuusosaamista aktivoivien ja dialogisten menetelmien avulla.  Hankkeen tuloksena syntyi Kulttuurisen monimuotoisuuden periaatteet ohjaamaan toimintaa työyhteisöissä.

Kirjoittaja: Sari Lappalainen

Monimuotoistuvat työyhteisöt

Vähintään joka kolmannella Suomessa työskentelevällä on ulkomaalaistaustainen työtoveri –  myös Päijät-Hämeessä työyhteisöt monikulttuuristuvat entisestään tulevina vuosina (Bergbom ym. 2016).

Tämä tuo haasteita työyhteisöjen monikulttuurisuusosaamiselle. Varsinkin kun Suomi osoittautui EU:n perusoikeusviraston syksyllä 2017 julkaistussa tutkimuksessa (EU-MDIS II 2017) yhdeksi Euroopan syrjivimmistä maista. Kyselyyn vastanneista maahanmuuttajista joka neljäs oli kokenut syrjintää Suomessa viimeisen 12 kuukauden aikana. Toisen polven maahanmuuttajien kokemukset syrjinnästä olivat yleisempiä kuin ensimmäisen polven. Syrjintää koetaan työnhaussa, työpaikoilla ja julkisissa palveluissa. Yksi syy syrjinnän kokemuksen yleisyyteen on julkisen keskustelun negatiivisen asenteen lisääntyminen kaikkia maahanmuuttajia kohtaan vuosien 2015 ja 2016 turvapaikanhakijoiden runsaan määrän vuoksi.

Työyhteisön monimuotoistuminen saatetaan kokea uhaksi sen tähden, että uudet tulokkaat jo pelkällä olemassa olollaan häiritsevät vakiintuneiden toimintatottumusten mukanaan tuomaa vaivattomuutta. Kun totutut varmuudet ja toimintatavat järkkyvät ja monimuotoisuus tulee näkyväksi, syntyy työyhteisöissä helposti konflikteja. Monikulttuurista osaamista tarvitaan kulttuurisen monimuotoisuuden esille tuomiseen ristiriitaisuuksien ennaltaehkäisyssä ja ratkomisessa.

Sitä saat mitä jaat

Hämeen ELY-keskuksen rahoittaman hankkeen Sitä saat mitä jaat – Yhteisen jakamisen toimintamalli työhyvinvoinnin ja tuottavuuden rakentamisessa yhtenä tarkoituksena oli monikulttuurisuusosaamisen lisääminen hankkeeseen osallistuneissa työyhteisöissä. Hankkeeseen osallistui 11 Lahden kaupungin terveysalan työyksikköä. Hankkeessa toteuttajina olivat Lahden ammattikorkeakoulu ja Lappeenrannan tekninen yliopisto LUT Lahti.

Monikulttuurinen osaaminen voidaan määritellä voimavaraksi, jonka avulla voidaan tehdä työtä monikulttuurisessa ympäristössä ottaen huomioon ihmisten kulttuuriset uskomukset, käyttäytyminen ja tarpeet. Tähän osaamisen muodostumiseen vaikuttavat sekä henkilökohtaiset että ammatilliset tiedot ja taidot (Papadopoulos 2006), jotka jaetaan usein ns. Bloomin taksonomiaa soveltaen affektiivisiin, kognitiivisiin ja psykomotorisiin kompetensseihin. Monikulttuurinen osaaminen on siis paljon muutakin kuin vain tietoa eri kulttuureista. Siihen kuuluvat tietoisuus omasta kulttuurista, asenteet itseä sekä muita kohtaan ja tietämys työyhteisössä mukana olevien taustoista ja kulttuureista, sillä juuri kulttuuri säätelee tunteiden käyttöä ja asioiden ilmaisutapoja –  vuorovaikutuksen keskeisiä elementtejä. (Seppälä 2010.)

Hankkeen aikana työyhteisöissä toteutettiin erilaisia interventioita monikulttuurisuusosaamisen vahvistamiseksi. Näitä interventioita olivat tietoiskut eri kulttuureista ja yhdessä työyhteisöjen kanssa luodut yksikkökohtaiset toimenpide-ehdotukset monikulttuurisuusvalmiuksien ja –osaamisen lisäämiseksi. Toimenpide-ehdotuksia olivat esim. pidempi perehdytysaika maahanmuuttajataustaiselle työntekijälle ja selkokielen käyttö. Työyhteisöissä toteutettiin myös paneelikeskustelut monikulttuurisesta kohtaamisesta.

Kaikille työyhteisöille yhteisistä työpajoista yhden teemana oli monimuotoisuus. Tässä työpajassa toteutettiin case -työskentelyä monikulttuurisen kohtaamisen haasteista ja eduista. Lisäksi työpajassa osallistujat piirsivät sarjakuvia, jotka on julkaistu sarjana Tarinoita ruohonjuuresta ja asiaa työarjesta, yhteensä 9 sarjakuvalehteä. Sarjakuvissa osallistujat toivat esiin arjen haasteita ja kohtaamisia (kuva 1).

Kuva 1. Kokemus monimuotoisuuden haasteista työyhteisössä –sarjakuva. (Koskela ym. 2018)

Hankkeessa toteutettiin myös arviointikysely, johon vastasi 45 henkilöä. Vastanneista 33 katsoi hankkeen auttaneen ymmärtämään oman kulttuurin vaikutusta omaan toimintaan ja 34 katsoi hankkeen helpottaneen eri kulttuurien erityispiirteiden tunnistamista. Omien taitojen kohdata toisesta kulttuurista tuleva asiakas tai työtoveri tai opiskelija, 30 vastaajaa koki parantuneen hankkeen aikana. Vastaajista 25 koki hankkeen edistäneen keskustelua työyhteisössä kulttuurien välisistä eroista ja samankaltaisuuksista ja olleen avuksi kulttuurisesti monimuotoisessa työyhteisössä toimimiseen.

Kulttuurisen monimuotoisuuden työskentelyperiaatteet

Hankkeen aikana työstettiin työyhteisöjen ja esimiesten kanssa yhdessä Kulttuurisen monimuotoisuuden työskentelyperiaatteet, jotka koostuvat seitsemästä periaatteesta, joiden mukaan työyhteisöissä pyritään toimimaan.  Nämä periaatteet ovat:

  1. Hyväksymme kulttuurisen monimuotoisuuden, erilaisuuden työyhteisössä ja arvostamme sitä rikkautena. Katsomme, että monimuotoisen työyhteisön avulla osaamme palvella monimuotoisia asiakkaita.
  2. Näemme, että jokaisella työyhteisön jäsenellä on annettavaa työyhteisöllemme ja jokainen työyhteisön jäsen voi olla kehittämässä työtämme.
  3. Emme suvaitse syrjintää työyhteisössämme työtovereiden tai asiakkaiden taholta. Opettelemme tunnistamaan rasistisen, syrjivän ja epäasiallisen käyttäytymisen ja jos sitä havaitsemme, niin puutumme siihen.
  4. Varaamme maahanmuuttajataustaisen työntekijän perehdytykseen normaalia perehdytystä pidemmän ajan. Varmistamme, että maahanmuuttajataustainen työntekijä saa opastusta työhön säännöllisesti perehdytyksen jälkeenkin.
  5. Avaamme maahanmuuttajataustaiselle työntekijälle työpaikkamme menettelytavat – niin viralliset kuin epävirallisetkin.
  6. Tunnistamme eri kulttuurien erityispiirteitä.
  7. Käytämme selkokieltä maahanmuuttajataustaisen työntekijän kanssa kommunikoidessamme ja varmistamme, että viestimme on ymmärretty.

Monimuotoisuusbarometriin 2016 vastanneet henkilöstöalan ammattilaiset olivat sitä mieltä, että toimivasta monikulttuurisuudesta on hyötyä työpaikoilla. Monimuotoisuus voi lisätä luovuutta ja innovatiivisuutta. Työyhteisö kykenee tarkastelemaan asioita, ilmiöitä ja työtehtäviä erilaisista näkökulmista. Myös osaaminen monipuolistuu ja asiakaspalvelu paranee –  monimuotoinen henkilöstö pystyy tarjoamaan laadukasta palvelua monimuotoiselle asiakaskunnalle. Myös työntekijöiden maailmakuva laajenee ja suvaitsevaisuus lisääntyy työyhteisöjen monimuotoistuessa kulttuurisesti. (Bergbom ym. 2016.) Tämän hankkeen yhteenvedon voikin tiivistää tähän erään hankkeeseen osallistuneen kommenttiin: ”Monimuotoisuus on rikkaus, vaikka se arjessa haastaa.”

Lähteet

Bergbom, B., Toivanen, M., Airila, A. & Väänänen, A. 2016. Monimuotoisuusbarometri 2016 : Fokuksessa monikulttuurisuus ja osaaminen.  Helsinki: Työterveryslaitos.  [Viitattu 4.12.2018]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:ISBN 978-952-261-686-9 (PDF)

EU-MIDIS II. 2017. Second European Union Minorities and Discrimination Survey –  Main results. [Viitattu 4.12.2018]. Saatavissa: http://fra.europa.eu/en/publication/2017/eumidis-ii-main-results

Koskela, V., Laakso, H., Lappalainen, S., Martikainen, S-J., Oikarinen, T., Pekkarinen, S. & Pässilä, A. 2018. Tarinoita ruohonjuuresta ja asiaa työarjesta. Numero 7 /9 Yhteenkuuluvuus.  LUT Scientific and Expertise Publications. Raportit ja selvitykset – Reports No. 82. [Viitattu 5.12.2018]. Saatavissa: http://lutpub.lut.fi/handle/10024/158674

Papadopoulus, I. 2006. The Papadopoulos, Tilki and Taylor model of developing cultural competence. Teoksessa: Papadopoulos, I. (toim.) Transcultural Health and Social Care. Development of cultural competent practitioners. Edinburg: Churchill Livingstone Elsevier. 7-24.

Seppälä, T. 2010. Kulttuurien välinen ammatillisuus työyhteisössä. Teoksessa: Seppälä T. (toim.) Näkökulmia monikulttuuriseen esimiestyöhön ja henkilöstöjohtamiseen. Helsinki: Yliopistopaino. 61-67.

Kirjoittaja

Sari Lappalainen toimii lehtorina Lahden ammattikorkeakoulun sosiaali- ja terveysalalla, hän on toiminut pitkään Kiina yhteistyössä sekä sieltä tulleiden opiskelijoiden tuutorina. Lisäksi hän toimii täydennyskouluttajana terveydenhuollon henkilöstölle.

Artikkelikuva: https://pixabay.com/en/woman-person-desktop-work-aerial-3187087/ (CC0)

Julkaistu 11.12.2018

Viittausohje

Lappalainen, S. 2018. Monimuotoisuus on rikkaus, vaikka se arjessa haastaa. LAMK Pro. [Viitattu ja pvm]. Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2018/12/11/monimuotoisuus-on-rikkaus-vaikka-se-arjessa-haastaa/