Aihearkisto: LAMK Pro

Nykyaikainen työyhteisön viestintä on jatkuvaa vuorovaikutusta

LAMK Pro, Muut

Toimiva työyhteisön viestintä on organisaation kulmakiviä. Ajantasainen päivittäisviestintä, esimiesviestintä ja muutosviestintä määrittelevät tiedonvaihdannan toteutumisen jokapäiväisessä työnteossa. Henkilöstö ei ole enää pelkästään sisäisen viestinnän kohderyhmä, vaan ennemminkin vuorovaikutuksen osapuoli. Voidaankin sanoa, että työyhteisön viestintä on ollut viime vuosikymmeninä jatkuvan kehityksen kohteena, puhuttaessa organisaation tärkeimmistä elimistä.

Kirjoittajat: Jari Tikkanen ja Heli Kamaja

Työyhteisön viestintä sisältää kaiken organisaation sisällä tapahtuvan tiedonvaihdannan. Sisäisen viestinnän luonteessa on ollut havaittavissa selkeitä muutoksia tultaessa kohti 2010-lukua. Aiemmin tiedonkulku on ollut luonteeltaan ylhäältä alaspäin tapahtuvaa tiedottamista, jossa yrityksen johto on keskeisessä asemassa. Nykypäivänä tämänkaltaisen yksipuolisen tiedottamisen on korvannut käsite viestintä. Viestintä kuvaa paremmin avointa ja vuorovaikutuksellista tiedonkulkua, jossa jokaisella työyhteisön jäsenellä on tärkeä rooli viestinnän toteutumisen kannalta. (Juholin 2013.)

Hierarkkisella viestinnällä on toki nykyäänkin oma paikkansa organisaation toiminnassa. Puhuttaessa nykypäivän agendan mukaisesta esimiesviestinnästä, esimieheltä vaaditaan monipuolista osaamista. Keskiössä ovat esimiehen henkilökohtaiset keskustelutaidot. Alaisten kanssa kommunikointi on oltava luontevaa päivittäisessä arkiviestinnässä, sekä erilaisissa palavereissa ja keskusteluissa. Myös kirjallisen sisällön tuottaminen ja esiintymistaidot ovat aiempaa tärkeämpiä ominaisuuksia nykyaikaiselle johtajalle. (Piili 2006.)

Yrityksessä tapahtuvat investoinnit ja erilaiset muutokset ovat näkyvimpiä tilanteita, joissa on tarvetta jatkuvalle muutosviestinnälle. Aikaisemmin muutosviestintä on mielletty viestinnän erilliseksi osa-alueeksi, mutta nykypäivänä se on oleellinen osa yrityksen viestintästrategiaa. Muutosprojektin aikana muutosviestintä tukee muutoksen suunnittelua ja toteutusta, selventää sen tarkoitusta, sekä informoi tavoitteista. Jatkuvan ja vuorovaikutuksellisen muutosviestinnän avulla voidaan ehkäistä henkilöstön muutosvastarintaa, ja sitouttaa muutosprojektin läpiviemiseen. (Heiskanen & Lehikoinen 2010.)

Case: Isku Interior Oy

Isku Interiorin tuotantolaitoksella toteutettiin empiirinen tutkimus työyhteisön viestinnän toimivuudesta käytännön työelämässä. Tutkimuksessa käytettiin kvantitatiivisia tutkimusmenetelmiä aineiston keräämiseksi. Tavoitteena oli kartoittaa henkilöstön mielipide työyhteisön viestinnän nykytilasta kokonaisuudessaan. Tutkimuksen pääteemoina olivat lisäksi myös päivittäisviestintä, esimiesviestintä, muutosviestintä, sekä viestintäkanavien riittävyys.

Kyselyn toteuttamisessa käytettiin kyselylomaketta, jossa selvitettiin edellä mainittujen viestinnän osa-alueiden toimivuutta. Lomakkeella oli sekä monivalinta- että avoimia kysymyksiä. Vastauksia tutkimukseen saatiin yhteensä 103, vastausprosentin ollessa 25,7%. Otanta oli siis tarpeeksi suuri, jotta voidaan muodostaa kohtalaisen luotettavia tilastollisiin faktoihin perustuvia johtopäätöksiä käsiteltävistä aihealueista.

Muutosviestinnässä haasteita, esimiesviestintä toimivaa

Isku Interiorin käynnissä olevien merkittävien tehdasinvestointien vuoksi tutkimuksessa pyrittiin selvittämään erityisesti muutosviestintään liittyviä epäkohtia. Tuloksista voitiin päätellä, että muutosviestinnässä on nähtävissä puutteita konkretian osalta. Etenkin muutoksen tarkat ajankohdat ja tapahtumien järjestykset ovat olleet monille epäselviä. Lisäksi vain 28% vastaajista koki, että on henkilökohtaisesti päässyt vaikuttamaan muutoksen kulkuun. (Tikkanen 2017.) Toisin sanoen, tältä osin organisaation muutosviestintä ei ole ollut linjassa nykypäivän vuorovaikutuksellisen agendan kanssa.

Sen sijaan esimiesviestintään ollaan hyvin tyytyväisiä. Esimiesviestinnän toimivuus ilmeni sekä numeeristen että avointen kysymysten vastauksista. Asteikolla 1-5 esimiesviestintä yksittäisenä viestinnän välineenä sai keskiarvoksi peräti 3,73. Vastausten keskihajonta oli myös matala suhteutettuna kaikkiin kyselyssä esiintyneisiin kohtiin.

Esimiehen vastuulla olevat osastokohtaiset viikkopalaverit keräsivät myös korkeat arvosanat vertailtaessa muihin käytössä oleviin viestintäkanaviin. Keskiarvoksi muodostui 3,4, keskihajonnan ollessa vertailuarvoihin nähden kaikista alhaisin. Kyseisistä luvuista voidaan siis päätellä, että esimiesviestinnän onnistumisesta ollaan kohtalaisen yksimielisiä. Ainoa moitittava osa-alue esimiesviestinnän osalta oli osastojen välisen tiedonkulun ajoittainen epävarmuus, missä esimiehet kantavat päävastuun.

Iskun viestintä nykypäivän agendassa

Esimiehen ja alaisen väliseen viestintään oltiin siis tyytyväisiä. Edellä mainittujen tulosten lisäksi myös avoimet vastaukset tukivat väitettä. Esimiesviestinnän osalta Isku Interiorin viestintä mukailee nykypäivän vaatimuksia dialogisesta ja vastavuoroisesta kommunikoinnista. Erityisesti juuri osastokohtaiset viikkopalaverit ovat onnistuneimpia viestintäfoorumeita päivittäisessä vuorovaikutuksessa. Yksittäisistä viestintäkanavista edukseen erottuivat myös toimitusjohtajan järjestämät kvartaali-infot, joissa käsitellään hieman suurempia linjoja sisältäviä aiheita. Toimitusjohtajan säännöllinen esiintyminen henkilöstön edessä koettiin tärkeänä yksittäisenä asiana edistämään yhteisöllistä ja avointa viestintäkulttuuria.

Isku Interiorin työyhteisön viestinnässä on selkeästi nähtävissä nykyaikaisia piirteitä. Erityisesti esimiesviestintä on vuorovaikutuksellista, vastavuoroista kommunikointia alaisten kanssa. Muillakin työyhteisön viestinnän osa-alueilla on meneillään vähintäänkin murrosvaihe siirryttäessä kohti 2010-luvun vaatimuksia. Kaikki työyhteisön jäsenet eivät ole systemaattisesti hierarkkisissa suhteissa toisiinsa, vaan ammattiosaaminen ja asiantuntijuus tuottavat myös vastuullisia asemia organisaation sisällä ilman virallisia nimityksiä.  Vaikka esimiehillä on keskeinen asema myös Isku Interiorin sisäisessä viestinnässä, niin esimerkiksi erilaisten muutosten ja sisäisten projektien myötä eri alojen asiantuntijat ovat nousseet aiempaa suurempaan rooliin tiedonvaihdannassa. Organisaatiorajat ylittävät tiimit jakavat keskenään laaja-alaista ammattiosaamista. Nykypäivän agendan piirteitä on siis havaittavissa jokapäiväisissä keskusteluissa myös huomaamattomissakin tilanteissa.

Lähteet

Juholin, E. 2013. Communicare! Kasva viestinnän ammattilaiseksi. Helsinki: MIF.

Heiskanen, M. & Lehikoinen, S. 2010. Muutosviestinnän voimapaperi. Helsinki: Alma Talent.

Piili, M. 2006. Esimiestyön avaimet. Jyväskylä: Tietosanoma Oy.

Tikkanen, J. 2017. Työyhteisön viestintä. Case: Isku Interior Oy.   [Verkkodokumentti]. AMK -opinnäytetyö. Lahden ammattikorkeakoulu, liiketalouden ala. Lahti. [Viitattu 3.1.2018]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2017122222480

Kirjoittajat

Jari Tikkanen valmistui tradenomiksi Lahden ammattikorkeakoulusta joulukuussa 2017.  Tikkanen on opintojensa ohessa työskennellyt Isku Interior Oy:n palveluksessa useissa eri tehtävissä vuosien 2014-2017 aikana.

YM Heli Kamaja toimii viestinnän lehtorina Lahden ammattikorkeakoulussa. Opetustyössään hän on keskittynyt asiantuntijakirjoittamiseen sekä viestinnän eri muotoihin. Viime vuosina keskiössä ovat olleet erityisesti työyhteisöviestinnän uudet tavat ja areenat.

Julkaistu 4.1.2017

Artikkelikuva: Pixabay. Saatavissa: https://pixabay.com/en/man-businessmen-woman-economy-162951/  (CC0)

Viittausohje

Kamaja, H. & Tikkanen, J. 2017.Nykyaikainen työyhteisön viestintä on jatkuvaa vuorovaikutusta. LAMK Pro. [Verkkolehti]. [Viitattu pvm]. Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2018/01/04/nykyaikainen-tyoyhteison-viestinta-on-jatkuvaa-vuorovaikutusta/

Labyrintistä työelämään? Kipupisteitä ja ratkaisuja maahanmuuttajan kotoutumispolulla

Hyvinvointi ja uudistava kasvu, LAMK Pro

Maahanmuuttajille on tarjolla paljon erilaisia palveluita kotoutumisen, opiskelujen ja työllistymisen tueksi. Palvelut eivät kuitenkaan muodosta yhtenäistä kokonaisuutta vaan pahimmillaan labyrintin, josta ulospääsy on haastavaa ilman ammattitaitoista henkilökohtaista ohjausta.

Kirjoittajat: Marja Kiijärvi-Pihkala ja Maija-Leena Pusa

Kotoutumisen alkuvaihe

Maahanmuuttajat-termin taakse kätkeytyy heterogeeninen joukko ihmisiä. Ikä, sukupuoli, kansallisuus, kulttuuritausta, maahan tulon syy, henkilökohtaiset ominaisuudet ja oma elämänpolku kaikkine vaiheineen vaikuttavat siihen, miten ihminen etenee uudessa maassa koulutus- työllistymispolullaan.  Suomessa on tarjottu maahanmuuttajien alkuvaiheen kotoutumiseen “yhden väylän mallia”, joka on perustunut oman koulutusjärjestelmämme tapaan tuottaa osaamista. Koulutus on putki, jonka toisesta päästä toivotaan putkahtavan kotoutuneita yksilöitä, jotka ovat heti valmiita työelämään tai vähintään opiskelemaan. Käytäntö on osoittanut, että aivan näin helppoa ei kotoutuminen ole. Pahimmillaan kotoutumiskoulutuksen päättää tavoitetasoa heikomman kielitaidon omaava, omista tavoitteistaan epävarma henkilö, jolla ei ole ymmärrystä siitä, mihin seuraavaksi kannattaisi edetä.

Kotoutumiskoulutuksen toteutusmalleja on viime vuosina kehitetty ja tavoitteena on mahdollistaa heti koulutuksen alkuvaiheessa erilaisia tapoja opiskella työkulttuuria ja sopivan alan ammattisanastoa (OKM 2017). Koulutuksen järjestäjiltä tämä malli vaatii uudenlaisen opetuskulttuurin omaksumista, uudenlaisia prosesseja sekä erilaista asennoitumista siihen, mitä tarkoittaa kielen ja ammatin oppiminen samanaikaisena, rinnakkaisena toimintona.

Nivelvaihe – ovi ammattiin vai loputon labyrintti?

Kun kotoutumiskoulutus on käyty, alkaa kriittinen nivelvaihe. Nivelvaiheessa on tarjolla useita erilaisia vaihtoehtoja: valmentavia koulutuksia, kursseja, työkokeilumahdollisuuksia ja erilaisten hankkeiden moninaisia toimintoja. Erilaiset toimenpiteet muodostavat lyhyitä, toisiinsa liittymättömiä jaksoja, jotka eivät edistä työllistymistä tai koulutukseen pääsyä tarkoituksenmukaisesti. Kokonaisuus saattaa sisältää tyhjäkäyntiä ja epätarkoituksenmukaisia opintoja. Hallituksen laatimassa kotoutumista koskevassa toimintasuunnitelmassa (VNK 2016) yhdeksi tavoitteeksi mainitaankin maahanmuuttajien koulutuspolkujen ja työllistymisen nopeuttaminen. Yksi keino tähän on ohjauksen kehittäminen (VNK 2016, 3).

Uudenlaiset tavat toteuttaa ammatillista koulutusta ja tarjota oppimisvalmiuksia parantavia opintoja ennen varsinaista tutkintoon johtavaa koulutusta (esimerkiksi MAO-koulutukset) edistävät pääsyä ammatilliseen koulutukseen ja sitä kautta työelämään. Korkeakouluopintoihin valmentavat koulutukset puolestaan lisäävät mahdollisuuksia päästä yliopistoon tai ammattikorkeakouluun sekä valmiuksia menestyä opinnoissa.

Kun opinnot päättyvät, ollaan uuden nivelkohdan edessä. Työllistymistä voidaan edistää liittämällä niin opintoihin kuin opintojen aikaisiin ohjaustoimenpiteisiinkin vahva linkki työelämään. Harjoittelujaksot ja erilaiset projektiopinnot ovat tärkeä mahdollisuus luoda kontakteja työnantajiin, vahvistaa ammattialaan liittyvää suomen kielen taitoa sekä tutustua suomalaiseen työkulttuuriin.

Henkilökohtaisen ohjauksen välttämättömyys

Maahanmuuttajien työllistyminen on kaikkien etu, niin yksilöiden, elinkeinoelämän kuin yhteiskunnankin. Tähän päämäärään tähtäävät palvelut ovat hajallaan, eikä niistä usein muodostu järkevästi etenevää kokonaisuutta. Ei riitä, että maahanmuuttajalle annetaan palvelukartta ja yhteystiedot. On huomioitava, että eteneminen edellyttää erilaisten ohjeiden ja dokumenttien lukutaitoa sekä yhteiskunta- ja palvelurakenteen syvällistä ymmärtämistä. Henkilökohtainen ohjaus onkin välttämätöntä, jotta erilaisia mahdollisuuksia voidaan hyödyntää.

Hyvänä ohjaajana toimiminen vaatii erittäin laajaa osaamista. Ohjaajan tulee tuntea suomalainen palvelu- ja koulutusjärjestelmä sekä erilaisiin vaihtoehtoihin liittyvät reunaehdot. Hänellä on oltava valmiudet kieli- ja kulttuuritietoiseen ohjaamiseen. Ohjaajan on pystyttävä avaamaan maahanmuuttajalle monimutkaista järjestelmäämme. Hänen on lisäksi ymmärrettävä toisesta kulttuurista tulleen ihmisen kokemusmaailmaa sekä tarpeita ja tavoitteita. Kyse on monialaisesta ammattitaidosta, joka edellyttää tietojen ja taitojen lisäksi oikeanlaista asennetta maahanmuuttaja-asiakkaita kohtaan.

Ohjaaja ei voi toimia yksin, vaan hänen tulee työskennellä tiiviissä verkostossa muiden toimijoiden kanssa. Eri toimijatahojen välinen yhteistyö on avainasemassa, jotta tarkoituksenmukaisten polkujen rakentaminen on mahdollista. Tähän tarvitaan viranomaisten, koulutuksen järjestäjien, kolmannen sektorit, yritysten ja TE-hallinnon välistä yhteistyötä. (TEM 2017)

Eri alueilla on erilaisia toimijoita, joten paikalliset yhteistyön mallit ovat tärkeitä. Vuosina 2015-2017 ESR-rahoitteinen Ossi-hanke rakensi Päijät-Hämeen toimijoiden kesken yhteistyömallia. Sen konkreettiseksi toiminnoiksi muotoutuivat alueen koulutustarjonnan kokoava portaali www.alipi.fi/ossi sekä Ossi-ohjauspiste, josta maahanmuuttaja saa henkilökohtaista ohjausta koulutukseen liittyvissä kysymyksissään. Ossi-hanke on opettanut, että perinteisen ohjausosaamisen lisäksi tehtävässä tarvitaan ymmärrystä toisesta kulttuurista tulevan henkilön tilanteesta, kieli- ja kulttuuritietoisia dialogiataitoja, laajaa ymmärrystä suomalaisesta koulutus- ja työllistämisjärjestelmästä sekä tietoa alueen palveluista.

Ohjaustyössä tärkeä elementti on asiakasvastuullisuus. Hyvä ohjaaja ei vastaa vain esitettyihin kysymyksiin, vaan selvittää laajemmin mikä olisi paras palvelu tälle henkilölle. Jos esiin tulleita kysymyksiä ei osaa ratkaista tai ne eivät kuulu omaan toimenkuvaan, hyvä ohjaaja huolehtii asiakkaan eteenpäin sinne, missä häntä voidaan parhaiten palvella.

Lähteet

OKM. Opetus- ja kulttuuriministeriö. 2017. Maahanmuuttajien koulutuspolut ja integrointi – kipupisteet ja toimenpide‐esitykset II. [Verkkodokumentti]. Opetus‐ ja kulttuuriministeriön julkaisuja 2017:5. Helsinki: Opetus- ja kulttuuriministeriö. [Viitattu 19.12.2017]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-263-451-1

OSSI – Osaaminen esiin. 2017. Päijät-Hämeen OSSI-portaali. [Viitattu 19.12.2017]. Saatavissa: http://www.alipi.fi/ossi/

TEM. Työ- ja elinkeinoministeriö. 2017. Maahanmuuttajien koulutuspolkujen nopeuttaminen ja joustavat siirtymät -työryhmän loppuraportti ja toimenpide-esitykset. [Verkkodokumentti].  Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 36/2017. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö. [Viitattu 19.12.2017].  Saatavissa: http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-238-5

VNK. Valtioneuvoston kanslia. 2016. Hallituksen kotouttamista koskeva toimintasuunnitelma: maahanmuuttajat kuntiin, koulutukseen ja työhön. [Verkkodokumentti]. [Viitattu 19.12.2017].  Saatavissa: http://vnk.fi/documents/10616/1266558/Kotouttamisen-toimintasuunnitelma-030516.pdf/c600bd8f-7c5c-43b6-aba4-5aade9aafe0d

Kirjoittajat

Marja Kiijärvi-Pihkala työskentelee Lahden ammattikorkeakoulussa TKI-asiantuntijana hyvinvointi- ja uudistava kasvu -painoalalla. Hän toimii lisäksi projektipäällikkönä maahanmuuttajien asioihin keskittyvissä hankkeissa (mm. Ossi – Osaaminen esiin ja Ossi2 – Osaajat töihin).

Maija-Leena Pusa työskentelee Koulutuskeskus Salpauksessa projektipäällikkönä. Hänellä on monivuotinen kokemus maahanmuuttajakoulutuksesta sekä maahanmuuttajien osaamisen tunnistamiseen, monikulttuurisuuteen ja kulttuurien väliseen viestintään liittyvistä kysymyksistä.

Julkaistu 22.12.2017

Artikkelikuva: maxlkt. Saatavissa: https://pixabay.com/en/hand-united-hands-united-together-1917895/ (CC0)

Viittausohje

Kiijärvi-Pihkala, M. & Pusa, M-L. 2017. Labyrintistä työelämään? Kipupisteitä ja ratkaisuja maahanmuuttajan kotoutumispolulla. LAMK Pro. [Verkkolehti]. [Viitattu pvm]. Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2017/12/22/labyrintista-tyoelamaan-kipupisteita-ja-ratkaisuja-maahanmuuttajan-kotoutumispolulla/

Creative Commons -lisenssi

 

Lahden ammattikorkeakoulun tietotuotanto – miksi, mitä ja kenelle?

LAMK Pro, Muut

Tässä artikkelissa tarkastellaan Lahden ammattikorkeakoulun (LAMK) tietotuotantoa erityisesti ammattikorkeakoulun tuloksellisuutta ja strategian toteuttamista koskevan määrällisen tiedon tuottamisen näkökulmasta. Tietotuotantoa ohjaavista tekijöistä käsitellään viranomaistiedon keruuta sekä johtamisen ja esimiestyön tueksi tehtävää määrällistä tietotuotantoa.

Kirjoittajat: Heli Peltola ja Soili Saikkonen

Tarvitaan lisää tietoa ja vielä enemmän ymmärrystä

Toimintojen digitalisointi lisää kiihtyvällä tahdilla saatavilla olevan datan määrää ja mahdollisuuksia hyödyntää tietoa johtamisen ja toiminnan kehittämisen tueksi. Digitalisaatio nähdään tällä hetkellä erittäin merkittävänä koulutusta ja korkeakouluja muokkaavana tekijänä. Ministeriöiden tulevaisuusselontekojen tausta-aineistoksi on koottu keskeisiä Suomen tulevaisuuteen vaikuttavia muutostekijöitä (Valtioneuvosto 2017).  Digitalisaatio kulkee vähintään osa- tai taustatekijänä suuressa osassa tarkasteltavia muutostekijöitä. Myös opetus- ja kulttuuriministeriö (OKM) korostaa digitalisaation edistämistä niin korkeakoululaitoksen yhteisissä tavoitteissa kuin LAMKille määritellyissä sopimuskauden 2017-2020 tavoitteissa (OKM 2016).

Ammattikorkeakoulun toiminnasta ja palveluista valtaosa pohjautuu tiedon vastaanottamiseen, käsittelyyn ja tuottamiseen. Näin olleen ammattikorkeakoulua voidaan pitää tietointensiivisenä organisaationa. Yksi tietointensiivisen organisaation piirteistä on omasta toiminnasta kertovan datan kerääminen, analysointi, visualisointi sekä hyödyntäminen toiminnan kehittämisessä.  Voimistuva digitalisaatio tullee näkymään enemmän toimintatapojen ja -kulttuurin muutoksena kuin teknologisena kehityksenä.  Käytännössä tämä kehitys luo yksilöille ja ammattikorkeakouluyhteisöille uusia tiedollisia ja taidollisia vaateita ja ennen kaikkea tarpeita uudistaa työ- ja johtamiskäytäntöjä. (Pruikkonen 2016)

Ammattikorkeakoululaki ohjaa tietotuotantoa

Ammattikorkeakouluilla on tärkeä yhteiskunnallinen tehtävä kouluttajana, TKI-toimijana ja aluekehittäjänä. Valtiovallan määrittämien tehtävien vuoksi ammattikorkeakoulun toimintaa rahoitetaan julkisen varoin. (Kohtamäki 2014, 350) Julkisten varojen käyttö asettaa ammattikorkeakoulujen toiminnan raportoinnille selkeät periaatteet.

AMK-laissa (§ 45) todetaan: ”Ammattikorkeakoulun tulee toimittaa opetus- ja kulttuuriministeriölle sen määräämät koulutuksen ja tutkimuksen arvioinnin, kehittämisen, tilastoinnin ja muut seurannan ja ohjauksen edellyttämät tiedot ministeriön päättämällä tavalla” (Ammattikorkeakoululaki).  Raportointiohjeistusta tarkennetaan OKMn ja ammattikorkeakoulujen välisissä sopimuksissa. Sopimuksen mukainen raportointi keskittyy sopimuksen tavoitteiden ja korkeakoulun strategian toteuttamisen raportointiin sekä rahoituksen käytön raportointiin (Opetus- ja kulttuuriministeriö 2016).

Ammattikorkeakoulun perusrahoitus määräytyy suurimmalta osin rahoitusmittareiden tulosten perusteella. Perusrahoituksen laskentakriteerit kuvaavat ammattikorkeakoulujen koulutus‐ sekä tutkimus‐, kehittämis‐ ja innovaatiotoimintaa. (OKM 2017a, 2017b) Peltola (2017) on kuvannut artikkelissaan perusrahoituksen merkittävämpien mittareiden muodostumista, tiedonkeruuta ja tiedonkeruun kehittämistarpeita LAMKissa.

Rahoitusmallin toteuttamiseen liittyvän tiedonkeruun lisäksi OKM kerää ammattikorkeakouluista tietoa korkeakoulujen ohjausta, omaa raportointia, muiden hallinnonalojen kanssa tehtävää yhteistyötä sekä kansainvälistä yhteistyötä varten. Ammattikorkeakoulujen tulee huolehtia tietojen oikeellisuudesta ja päivityksestä annetun aikataulun ja ohjeistuksen mukaisesti.  Opetus- ja kulttuuriministeriön tiedonkeruuohjeistus annetaan vuosittain päivitettävässä tiedonkeruun käsikirjassa.  (OKM 2017c) Ministeriön lisäksi ammattikorkeakouluilta keräävät tietoja myös muut viranomaiset. Vuonna 2017 ammattikorkeakoulujen tietoja toimitetaan ainakin Opetushallitukselle, Tilastokeskukselle, Opetushallituksen kansainvälistymispalveluille, KELAlle ja Valviralle.  Tiedonkeruuta ohjaa Viranomaistiedonkeruiden asiantuntijaryhmä. (CSC 2017)

Tietotuotanto Lahden ammattikorkeakoulussa

LAMKissa tietotuotannon perustan muodostaa tietovarasto, johon siirretään rajapintojen kautta tietoja useista operatiivisista tietojärjestelmistä. Tietovarasto on ollut käytössä LAMKissa vuodesta 2010 lähtien (Peltola 2014, 37). Kaikilla toiminnoilla ei ole käytettävissä tietojärjestelmää tai tietojärjestelmään ei ole tehty tarvittavaa rajapintaa, jolloin tarvittavat tiedot siirretään tietovarastoon manuaalisesti.  Kaikkea tietoa ei viedä tietovarastoon vaan osa tiedoista raportoidaan suoraan toiminnon omista tietojärjestelmistä, esim. talouden tai henkilöstöhallinnon tietojärjestelmät. Tiedonkeruuta tulee kehittää edelleen, sillä osa tietojen keruusta tehdään jälkikäteen kyselyillä, ja kaikki tiedonkeruuprosessit eivät ole ehtineet vakiintua. Esimerkiksi tieto saapuvista asiantuntijavaihdoista kerätään intrassa olevalla kyselyllä, jolloin tietojen raportointi jäänee puutteelliseksi.

Tiedonhyödyntäjän kannalta oleellisinta on tiedonjalostusketjun viimeinen vaihe eli raportointi. Käyttäjälle voidaan tarjota valmisraportteja tai aineistoja omien raporttien luomiseen. Valmisraporteissa on yleensä mahdollisuus syöttää parametreja, tehdä valintoja ja porautua tiedoissa yksityiskohtaisemmalle tasolle. (Peltola 2014, 38). Vakiintuneiden ja jatkuvien raporttien lisäksi toteutetaan ad hoc -raportteja tarpeen mukaan, esimerkiksi kehittämistoimien johtamisen tai esimiestyön tueksi.

LAMK tuottaa määrällistä tietoa toiminnastaan monille eri tahoille. Taulukossa 1 on kuvattu keskeiset tietotarpeet, joihin LAMKin tietotuotanto pyrkii vastaamaan. Tietotarpeet eivät ole selvärajaisia ja ne limittyvät toisiinsa. Tärkeimmät tiedontarvitsijat ovat viranomaisten lisäksi omistajat sekä ns. suuri yleisö ja tulevat opiskelijat. Organisaation sisällä tietoa tuotetaan johtajille, esimiehille, henkilöstölle ja opiskelijoille. Oman haasteensa muodostaa se, että kullekin ryhmälle tulee tuottaa tietoa käyttötarkoituksen mukaisesti.

Taulukko 1. Keskeisimmät määrällisen tiedon tuottamisen näkökulmat LAMKissa

Yhteisöllisyyttä ja ymmärrystä

Mahdollisuudet kerätä ja tuottaa tietoa kasvavat koko ajan digitalisaation edetessä.  Toisaalta myös tietotarpeet muuttuvat nopeasti esimerkiksi viranomaisten ohjauksen tai vaikka strategisten tavoitteiden muuttuessa.  Tiedon määrän lisääntyminen ja organisaation muuttuvat tarpeet vaativat aikaisempaa enemmän yhteistyötä ja keskustelua tiedonjalostusketjun eri vaiheissa, alkaen tiedon syöttämisestä tiedon raportointiin ja hyödyntämiseen saakka. Tiedon tuotanto- ja hyödyntämisprosessi tulee olemaan osa yhä useamman toimenkuvaa. Tiedon luotettavuuden ja hyödynnettävyyden kannalta on oleellista, että kaikki toimijat käyttävät sovittuja määrityksiä erityisesti tiedon tuottamisen alkupäässä.

OKMn Hannu Sirén kuvasi tiedon tuottamisen tulevaisuutta osuvasti korkeakoulujen Kota-seminaarissa elokuussa 2017. Hänen mukaansa digitalisaatio on vuorovaikutusrakenteiden muuttumista korkeakoulun ja yhteiskunnan välillä sekä korkeakoulun sisällä. Tiedonkeruu tulee hajautumaan osaksi lähes kaikkia prosesseja, jolloin oleellista on datan päälle rakentuva tieto ja yhteisöllisyys.

Lähteet

Ammattikorkeakoululaki 814/2016. 15.9.2016. Finlex.  [Viitattu 11.12.2017]. Saatavissa: http://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2016/20160814

CSC. 2017. Korkeakoulujen valtakunnallinen tietovaranto. Virta-opintotietopalvelu. [Viitattu 11.12.2017]. Saatavissa: https://confluence.csc.fi/display/VIRTA/Viranomaistietotarpeet

Kohtamäki V. 2014. Korkeakoulujen taloushallinto. Teoksessa: Pekkola, E., Kivistö, J. & Kohtamäki, V. (toim.) Korkeakouluhallinto : johtaminen, talous ja politiikka. Helsinki: Gaudeamus. 331-361.

OKM. Opetus- ja kulttuuriministeriö. 2016. Opetus- ja kulttuuriministeriön ja Lahden ammattikorkeakoulun välinen sopimus kaudelle 2017-2020. [Verkkodokumentti]. [Viitattu 13.12.2017]. Saatavissa: http://minedu.fi/documents/1410845/3992607/Lahden+ammattikorkeakoulu+sopimus+2017-2020

OKM. Opetus- ja kulttuuriministeriö. 2017a. Opetus- ja kulttuuriministeriön ohjauskäytänteet sopimuskauden 2017-2020 aikana ja toiminnan raportointi vuonna 2017. [Verkkodokumentti]. Kirje OKM/3/210/2017. [Viitattu 13.12.2017]. Saatavissa: http://minedu.fi/documents/1410845/4169438/OKM+kirje+2017+ohjausk%C3%A4yt%C3%A4nteet+sopimuskauden+2017-2020+aikana+ja+toiminnan+raportointi+vuonna+2017

OKM. Opetus- ja kulttuuriministeriö. 2017b. Opetus- ja kulttuuriministeriön ohjauskäytänteet sopimuskauden 2017-2020 aikana ja toiminnan raportointi vuonna 2017. [Verkkodokumentti]. Kirje OKM/3/210/2017. Liite 2. [Viitattu 13.12.2017]. Saatavissa: http://minedu.fi/documents/1410845/4169434/OKM+kirje+2017%2C+Liite+2+Ammattikorkeakoulujen+rahoitusmalli-indikaattorien+vuosikello+2017

OKM. Opetus- ja kulttuuriministeriö. 2017c. Tiedonkeruun käsikirja 2017. OKM:n korkeakoulujen tiedonkeruukäsikirja 2017. [Verkkodokumentti]. [Viitattu 10.12.2017] Saatavissa: https://wiki.eduuni.fi/pages/viewpage.action?pageId=39984938

Peltola, H. 2014. Rahoitusindikaattoreiden seurantatyökalujen kehittäminen Lahden ammattikorkeakoulussa. [Verkkodokumentti]. Tampereen ammattikorkeakoulu. Tietojärjestelmäosaamisen koulutusohjelma. Tampere.  [Viitattu 9.12.2017]. Opinnäytetyö. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201405147933

Peltola, H. 2017. Mistä meille maksetaan? Ammattikorkeakoulujen rahoitusmittarit esittelyssä. LAMK Pro. [Verkkolehti]. [Viitattu 21.12.2017]. Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2017/12/21/mista-meille-maksetaan-ammattikorkeakoulujen-rahoitusmittarit-esittelyssa/

Pruikkonen, A. 2016. Pirullinen ongelma vai monipuolinen mahdollisuus – ammattikorkeakoulujen digitalisaatio. AMK-lehti/UAS Journal. [Verkkolehti]. 1/2016, Koulutus ja oppiminen. [Viitattu 10.12.2017] Saatavissa: https://uasjournal.fi/koulutus-oppiminen/pirullinen-ongelma-vai-monipuolinen-mahdollisuus-ammattikorkeakoulujen-digitalisaatio/

Sirén, H. 2017. Johtaja. Opetus- ja kulttuuriministeriö. Esitys Korkeakoulujen KOTA-seminaarissa Jyväskylässä 22.8.-23.8.2017.

Valtioneuvoston kanslia. 2017.  Valtioneuvoston yhteiset muutostekijät. [Verkkodokumentti]. Valtioneuvoston kanslian julkaisusarja 14/2017. [Viitattu 13.12.2017]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-287-458-0

Kirjoittajat

Heli Peltola työskentelee tietotuotannon tehtävissä Lahden ammattikorkeakoulussa.
Soili Saikkonen toimii strategiatyön ja toiminnanohjauksen tehtävissä Lahden ammattikorkeakoulussa.

Julkaistu 22.12.2017

Artikkelikuva: Geralt. Saatavissa: https://pixabay.com/en/cloud-monitor-apple-cloud-computing-257025/(CC0)

Viittausohje

Peltola, H. & Saikkonen, S. 2017. Lahden ammattikorkeakoulun tietotuotanto – miksi, mitä ja kenelle? LAMK Pro. [Verkkolehti]. [Viitattu pvm.] Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2017/12/22/lahden-ammattikorkeakoulun-tietotuotanto-miksi-mita-ja-kenelle/

Creative Commons -lisenssi

Vapaaehtoistoiminta työkaluna omien ja yhteisten arvojen edistämisessä

Älykäs liiketoiminta, LAMK Pro

Ihmiselle on luontaista tarve toteuttaa itseään. Tämä näkyy paitsi vapaa-ajan harrastuksissa, myös jollain tasolla hänen tekemiensä työtehtävien luonteessa. Vaikka perinteisessä palkkatyössä usein korostuukin nimenomaan ulkoisiin motivaatiotekijöihin perustuva rahallinen palkka, olisi optimaalinen tilanne se, jossa ihminen ”tekee sitä mitä rakastaa”. Tähän enemmänkin ihmisestä itsestään lähtevään motivaatioon perustuvaan ihannetilaan on jossain määrin mahdollista ohjata itseään hakeutumalla omia arvoja mukailevaan ympäristöön. Vaikka esimerkiksi valmistuva opiskelija ei ehkä heti pääsisikään unelmatyöpaikkaansa, voi hän viedä itsensä lähemmäs tällaisia itsensä toteuttamiseen liittyviä tehtäviä mm. vapaaehtoistoiminnan muodossa.

Kirjoittajat: Eetu Pakkanen ja Jaana Loipponen

Suomessa vapaaehtoistoiminnalla on tärkeä yhteiskunnallinen merkitys

Tämä artikkeli perustuu liiketalouden alan opinnäytetyöhön, joka tutki vapaaehtoistoimintaan perustuvien järjestöjen johtamista. Työssä pyrittiin selvittämään vapaaehtoisuutta ja johtamista niihin liittyvien käsitteiden ja empiirisen haastattelututkimuksen pohjalta. (Pakkanen 2017.)

Harjun (2014) mukaan ”Suomalainen yhteiskunta ei toimisi ilman vapaaehtoisten työpanosta. Yhteiskunta ei olisi tämän näköinen kuin se nyt on ilman vapaaehtoisten aktiivisuutta. Ihmisten elämä olisi sisällöllisesti köyhempää ja elämänlaatu huonompaa ilman toimintaa yhteiseksi hyväksi. Vapaaehtoistoiminnalla on näin monenlaisia ja syvälle käyviä merkityksiä suomalaisessa yhteiskunnassa.”

Vapaaehtoistoiminnassa työn tekeminen ei perustu materiaalisen hyödyn tavoitteluun, vaan sen sijaan yhteisen hyvän puolesta tekemiseen (Rousku 2015). On olemassa paljon työtehtäviä, joille ei löydetä tekijää perinteisten rekrytointimenetelmien kautta tai resurssien puolesta. Vapaaehtoistoiminta antaakin tässä tapauksessa ratkaisun paitsi tehtäviä organisoivalle taholle, myös omien arvojen mukaista tekemistä vailla olevalle henkilölle. Sosten (2012) järjestöbarometrin tietojen mukaan pelkästään sosiaali- ja terveysjärjestöissä on vuonna 2012 työskennellyt 500 000 vapaaehtoista, joiden työpanos vastaa yhteensä n. 21 000 henkilötyövuotta.

Taloustutkimus Oy:n tutkimuksissa on tullut esille, että lähes 35% suomalaisista ajattelee vapaaehtoistyöhön kasvattamisen sopivan osaksi lasten ja nuorten koulujärjestelmää. Vuonna 2015 tehdyssä vastaavassa kyselyssä lähes joka kolmas kansalainen esitti tehneensä vapaaehtoistyötä kuluneen neljän viikon aikana, keskimäärin 18,09 tuntia. (Kansalaisareena 2015).

Vapaaehtoistoiminta kokemusten ja oppimisen tukena

Itsensä johtaminen on henkilökohtainen prosessi, joka koostuu paitsi itsensä tuntemisesta, myös konkreettisesta toiminnasta. Vaikka yleensä koemmekin tuntevamme itsemme, on oleellista myös omata tarpeeksi itsekuria ja jämäkkää pitkäjänteistä tahtoa, jotta voisimme johtaa itseämme kokonaisvaltaisesti kohti tavoitteitamme ja parempaa itseämme. (Sydänmaalakka 2006, 16-17.) Itsensä johtamiseen urakehityksen näkökulmasta liittyy myös se, mitä varsinkin nuorille usein sanotaan, että kukaan ei tule hakemaan sinua kotoa. Koska vastuu omasta kehittymisestä on itsellä, on ihmisen itsensä myös lähdettävä tekemään erilaisia oppimista edesauttavia asioita ja haastamaan itseään. Vapaaehtoistoiminta voi olla merkityksellistä paitsi oman osaamisen ja työkokemuksen kasvattamiseksi, mutta myös oman henkisen hyvinvoinnin kannalta. Vapaa-aika on sopivan pituisina jaksoina miellyttävää, mutta se menettää merkityksensä, jos koko elämä on vapaa-aikaa (Liukkonen ym. 2006, 101).

Opiskelijat pystyvät vapaaehtoistoiminnan avulla laajentamaan opintojensa tarjontaa osallistumalla erilaisiin konkreettisiin projekteihin. Astumalla luokkahuoneen ulkopuolelle hakeutumaan itseään kiinnostavien tehtävien äärelle on yksi vapaaehtoistoiminnan muoto, joka toteutuu mm. oppimisympäristöjen avulla. Oppimisympäristö on oppimisen mahdollistava ja sitä edistävä ympäristö, joka sisältää oppimisen tukena toimivat niin fyysiset kuin digitaalisetkin tilat, välineet, ihmiset, toimintatavat ja muotoilut (Laru 2016).

Mielekkyyden säilyttäminen työssä

Ihmiset pyrkivät merkityksellisyyteen heidän toiminnassaan ja tämä heijastuu myös heidän työelämäänsä. Sisäisesti motivoiva työ aiheuttaa parhaimmillaan mielihyvän tunnetta, mikä edistää ihmisen omien sisäisten palkitsemisjärjestelmien yhdistymistä työntekoon. Eettisesti toimiminen voi aiheuttaa monelle palkitsevan kunniallisuuden tunteen. (Liukkonen ym. 2006, 100-102.) Nämä erilaiset ihmisen omat sisäiset palkitsemisjärjestelmät ovat olennaisessa asemassa vapaaehtoistoiminnassa. Organisaation menestyksen kannalta on oleellista, että työyhteisö kykenee pyrkimään paitsi ahkeraan työntekoon, myös joustavaan, avuliaaseen ja osaamisen kehittämistä tukevaan yhteistyöhön keskenään (Juuti 2013, 16-17).

Asennoituminen on arvoista riippuvainen valmiustila ja taipumus. Ihmisen asenne ja se näkökulma, millä hän suhtautuu uusiin asioihin, vaikuttaa hänen oppimiseensa. Asennetta voi muuttaa tietoisesti heittäytymällä uusiin kokemuksiin. (Salmimies & Ruutu 2014.) Koska ainoa, mihin ihminen pystyy omassa elämässään varmasti vaikuttamaan, on hän itse, tulee omaan elämänasenteeseensa paneutua jo varhaisessa vaiheessa. Myös omat ennakkoluulot on syytä selvittää, sillä ne rajoittavat uuden oppimista.

Vapaaehtoistoiminta mahdollistaa omien arvojen mukaisen tekemisen myös samanlaisten arvojen omaavien ihmisten kanssa. Tällainen sosiaalinen ominaisuus voi olla tärkeässä asemassa tehtävien parissa viihtymisessä, ja se voi myös mahdollistaa mielekkään tavan oppia yhdessä ja opettaa toinen toistaan. Vapaaehtoistyön taustalla on vahvasti tekemisissä ihmisen oma kiinnostus hakeutua sisäisesti palkitseviin tehtäviin (Kuuluvainen 2015, 46).

Lähteet

Harju, A. 2004. Vapaaehtoistoiminnan merkitys kasvaa. Kansalaisfoorumi.net-verkkolehti. [Verkkolehti]. [Viitattu 13.11.2017]. Saatavissa: https://www.kansalaisyhteiskunta.fi/tietopalvelu/vapaaehtoistoiminta/kansalaisfoorumi.net/vapaaehtoistoiminnan_merkitys_kasvaa

Juuti, P. 2013. Jaetun johtajuuden taito. Jyväskylä: PS-kustannus.

Kansalaisareena ry. 2015. Vapaaehtoistyö Suomessa 2010 ja 2015. [Verkkodokumentti]. [Viitattu 8.11.2017]. Saatavissa: http://www.kansalaisareena.fi/Vapaaehtoistyo_Suomessa_2010ja2015.pdf

Kuuluvainen, S. 2015. Vapaaehtoistyön johtaminen. Helsinki: Sivistysliitto Kansalaisfoorumi SKAF ry.

Laru, J. 2016. Millainen on nykyaikainen oppimisympäristö? [Blogi]. Hyvät, pahat ja digit. Oulun yliopisto.  [Viitattu 6.11.2017]. Saatavissa: http://www.oulu.fi/blogs/nykyaikainen%20oppimisymp%C3%A4rist%C3%B6

Liukkonen, J., Jaakkola, T. & Kataja, J. 2006. Taitolajina työ –Johtaminen ja sisäinen motivaatio. Helsinki: Edita.

Pakkanen, E. 2017. Vapaaehtoiseen toimintaan perustuvan järjestön johtaminen. [Verkkodokumentti]. AMK-opinnäytetyö. Lahden ammattikorkeakoulu, liiketalouden ala. Lahti. [Viitattu 20.12.2017]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2017121521505

Rousku, H.M. 2015. Motivaatio ja työnilo Mannerheimin lastensuojeluliiton vapaaehtoistyössä. [Verkkodokumentti]. Pro gradu –tutkielma. Turun yliopisto, kasvatustieteiden laitos. Turku. [Viitattu 5.12.2017]. Saatavissa: https://www.doria.fi/bitstream/handle/10024/121863/gradu_kasvatustiede_Rousku.pdf?sequence=2

Salmimies, R. & Ruutu, S. 2014. Itsensä johtaminen. [Verkkokirja]. Alma Talent Oy. [Viitattu 7.12.2017] Saatavissa: https://verkkokirjahylly.almatalent.fi/teos/BACBBXXUBGAJ#kohta:ITSENS((c4)((20)JOHTAMINEN((20)

Soste. 2012. Järjestöbarometri 2012. Soste.[Verkkodokumentti]. [Viitattu 3.11.2017]. Saatavissa: https://www.soste.fi/media/pdf/julkaisut/jarjestobarometri_2012.pdf

Sydänmaalakka, P. 2006. Älykäs itsensä johtaminen – näkökulmia henkilökohtaiseen kasvuun. Helsinki: Talentum Media Oy.

Kirjoittajat

Eetu Pakkanen on opiskellut Lahden ammattikorkeakoulussa Liiketalouden alalla, ja hän on erikoistunut johtamiseen ja viestintään sekä markkinointiin. Hän on myös kirjoittanut artikkeliin liittyvän opinnäytetyön ”Vapaaehtoiseen toimintaan perustuvan järjestön johtaminen”.

Jaana Loipponen on Liiketalouden ja matkailun alan lehtori Lahden ammattikorkeakoulussa.

Julkaistu 21.12.2017

Artikkelikuva: Matthias Zomer. Saatavissa: https://www.pexels.com/photo/action-adult-affection-eldery-339620/ (CC0)

Viittausohje

Pakkanen, E. & Loipponen, J. 2017. Vapaaehtoistoiminta työkaluna omien ja yhteisten arvojen edistämisessä. LAMK Pro [Verkkojulkaisu]. [Viitattu pvm]. Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2017/12/21/vapaaehtoistoiminta-tyokaluna-omien-ja-yhteisten-arvojen-edistamisessa/

Creative Commons -lisenssi

Kohti työelämää – kokemuksia maahanmuuttajille suunnatuista koulutuspiloteista

Hyvinvointi ja uudistava kasvu, LAMK Pro

Päijät-Hämeen alueella on paljon maahanmuuttajia, joiden siirtyminen työelämään ja opintoihin on estynyt heikon suomen kielen taidon, heikkojen työelämävalmiuksien ja riittämättömän ohjauksen vuoksi. Ossi – Osaaminen esiin -hankkeessa (ESR 2015-2018) järjestettiin vuonna 2016 neljä pilottikoulutusta, joiden avulla pyrittiin nopeuttamaan osallistujien etenemistä koulutus- ja työllistymispoluillaan. Tulokset olivat hyviä – yli puolet pääsi ammatillisiin opintoihin tai töihin.

Kirjoittajat: Evelina Liski ja Mari Lampinen

Maahanmuuttajat Päijät-Hämeessä

Päijät-Hämeen maahanmuutto-ohjelman 2016-2020 (Päijät-Hämeen liitto 2015, 29) mukaan työikäisten, erityisesti 25 – 39-vuotiaiden, määrä maahanmuuttajista on huomattavasti suurempi kuin valtaväestössä. Muun väestön ikääntyessä maahanmuuttajat nähdään usein työvoimaresurssina, mutta kuitenkin ulkomaalaisen väestön työllisyystilanne on kaikilla mittareilla mitattuna huonompi kuin kantaväestön. Kesäkuussa 2015 ulkomaalaisen väestön työttömyysaste oli Päijät-Hämeessä 49 %.

Maahanmuuttajien työllistymisen haasteena on usein työnantajien asettama korkea suomen kielen kielitaitovaatimus ja kotimaassa suoritetun koulutuksen tai työkokemuksen heikko soveltuvuus, verkostojen ja atk-osaamisen puute, sekä erilainen työnhaku- ja työkulttuuri. Lisävaikeutena voivat olla kohdatut ennakkoluulot. (Päijät-Hämeen liitto 2015, 33.)

Ossi-hankkeessa tehdyssä tilannekartoituksessa havaittiin, että alueelta puuttuu erityisesti korkeamman kielitaitotason suomen kielen koulutusta. Kuitenkin kielitaitovaatimukset ovat korkeita erityisesti akateemisilla aloilla ja riittämätön kielitaito on usein selityksenä kielteisille rekrytointipäätöksille. Erittäin hyvän yleiskielen taidon lisäksi edellytetään hyvää kirjallista viestintää ja kommunikointitaitoja sekä lisäksi ammattikielen ja terminologian hallintaa. Ylempiä taitotasoja tarvitaan myös yliopistoon ja korkeakouluun hakeutumiseen. Kotoutumiskoulutusten jälkeen monilla ei vielä kielitaito ole riittävää työllistymiseen tai jatkokoulutuspaikan saamiseen. Maahanmuuttajien Suomessa hankkima koulutus on kuitenkin selvässä yhteydessä työllistymismahdollisuuksiin. (Päijät-Hämeen liitto 2015, 29-33.)

Ossi-hankkeen koulutuspilotit Koulutuskeskus Salpauksessa ja Lahden kansanopistossa

Päijät-Hämeen maahanmuutto-ohjelmassa havaittuihin haasteisiin perustuen Ossi-hankkeessa järjestettiin vuoden 2016 aikana yhteensä neljä koulutuspilottia työttömille maahanmuuttajille omaehtoisena koulutuksena. Koulutusten tavoitteena oli kielitaidon kehittämisen lisäksi työelämäpolun rakentaminen sekä opiskelu- ja työelämävalmiuksien vahvistaminen.

Keväällä 2016 toteutettiin kaksi noin 4 kuukauden koulutusta. Suuntana opinnot toteutettiin Koulutuskeskus Salpauksessa verkkokurssina siten, että Adobe Connectin välityksellä lähiopetusta oli 8 h/vko, blogin avulla etäopetusta 4 h/vko ja lisäksi ohjausta Skypellä. Opiskelijoita oli 15. Suomea ammatillisiin opintoihin hakeville –koulutus Lahden kansanopistossa toteutettiin n. 25 viikkotunnin lähiopetuksena. Koulutukseen osallistui 18 erityisesti toiselle asteelle kasvatus- ja opetusalalle sekä sosiaali-, terveys ja liikunta-alalle pyrkivää. Molempien koulutusten tavoitteena oli tukea ammatillisiin opintoihin pääsyä, keskeisinä teemoinaan koulutuksiin hakeutuminen, oman alan sanastoon ja tekstilajeihin sekä suomalaiseen opiskelukulttuuriin tutustuminen ja opiskelutaitojen vahvistaminen.

Syksyllä 2016, n. 4 kuukautta koulutuksen jälkeen selvitettiin opiskelijoiden tilannetta sähköisellä kyselylomakkeella, joka lähetettiin 31 opiskelijalle. Vastauksia saatiin 26. Vastanneista 15 on edennyt koulutusten jälkeen ammatillisella polullaan, opiskelemaan heistä oli päässyt 10.

Taulukko 1. Tilanne syksyllä 2016. (Kiijärvi-Pihkala ym. 2016.)

Syksyllä 2016 toteutettiin uudet koulutuspilotit, Työelämän suomea -verkkokoulutus Koulutuskeskus Salpauksessa ja Suomea ammatillisiin ja korkeakouluopintoihin hakevalle Lahden kansanopistossa. Molemmat pilotit toteutettiin samalla mallilla kuin kevään 2016 pilotit, mutta uusin painopistein. Työelämän suomea -koulutuksessa painotus oli työnhaussa, suomalaiseen työkulttuuriin sekä oman alan sanastoon ja tekstimaailmaan tutustumisessa. Lisäksi annettiin tietoa ammatillisista opinnoista ja niihin hakeutumisesta. Koulutukseen osallistui 19. Suomea ammatillisiin ja korkeakouluopintoihin hakevalle toteutettiin lähiopetuksena ja siihen osallistui 18. Kolme keskeytti ja kaksi pääsi opiskelemaan muualle. Keskeyttäneistä kaksi menetti opintososiaaliset etuudet, eivätkä siksi voineet taloudellisista syistä jatkaa koulutuksessa. Koulutuksessa painotus oli korkeakouluun pyrkimisessä ja ammattiin opiskelemisessa.

Kesällä 2017 kerättiin jälleen seuranta-aineistoa sähköisellä kyselylomakkeella, joka lähetettiin 35 opiskelijalle. Vastauksia tuli 24.

Taulukko 2. Tilanne kesällä 2017.

Seuranta-aineiston perusteella Työelämän suomea -koulutuksen opiskelijoista 6 oli työllistynyt ja 1 päässyt työkokeiluun. Suomea ammatillisiin ja korkeakouluopintoihin hakevalle koulutuksesta taas 6 oli päässyt opiskelemaan, heistä 4 toiselle asteelle ja 2 korkeakouluopintoihin. Tulokset olivat siten koulutusten painopisteiden mukaisia.

Onnistumisten taustaa

Lähes kaikki osallistujat olivat työttömiä aloittaessaan koulutukset. Monet olivat hakeneet töihin tai opiskelemaan jo useita kertoja ilman onnistumisia. Opiskelijoilta kysyttiin seurantatutkimuksessa, miten he kokivat koulutusten auttaneen heitä. Vastaukset olivat yhteneväisiä kaikista piloteista. Opiskelijat kertoivat kehittäneensä koulutuksissa kielitaitoaan, saaneensa tietoja ja valmiuksia opiskelemaan hakemisesta ja opiskelusta, suomalaisesta työelämästä ja työn hakemisesta. Keskeistä palautteiden perusteella näyttää kuitenkin olevan henkilökohtainen ohjaus ja voimaannuttaminen omien tavoitteiden saavuttamiseksi. Usein pitkään työttömänä olleilla kynnys töihin tai opintoihin hakeutumiseen on korkea jo pelkästään heikentyneen itsetunnon vuoksi. Siksi koulutuksissa on olennaista keskittyä myös opiskelijoiden vahvuuksien ja aiemman osaamisen esiin tuomiseen. Voimaantuminen tukee kotoutumista ja kotoutuminen puolestaan aktiivisuutta ja rohkeutta työmarkkinoilla ja kouluttautumisessa. Jos tuki ajoitetaan oikein ja sen lähtökohtana on opiskelijan henkilökohtainen tilanne, se ei vaadi suuria resursseja mutta sillä on suuri myönteinen vaikutus. (Kiijärvi-Pihkala ym.  2016.)

Lähteet

Päijät-Hämeen liitto. 2015. Päijät-Hämeen maahanmuutto-ohjelma 2016-2020. [Verkkodokumentti].  [Viitattu 18.12.2017]. Saatavissa: http://www.paijat-hame.fi/wp-content/uploads/2016/04/Maahanmuutto-ohjelma2016-2020.pdf

Kiijärvi-Pihkala, M., Lampinen, M., Liski, E. & Pusa, M-L. 2016. Eteenpäin koulutus- ja työllistymispolulla – kokemuksia maahanmuuttajille suunnatuista koulutuspiloteista. Verkkolehti Lahtinen. [Verkkolehti.] [Viitattu 18.12.2017]. Saatavissa: http://lahtinen.lamk.fi/?p=2058

Kirjoittajat

Mari Lampinen ja Evelina Liski ovat S2-opettajia, jotka työskentelevät Ossi – Osaaminen esiin –hankkeessa. Hankkeen päätoimijat ovat LAMK, Koulutuskeskus Salpaus ja Lahden kansanopisto.

Julkaistu 21.12.2017

Artikkelikuva: StockSnap. Saatavissa: https://pixabay.com/en/laptop-computer-browser-research-2562325/ (CC0)

Viittausohje

Liski, E. & Lampinen, M. 2017. Kohti työelämää – kokemuksia maahanmuuttajille suunnatuista koulutuspiloteista. LAMK Pro. [Verkkolehti]. [Viitattu pvm.] Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2017/12/21/kohti-tyoelamaa-kokemuksia-maahanmuuttajille-suunnatuista-koulutuspiloteista/

Creative Commons -lisenssi