Aihearkisto: LAMK Pro

Osaaminen on työkyvyn osa-alue ja yrityksen menestystekijä

Hyvinvointi ja uudistava kasvu, LAMK Pro

Osaaminen on yksi yrityksen menestystekijä ja työhyvinvoinnin, erityisesti työkyvyn tärkeä osa-alue. Osaamisen johtaminen ja osaamisen arviointi tulee olla jatkuvaa, jotta yritys pystyy reagoimaan ympäristön ja tulevaisuuden muutosvaatimuksiin. Tämä artikkeli perustuu työhyvinvoinnin kehittämishankkeeseen, jossa tuotettiin toimintamalli osaamisen arviointiin.

Kirjoittajat: Jaana Öhman ja Marja Leena Kukkurainen

Osaamisen laaja merkitys

Henkilökunnan osaaminen ja sen kehittäminen ovat panostamista yrityksen tulevaisuuteen ja menestymiseen (Manka & Manka 2016, 86; Manka & Bordi 2014; Työelämä 2020). Osaamisen kehittäminen on keskeistä muutoskyvykkyyden ja -turvallisuuden kannalta (Valtiokonttori 2009, 36). Hyvä työ (Lundell ym. 2017) ja terve organisaatio (Dive 2004, Aura & Ahonen 2016 ) tarjoavat henkilökunnalle jatkuvasti mahdollisuuksia oppimiseen ja kehittymiseen.

Osaamisen johtaminen on strategisen hyvinvoinnin johtamisen osa-alue (Aura & Ahonen 2016). Osaamisen johtaminen perustuu toiminnasta lähteviin tarpeisiin, joihin perustuen yrityksessä tulee määritellä ydinosaamiset, olemassa olevat osaamiset ja tunnistettava kehittämistarpeet ja tarvittavat toimenpiteet sekä seuranta (Valtiokonttori 2009, 56). Organisaatiossa tarvitaan muutos- ja sopeutumisvalmiutta, verkosto-, yhteistyö-, vuorovaikutus- ja visionääristä tietämyshallinnan osaamista sekä ammatillista osaamista (Tanskanen 2014).

Tulevaisuuden megatrendit vaikuttavat osaamiseen ja sen vaatimuksiin. Jokaiselta työntekijältä edellytetään ammatillisen osaamisen lisäksi metataitoja. kuten oman itsensä johtaminen, ajankäytön hallinta ja ongelmanratkaisukyky, epävarmuuden ja muutoksen keskellä eläminen sekä innovointi, ja ihmisten johtamis- tai ihmisiin vaikuttamistaidot. (Manka & Mäenpää 2010, 12.)

Osaaminen ja työhyvinvointi

Työkyky muodostuu monista eri tekijöistä. Yksilön tiedot, taidot ja osaaminen ovat terveyden ja toimintakyvyn jälkeen työkyky talo –mallissa toisella portaalla (kuvio 1). (Lundell ym. 2011.)

Kuvio 1. Työkykytalo (Ilmarinen, J. 2006; Lundell ym. 2011; Työturvallisuuskeskus 2017)

Osaamisella ja ammattitaidolla on myönteinen vaikutus työstä suoriutumiseen ja henkiseen hyvinvointiin. Ammatillinen kehittyminen ja kehittäminen voivat unohtua ja työssä voi tylsistyä, mikäli työtehtävät tulevat liian rutiineiksi. Osaamisen vajavaisuus voi johtaa työn hallinnan tunteen menettämiseen, ylikuormitukseen ja jopa työuupumukseen (Savolainen 2013). Työntekijällä itsellään on esimiehen lisäksi oleellinen rooli osaamisen ja työhyvinvoinnin edistämisessä sekä ylläpitämisessä. Jokaisen tulisi tunnistaa oma roolinsa, tarttua siihen ja ottaa vastuu oman osaamisen monipuolisesta kehittämisestä ja näin ollen omasta työkyvystään ja työhyvinvoinnistaan. Oma-aloitteisuus, aktiivisuus ja vastavuoroisuus auttavat työntekijöitä osaamisen tunnistamisessa ja kehittämisessä eteenpäin.

Osaamisen johtaminen

Kehittämistarpeiden arviointi on säännöllinen ja yhteinen esimiehen ja työntekijän tehtävä (Manka, Kaikkonen & Nuutinen 2007, 18). Asiantuntijoiden ja esimiesten näkemykset osaamisen johtamisen onnistumisesta työpaikoilla poikkeavat toisistaan (Suomen Ekonomit 2014), jolloin osaamisen kohdistaminen ja tavoitteiden saavuttaminen eivät kohtaa.

Osaamisen kartoittamisen ja arvioinnin tulee olla osa organisaation osaamisen johtamista. Kuviossa kaksi havainnollistetaan osaamisen johtamisen osa-alueita, seuraamuksia ja toimenpiteitä (kuvio 2). Pohjana osaamiskartoituksessa ovat organisaation tavoitteet. Osaamiskartoituksen tarkoituksena on löytää ne alueet, joissa osaamista tulee kehittää, jotta tulevaisuuden tavoitteet on mahdollista saavuttaa. (KT Kuntatyönantajat 2011, 13.)

Kuvio 2. Osaamisen johtamisen osa-alueita

Osaamiskartoituksella voidaan vaikuttaa työssä jaksamiseen, esimiehen tuntemukseen työntekijöiden osaamisesta ja lisätä työhyvinvointia vähentäen henkilöiden sairauspoissaoloja sekä luoda luottamusta henkilöstön ja esimiehen välille. Osaamisen kartoittaminen tuo työntekijälle itselleen kuin myös esimiehelle arvokasta tietoa osaamisesta ja työn tekemisen tavasta.

Osaamisen kartoittaminen voi aloittaa työkyvyn tukemisen polun, joka parhaimmillaan estää ennenaikaisen eläköitymisen tai siirtää sitä eteenpäin. Tärkeää on, että osaamiskartoituksen tekevät työntekijä ja esimies yhdessä. Näin molemmilla on sama käsitys osaamisesta, kehittämistarpeista, odotuksista ja suunnitelmista.

Kokemuksia kehittämishankkeesta

Kelan Keskisessä vakuutuspiirissä toteutettiin syksyllä 2016 työhyvinvoinnin kehittämishanke, jossa yhtenä tuloksena kehitettiin toimintamalli osaamisen kartoittamiseksi. Keskeiset kokemukset osaamisen kartoittamismallista on kuvattu kuviossa 3. Osaamiskartoitusta kokeiltiin osana kehitys- ja palkkakeskustelua kuntoutus- ja sairauspäivärahaetuuksissa Kelan Keskisessä vakuutuspiirissä helmi-maaliskuussa 2017. Kokemukset ja palautteet osaamiskartoituksesta olivat hyviä. Osaamiskartoituksen koettiin tuovan selkeän käsityksen toimihenkilölle itselleen sekä esimiehelle toimihenkilön osaamisesta. (Öhman 2017.)

Kuvio 3. Kokemuksia osaamisen kartoittamisesta

Osaamiskartoituksessa etuuden osa-alueet oli eritelty mm. lakipykälittäin ja tehtävittäin, jolloin osaamisalueiden kokonaisuudet tulevat näkyviksi. Osaamiskartoituksen läpikäynnin koettiin avaavan keskustelun osaamisesta ja kehittämistarpeista konkreettisella tasolla sekä keskusteltiin samoista asioista esimiehen ja toimihenkilön kokemuksen mukaan.

Osaamisen kartoittamisen ajankohta yhdistettynä kehitys- ja palkkakeskustelun kanssa koettiin osin haastavaksi, sillä palkkauskeskustelu yhdistettynä osaamisen arviointiin, nähtiin vaikuttavan toimihenkilön oman osaamisen arviointiin. Sairauspäivärahaetuudessa osaamiskartoituksen koettiin toteutuneen oikea-aikaisesti, sillä kyseisessä etuudessa osaamisen tasoja oli määritelty ja kysymykset oli pitkälti johdettu osaamistasoista. Kuntoutusetuuden osalta osaamistasojen määrittely aloitetaan saatujen tuloksien pohjalta. Osaamistasojen määrittely on helppo aloittaa, sillä kysymyksien asettelu oli mietitty eri osaamisen tasoja ajatellen. Osaamiskartoituksen todettiin toimivan esimiehille hyvänä pohjana, kun osaamisen kehittämistä suunnitellaan. Määrämuotoisen dokumentin koettiin olevan selkeä, johdonmukainen ja helposti täytettävä. Osaamisen kartoittamisen mallia ja kokemuksia esitellään Työkykyprosessin käytäntöön viennin alatyöryhmässä huhtikuussa 2017, jonka jälkeen laajemmasta käyttöönotosta päätetään.

Yhteenveto

Osaaminen, osaamisen tunnistaminen ja kehittäminen sekä osaamisen johtaminen ovat toimintoina jatkuvia läpi työelämän. Osaamisesta huolehtiminen ja ajan tasalla pitäminen sekä organisaation tukeminen ja kannustaminen osaamisen kehittämiseen tukevat ja varmistavat organisaation muutoskyvykkyyden ja luovat tulevaisuuden tekijöitä sekä organisaatioita. Tämän vuoksi on tärkeää tunnistaa, reflektoida ja kehittää osaamista ammatillisuuden peilin kautta muun muassa itsensä, kollegoiden ja esimiehen kanssa.

Lähteet

Aura, O. & Ahonen, G. 2016. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen. Talentum pro.

Ilmarinen, J. & Vainio, V. 2017. Työkykyä kaikille sukupolville. Työturvallisuuskeskus TTK, elintarvikealojen työalatoimikunta. [Viitattu 30.03.2017]. Saatavissa: http://ttk.fi/files/4664/Tyohyvinvointia kaikille sukupolville.pdf

KT Kuntatyönantajat. 2011. Osaamista kehittämään! -periaatteita ja menetelmiä osaamisen ylläpitoon ja lisäämiseen. [Viitattu 10.2.2017]. Saatavissa: http://shop.kuntatyonantajat.fi/uploads/osaamista_kehittamaan.pdf

Lundell, S., Tuominen, E., Hussi, T., Klemola, S., Leho, E., Mäkinen, E., Oldenbourg, R., Saarelma-Thiel, T. & Ilmarinen, J. 2011. Ikävoimaa työhön. Työterveyslaitos. Turenki: Kirjapaino Jaarli.

Manka, M-L. & Bordi, L. 2014. Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Työelämä 2020 –esiselvitys. Tampereen yliopisto, Elinkeino-, ympäristö- ja liikennekeskus, Euroopan unioni, Euroopan sosiaalirahasto.  [Viitattu 12.4.2017]. Saatavissa: http://www.tyoelama2020.fi/files/809/Tyoelama2020-esiselvitys_LOPULLINEN.pdf

Manka, M-L. & Manka, M. 2016. Työhyvinvointi. [Verkkokirja]. Helsinki: Talentum Pro. Saatavissa: https://verkkokirjahylly.almatalent.fi/teos/BAXBBXAUGGBJXAB#kohta:TY%28%28d6%29HYVINVOINTI%28%2820%29

Manka, M-L. & Mäenpää, M. 2010. Tulevaisuuden osaajaksi – Tulosta osaamistarpeiden tunnistamisella.  Tampere: Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos Tampereen yliopisto. [Viitattu 10.2.2017]. Saatavissa: https://kuntoutussaatio.fi/files/534/punk_osaamisopas_www.pdf

Manka, M-L., Kaikkonen, M-L. & Nuutinen, S. 2007. Hyvinvointi työyhteisöön – Eväitä kehittämistyön avuksi. [Viitattu 10.2.2017]. Saatavissa: http://www.uta.fi/jkk/synergos/tyohyvinvointi/tyhyopas.pdf

mcompetence. 2017. Älykkään organisaation toiminta perustuu viiteen menestystekijään.  [Viitattu 30.03.2017]. Saatavissa: http://www.mcompetence.fi/fi/tyohyvinvointi/alykas-organisaatio.html

Savolainen, J. 2013. Osaamistarpeiden kartoittamisesta osaamisen kehittämiseen – Lyhytohje työpaikalle. [Viitattu 10.2.2017]. Saatavissa: https://sykettatyohon.fi/files/tietopankki/lyhytohje-osaamistarpeiden-kartoittamisesta-osaamisen-kehittamiseen/osaamisen_kehittaminen.pdf

Suomen Ekonomit. 2014. Asiantuntijoita ei johdeta oikein [Viitattu 10.2.2017]. Saatavissa: http://www.ekonomit.fi/osaamisen-johtaminen

Tanskanen, R. 2014. Työssä oppiminen. Sykettä työhön.fi –palvelu.  [Viitattu 10.2.2017]. Saatavissa: https://sykettatyohon.fi/files/tietopankki/lyhytohje-tyossa-oppiminen/Lyhytohje Tyossa_oppiminen.pdf

Työturvallisuuskeskus. 2017. Työkyky on työhyvinvoinnin perusta. [Viitattu 04.04.2017]. Saatavissa: https://ttk.fi/files/5222/Tyokyky-on-tyohyvinvoinnin-perusta.pdf

Valtiokonttori. 2009. Strategia ja työhyvinvointi – Työhyvinvoinnin kestävä kehittäminen. [Viitattu 10.2.2017]. Valtiokonttori, Kaiku –palvelut. Saatavissa: http://www.valtiokonttori.fi/download/noname/%7BE3247B26-F20A-40C5-AF55-55A7CA91DAF3%7D/72565

Öhman, J. 2017. Työhyvinvoinnin kehittäminen Kelan Keskisessä vakuutuspiirissä. Lahden ammattikorkeakoulu, liiketalouden ja matkailun ala. YAMK-opinnäytetyö. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201701301760

 Kirjoittajat

Jaana Öhman on suorittanut Lahden ammattikorkeakoulussa liiketalouden alan ylemmän AMK-tutkinnon 2017.

Marja Leena Kukkurainen, TtT toimii Lahden ammattikorkeakoulussa liiketalouden ja matkailun alalla tuntiopettajana.

Julkaistu 20.4.2017

Työntekijöiden asiakassuuntautuneisuuden johtaminen

LAMK Pro, Muut

Henkilökohtaiset palvelutilanteet vähenevät palveluiden digitalisoitumisen myötä. Niistä palvelutilanteista, joita ei voida digitaalisella palvelulla korvata, tulee entistä merkityksellisempiä ja näissä palvelutilanteissa korostuu asiakaspalvelijan henkilökohtaisen palvelun osaaminen. Tässä artikkelissa tuodaan esiin, miten työntekijöiden asiakassuuntautuneisuutta voidaan johtaa.

Kirjoittajat: Outi Häyrynen ja Marja Leena Kukkurainen

Palvelukokemukseen vaikuttaa monet tekijät

Kehittämishankkeessa (Häyrynen 2017) selvitettiin työntekijöiden innovatiivisuuteen ja palvelukokemukseen yhteydessä olevia sekä niihin yhteydessä olevia tekijöitä. Palvelukokemusta tarkasteltiin palvelun tuottamisen näkökulmasta. Hankkeessa kehitetty palvelumalli perustui kirjallisuuskatsaukseen sekä kyselyllä ja haastatteluilla koottuihin empiirisiin aineistoihin. Hankkeessa saatiin selville, että henkilökohtaisen palvelun osaaminen koostuu asiakaspalvelijan sosiaalisista taidoista, viestintätaidoista sekä asenteista. Mikäli asiakaspalvelija osaa lukea sekä asiakasta että tilannetta, hän osaa sopeuttaa tarkoituksenmukaisesti oman tekemisensä palvelutilanteessa. Palvelutilannetta olisi rakennettava yhteistyössä asiakkaan kanssa ja asiakasta kuunnellen.

Työtyytyväisyyttä ja myötätuntoa

Työntekijöiden työtyytyväisyys on yhteydessä asiakastyytyväisyyteen (Hur, Moon & Jung 2015; Iyer & Johlke 2015). Palvelutilanteessa asiakkaan on koettava, että hänestä välitetään (Aromaa 2016). Hur ym. (2015) mukaan ei ole kuitenkaan merkitystä onko asiakaspalvelijan välittäminen aitoa vai esitettyä niin kauan, kun asiakas kokee saavansa hyvää palvelua. Hyvinvoiva työntekijä pystyy kuitenkin esittämään uskottavasti tunteita, jotka lisäävät asiakastyytyväisyyttä (Hur ym. 2015, 72-77).

Työpaikalla koettu myötätunto puolestaan rakentaa asiakaspalvelijan työidentiteettiä, mikä vaikuttaa positiivisesti asiakaspalvelijoiden työsuoritukseen (Hur, Moon & Rhee 2016). Työpaikalla koetut myötätuntoiset teot voisivat lisätä asiakaspalvelijoiden myötätunnon osoituksia, josta asiakkaan positiivisen kokemuksen jakaminen on yksi esimerkki. Helsingin Yliopiston (2016) CoPassion-hankkeessa tutkitaan myötätunnon vaikutuksia työelämässä. Tutkimuksen alustavien tulosten mukaan myötätunto työpaikalla lisää työn imua ja työhön sitoutumista kaikilla organisaatiotasoilla (Seppänen 2016).

Asiakassuuntautuneisuuden johtaminen

Asiakaspalvelijan asiakassuuntautuneisuus on yhteydessä palvelusuoritukseen. Mikäli kivijalkamyymälän johtajat osaavat johtaa asiakaspalvelijoiden asiakassuuntautuneisuutta, saattaa se ratkaista myymälän menestymisen (Lindblom ym. 2015, 1643). Poplin ja Rizvin (2015) mukaan työntekijöiden sitoutuminen ennustaa heidän parempaa asiakassuuntautuneisuutta. Tutkimuksissa on havaittu, että johtajuus ja henkilöstön sitoutuminen sekä johtajuus ja työntekijöiden asiakassuuntautuneisuus ovat yhteydessä toisiinsa (Popli ym. 2015; Lindblom ym. 2015).

Työtyytyväisyyden on katsottu johtavan asiakastyytyväisyyteen, mutta ei päinvastoin (Jeon & Choi 2012). Palvelukokemuksen parantamiseksi yrityksissä tulisi kehittää asiakaspalvelijoiden sitoutumista ja työtyytyväisyyttä edistäviä toimintatapoja ja johtajuutta. Transformationaalisella johtajuudella on havaittu olevan positiivinen vaikutus työntekijöiden sitoutumiseen (Popli ym. 2015). Lindblom ym. (2015) puolestaan ovat havainneet, että myymäläjohtajan eettinen johtajuus on positiivisesti yhteydessä työntekijöiden asiakassuuntautuneisuuteen. Tutkimuksen mukaan työntekijät, jotka saisivat tukea oikeudenmukaiselta, rehelliseltä ja luotettavalta johtajalta olisivat motivoituneempia palvelemaan asiakkaan tarpeita. Myymälöiden johtajien tulisikin kehittää omaa eettistä johtajuuttaan ja ymmärtää toimiensa merkitys myymälätasolla. (Lindblom ym. 2015, 1651-1654.) Johtajan tasavertainen kohtelu yhdistettynä positiiviseen ja moninaisuutta arvostavaan ilmapiiriin puolestaan lisää työryhmän sisäistä auttamiskäyttäytymistä ja se voi lisätä asiakaspalvelijan halua auttaa asiakasta (Randel, Dean, Holcombe-Ehrhart, Chung & Shore 2016).

Asiakassuuntautuneisuudella parempia palveluja

Asiakassuuntautuneisuudessa oikeanlaisen kulttuurin ja ilmapiirin rakentaminen on avainasemassa, ja tässä ennen kaikkea johtajuudella on tärkeä tehtävä. Mikäli myötätuntoisten tekojen halutaan lisääntyvän työpaikalla voisi Hurin ym. (2016) mukaan myötätunnon sitoa yrityksen strategiaan ja tavoitteisiin. Tällöin palkittaisiin käytöksestä, jota halutaan lisätä. Virheet salliva ilmapiiri edistää henkilöstön luovuutta ja kekseliään asenteen kehittymistä. Ryhmän jäsenten välisen rehtiyden sekä välittämiseen ja auttamiseen perustuvien suhteiden lisääminen on myös tärkeää. (Hur ym. 2016, 111.) Kuviossa 1 on koottuna tekijöitä, joiden avulla palvelukokemusta voidaan kehittää.


Kuvio 1. Palvelukokemuksen parantamisen keinoja

Solomon (2016) antaa esimerkkejä, joilla johtaja voi parantaa työntekijöiden asiakassuuntautuneisuutta. Näistä ensimmäinen on esimerkkinä toimiminen. ”Jos johtajana kerrot, että arvostat hyvää palvelua, näytä käytännössä, mitä se tarkoittaa.”

Lähteet

Aromaa, M. 2016. Empatia liiketoiminnan kasvumoottorina. Microsoft Dynamics Blogi 1.5.2016 [viitattu 6.6.2016]. Saatavissa: https://community.dynamics.com/b/dynamicsblog-fi-fi/archive/2016/05/01/empatia-liiketoiminnan-kasvumoottorina

Helsingin Yliopisto. 2016. CoPassion [viitattu 22.2.2017]. Saatavissa: http://copassion.fi/tutkimus/

Hur, W-M., Moon, T-W. & Jung, Y. S. 2015. Customer response to employee emotional labor: the structural relationship between emotional labor, job satisfaction, and customer satisfaction. Journal of Services Marketing, Vol. 29 Iss 1 pp. 71-80.

Hur, W-M., Moon, T. & Rhee, S-Y. 2016. Exploring the relationships between compassion at work, the evaluative perspective of positive work-related identity, service employee creativity, and job performance. Journal of Services Marketing, Vol. 30 Iss 1 pp. 103-114.

Häyrynen, O. 2017. Työntekijöiden innovatiivisuutta edistävä konsulttipalvelu. Lahden ammattikorkeakoulu, liiketalouden ja matkailun ala. YAMK-opinnäytetyö. Saatavissa:
http://www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201702262703

Iyer, R. & Johlke, M.C. 2015. The role of external customer mind-set among service employees. Journal of Services Marketing, Vol. 29 Iss 1 pp. 38-48.

Jeon, H. & Choi, B. 2012. The relationship between employee satisfaction and customer satisfaction. Journal of Services Marketing, Vol. 26 Iss 5 pp. 332-341.

Lindblom, A., Kajasalo, S. & Mitronen, L. 2015. Exploring the links between ethical leadership, customer orientation and employee outcomes in the context of retailing. Management Decision, 53(7), pp. 1642-1658.

Popli, S. & Rizvi, I. A. 2015. Exploring the relationship between service orientation, employee engagement and perceived leadership style: a study of managers in the private service sector organizations in India. Journal of Services Marketing, Vol. 29 Iss 1 pp. 59-70.

Randel, A. E., Dean, M. A., Holcombe-Ehrhart, K., Chung, B. & Shore, L. 2016. Leader inclusiveness, psychological diversity climate, and helping behaviors. Journal of Managerial Psychology, Vol. 31 Iss 1 pp. 216-234.

Seppänen, A. 2016. Myötätuntoon panostaminen lisää sitoutumista työhön ja työnantajaan. Lehdistötiedote, julkaistu 11.1.2016 [viitattu 22.2.2017]. Saatavissa: http://copassion.fi/myotatuntoon-panostaminen-lisaa-sitoutumista-tyohon-ja-tyonantajaan/

Solomon, M. 2016. 13 Ways Leadership Can Lead Employees To Provide World-Class Customer Service. Forbes [viitattu 26.2.2017]. Saatavilla: http://www.forbes.com/sites/micahsolomon/2016/06/09/13-ways-that-leaders-can-teach-employees-the-value-of-customer-service/#38bf7fd96edd

Kirjoittajat

Outi Häyrynen on suorittanut Lahden ammattikorkeakoulussa Liiketalouden ja matkailun alalla ylemmän AMK tutkinnon vuonna 2017.

Marja Leena Kukkurainen, TtT, tuntiopettaja Liiketalouden ja Matkailun ala

Julkaistu 18.4.2017

Lämpö talteen hevosenlannasta: animaatio hevostilojen uusiutuvan energian tuotannosta

Älykäs liiketoiminta, Kiertotalouden ratkaisut, LAMK Pro

Hevostiloilla on hyviä mahdollisuuksia uusiutuvan energian tuotantoon. Vaihtoehtoja halutaan tuoda nyt esille ymmärrettävällä tavalla LAMKin InforME-hankkeessa tuotetulla animaatiolla, jonka toteutuksesta vastasivat Muotoiluinstituutin opiskelijat yhdessä opettaja Tommi Mustaniemen kanssa.

Kirjoittaja: Mari Eronen

Hevosenlanta on yhä useammalle tilalle kasvava ongelma, mutta se voi olla myös ratkaisu energiaomavaraisuuden parantamiseen. Sitä voidaan hyödyntää lämmönlähteenä monin tavoin, esimerkiksi ottamalla talteen kompostoinnissa syntyvää lämpöä. Jos lannan kompostointiin käytetään ns. rumpukompostoria, voidaan samalla pienentää varastotilan tarvetta ja nopeuttaa lannan käsittelyä. Rumpukompostorin hyödyt ja toimintaperiaate tulevat esille InforME-hankkeen uudessa animaatiossa. Voit katsoa videon alta.

Hevostilojen energiantuotantomahdollisuuksiin liittyvä selvitys löytyy kokonaisuudessaan InforME-hankkeen nettisivuilta osoitteesta www.lamk.fi/informe. Sivuille on koottu muutakin maaseudun uusiutuvan energian tuotantoon liittyvää materiaalia.

Euroopan maaseuturahaston rahoittama InforME (Informaatiomuotoilulla maaseudun uusiutuvan energian mahdollisuudet esille) -hanke toteutetaan vuosina 2016-2018. InforME tuottaa maaseudulle helposti ymmärrettävää, esimerkkeihin perustuvaa ja konkreettista energiatietoa. InforMEn päätoteuttajana on Lahden ammattikorkeakoulu, kumppaneinaan Lappeenrannan teknillinen yliopisto, Hämeen ammattikorkeakoulu, ProAgria Etelä-Suomi ja ProAgria Keskusten Liitto.

Kirjoittaja

Mari Eronen toimii TKI-asiantuntijana LAMKissa ja on InforMe -hankkeen projektipäällikkö. Hän on valmistunut ympäristöinsinööriksi LAMKista syksyllä 2016.

Julkaistu 11.4.2017

 

Hyvinvointiviestintä työhyvinvoinnin tukena

Hyvinvointi ja uudistava kasvu, LAMK Pro

Yrityksen sisäinen viestintä sekä henkilöstön työhyvinvointi ja motivaatio vaikuttavat toisiinsa monellakin tapaa, todettiin pienehkössä IT-alan yrityksessä tehdyssä tutkimuksessa. Viestinnän toimimattomuus ja avoimen vuorovaikutuksen puute aiheuttavat paineita työssä suoriutumiseen; toisaalta joustavuus ja mahdollisuus sosiaaliseen kanssakäymiseen pitävät yllä työhyvinvointia.

Kirjoittajat: Noora Heinonen ja Heli Kamaja

Sisäisen viestinnän toimivuus on yrityksen toiminnan kannalta välttämätöntä. Hyvällä viestinnällä yritys tukee samalla työyhteisön jäsenten työmotivaatiota ja yleistä ilmapiiriä kuin myös yrityksen yhteisten tavoitteiden saavuttamista. Hyvin hoidettuna sisäinen viestintä luo pohjan koko ulkoiselle viestinnälle ja organisaation kaikelle toiminnalle. (Hagerlund & Kaukopuro-Klemetti 2013, 6.) Aihe onkin tullut tutuksi monissa yrityksissä, kun yrityksen kehityskohteita on lähdetty selvittämään. Usein työhyvinvointia ja sisäistä viestintää käsitellään kuitenkin erillisinä tekijöinä, vaikka viestintä on merkittävä tekijä eri työhyvinvoinnin osa-alueilla.

Hyvinvointiviestintä on käsitteenä vielä varsin tuntematon. Voidaan puhua viestinnästä, joka on yksi vaikuttava osatekijä työhyvinvoinnissa. Yksinkertaisimmillaan hyvinvointiviestinnän ulottuvuuksia ovat Juholinin (2007) mukaan luottamus, avoin tiedonkulku, hyvä ilmapiiri sekä motivaatio ja sitoutuminen. Hyvinvointiviestintä kattaa myös ne viestinnälliset ratkaisut, joilla saadaan tuettua yrityksen hyvinvoinnin rakentamista. (Pekkola, Pedak & Aula, 2013.)

Hyvinvointiviestinnän malli onkin viestinnän näkökulmasta hyvä keino tarkastella organisaation työhyvinvoinnin rakentumista. Malli koostuu osallistumisesta, luottamuksesta, kannustamisesta sekä yhteisöllisyydestä ja siihen on kuvattuna ne viestinnälliset tekijät, joilla on erityisesti merkitystä työhyvinvoinnin kannalta. Seuraavassa kuviossa on esitetty hyvinvointiviestinnän malli Pekkolan, Pedakin ja Aulan (2013) mukaisesti:

 

Kuvio 1. Hyvinvointiviestinnän malli (Pekkola, Pedak & Aula 2013)

Hyvinvointiviestinnän mallissa viestinnän osa-alueet ovat yhteydessä toisiinsa ja vaikuttavat kokonaisuutena. Pekkolan, Pedakin ja Aulan (2013) tuottaman tutkimuksen mukaan yleisesti tehokkaimmiksi hyvinvointiviestintää toteuttaviksi välineiksi koettiin ryhmäkokoukset sekä kahvipöydässä käytävät keskustelut. Heikoiten hyvinvointiviestintää viestintäkanavista tukivat tiedotteet, ilmoitustaulut ja nettisivut. Puhelut ja sähköposti sijoittuivat toimivuudeltaan näiden välimaastoon.

Johdolla ja työntekijöillä eri käsitys

Työhyvinvoinnin, motivaation sekä sisäisen viestinnän vaikutusta toisiinsa tutkittiin opinnäytetyössä joka tehtiin pienehköön IT-alan yritykseen keväällä 2017. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena eli laadullisena tutkimuksena. Koko Yritys X:n henkilöstölle tehdyissä yksilöhaastatteluissa kartoitettiin sisäistä viestintää, työhyvinvointia ja työilmapiiriä. Tavoitteena oli tuoda esiin keinoja, joilla sisäistä viestintää voisi kehittää, jotta se tukisi paremmin työntekijöiden työhyvinvointia ja motivaatiota työhön.

Haastattelun tulokset jakautuivat kahteen teemaan: työhyvinvointiin ja sisäiseen viestintään. Vastauksista ilmeni, että yrityksen johdolla ja työntekijöillä oli osittain täysin eri käsitys yrityksen työhyvinvoinnin, työilmapiirin sekä sisäisen viestinnän tilasta. Sisäinen viestintä ja työilmapiiri nähtiin yleisesti varsin negatiivisessa valossa, kun taas työhyvinvoinnin kokemukset olivat kaikilla melko positiivisia. Kehitettävää löytyi eniten sisäisestä viestinnästä.

Tutkimuksen tulosten perusteella voidaan todeta, että Yritys X:n sisäinen viestintä sekä henkilöstön työhyvinvointi ja motivaatio vaikuttavat toisiinsa. Yrityksen sisäisen viestinnän toimimattomuus ja avoimen vuorovaikutuksen puute ovat aiheuttaneet paineita työssä suoriutumiseen ja heikentäneet työntekijöiden motivaatiota. Tämän lisäksi katkot tiedonkulussa ja eriävät mielipiteet sisäisessä viestinnässä käytettävistä kanavista ja toimintatavoista ovat luoneet jakautunutta ja latistunutta työilmapiiriä.

Yrityksen joustavuus ja mahdollisuus sosiaaliseen kanssakäymiseen koettiin työhyvinvointia ylläpitävinä tekijöinä, mutta toisaalta työhyvinvointia ovat myös heikentäneet vuorovaikutuksessa ilmenneet ongelmat ja epävarmuudet. Johdon puolelta saatu negatiivinen palaute on vaikuttanut työntekijöiden motivaatioon. Motivaation puute taas on vaikuttanut negatiivisesti työntekijöiden sitoutumiseen yrityksen tavoitteisiin sekä aktiiviseen tiedon välittämiseen. Hyvinvointiviestinnän osa-alueista luottamus toimii yrityksessä parhaiten, koska yhteisöllisyyden ei koettu ilmapiiristä johtuen toteutuvan yrityksessä vielä parhaimmalla mahdollisella tavalla. Kannustaminen ja osallistuminen arvioitiin melkein yhtä toimiviksi.

Hyvinvointiviestintä ilmapiirin tukena

Tutkimustulosten perusteella Yrityksestä X saatiin selville jo hyvällä tasolla olevia sekä vielä kehitystä vaativia tekijöitä. Yritys voi tehostaa sisäistä viestintää esimerkiksi tiedonkulun parantamisella sekä selkeyttämällä ja priorisoimalla viestinnässä käytettäviä kanavia ja toimintatapoja. Yleistä ilmapiiriä yritys pystyy tukemaan esimerkiksi henkilöstön kannustusta lisäämällä sekä muita hyvinvointi­viestinnän osa-alueita toteuttaen. Olennainen tekijä ilmapiirin parantamisessa on kasvokkain tapahtuva viestintä.

Johto voi omalla toiminnallaan edistää vuorovaikutuksen toimivuutta ja palautteenantoa puolin ja toisin. Palautteenanto vaatii yritykseltä positiivisempaa otetta eli enemmän kriittisyyttä kuin kielteisyyttä. Työntekijöiden motivoinnilla ja työhyvinvoinnista huolehtimisella työnantaja lisää työntekijöiden tehokkuutta, parantaa työntekijöiden myönteistä asennetta työhön ja investoi samalla koko yrityksen liiketoimintaan. Yrityksen johto voi itse aktiivisesti seurata työhyvinvoinnin tilannetta yrityksessä esimerkiksi teettämällä henkilöstölle kartoittavan kyselyn muutaman kerran vuodessa, jossa työntekijät arvioivat esimerkiksi omaa työkykyään ja motivaatiota.

Lähteet

Hagerlund, T. & Kaukopuro-Klemetti, H (toim.) 2013. Työyhteisö viestii jotta olisi olemassa -Kunta-alan työyhteisöviestinnän opas. Suomen Kuntaliitto [viitattu 29.3.2017] Saatavissa: http://shop.kunnat.net/product_details.php?p=2895

Heinonen, N. 2017. Yrityksen sisäisen viestinnän yhteys työhyvinvointiin. Lahden ammattikorkeakoulu Opinnäytetyö. Saatavissa: http://theseus.fi/bitstream/handle/10024/124045/Heinonen_Noora.pdf?sequence=1

Juholin, E. 2007. Työyhteisöviestinnän uusi agenda – Työyhteisöviestintä TYVI 2010 Raportti ll. Haaga-Helia ammattikorkeakoulu, Kehittämisraportteja 1/2007 [viitattu 30.3.2017]. Saatavissa: http://www.haaga-helia.fi/sites/default/files/Kuvat-ja-liitteet/Palvelut/Julkaisut/tyvi_2010_raportti_ii-_2007.pdf

Pekkola, P., Pedak M. & Aula P. 2013. Hyvinvointiviestintä – Osallistava sisäinen viestintä kuntaorganisaation työhyvinvointia rakentamassa. Sosiaalitieteiden laitos, Helsingin yliopisto. Helsinki: Unigrafia. [viitattu 29.3.2017] Saatavissa: http://www.helsinki.fi/crc/Julkaisut/OSVI_raportti.pdf

Kirjoittajat

Noora Heinonen valmistuu Lahden ammattikorkeakoulusta liiketalouden tradenomiksi keväällä 2017. Hän on erikoistunut johtamiseen ja viestintään.

YM Heli Kamaja toimii viestinnän lehtorina Lahden ammattikorkeakoulussa. Opetustyössään hän on keskittynyt asiantuntijakirjoittamiseen sekä viestinnän eri muotoihin. Viime vuosina keskiössä ovat olleet erityisesti työyhteisöviestinnän uudet tavat ja areenat.

Julkaistu 5.4.2017

Tunnetaitojen harjoittelu taiteen keinoin osana kiusaamisen ehkäisyä

LAMK Pro

Pienten lasten parissa tapahtuva kiusaaminen on ollut pitkään vaiettu ilmiö vaikka sitä esiintyy päivittäin varhaiskasvatuksen piirissä. Laadukas varhaiskasvatus tasaa lasten erilaisista lähtökohdista aiheutuvia eroavaisuuksia muun muassa opettamalla lapsille tunne- ja vuorovaikutustaitoja, joilla voidaan ehkäistä kiusaamista. Tässä artikkelissa käsitellään taiteeseen pohjautuvien menetelmien käyttöä lasten tunnetaitojen kehittämisessä ja kiusaamisen ehkäisyssä.

Kirjoittajat: Meri Henttonen ja Minna Kuvajainen

Kiusaaminen ja sen ehkäisy varhaiskasvatuksessa

Kaikki riidat ja ajoittainen eripura eivät ole kiusaamista, vaan kiusaamisesta voidaan puhua silloin, kun kyseessä on toistuva ja tietoinen pahan mielen aiheuttaminen toiselle. Kiusaamiseen liittyy usein myös vallankäyttöä. Varhaiskasvatuksessa esiintyvän kiusaamisen ja sen ehkäisyn käsitteleminen ovat melko uusia asioita, vaikka ilmiö itsessään ei ole uusi (Repo 2015, 12–17). Pienten lasten välinen kiusaaminen on hyvin samankaltaista kuin kouluikäisten keskuudessa (Lajunen, Andell & Ylenius-Lehtonen 2015, 153).

Kiusaaminen vaikuttaa aina oleellisesti sekä fyysiseen että psyykkiseen turvallisuuden tunteeseen, ja sillä on myös todella pitkäaikaisia negatiivisia vaikutuksia sekä uhrin terveyteen että kiusaajan tulevaisuuteen. Kiusaajalla on riski jatkaa aggressiivisen vuorovaikutusmallin käyttöä tulevaisuudessakin. (Hurme & Kyllönen 2014, 128.)

Varhaiskasvatuksessa tulee ehkäistä kiusaamista ja puuttua siihen (Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet 2016, 16). Tehokas keino kiusaamisen ehkäisyyn on sellaisen ilmapiirin luominen, joka kannustaa toimimaan kiusaamista vastaan (Hurme & Kyllönen 2014, 136). Kiusaamista ehkäistään vahvistamalla lasten sosiaalisia taitoja ja osallisuutta sekä toteuttamalla tapa- ja moraalikasvatusta, ja niihin liittyy kiinteästi tunnetaitojen harjoittelu. Ongelma on, ettei toiminta ole pitkäjänteistä vaan satunnaisia täsmäiskuja. (Kirves & Stoor-Grenner 2011, 44.) Pitkäjänteisellä kiusaamisen ehkäisyllä on kauas kantava merkitys lasten hyvinvoinnin kannalta ja sillä voidaan vaikuttaa olennaisesti tulevaan koulunkäyntiin.

Tunnetaidot ja tunteiden säätely

Tunnetaidoilla tarkoitetaan sekä tiedostettua että tiedostamatonta kykyä tunnistaa itsessä syntyviä ja toisten ilmaisemia tunteita (Jalovaara 2005, 95–96). Tunnetaidot alkavat kehittyä jo varhaisessa vuorovaikutuksessa, ja lapsen ensimmäisten vuosien kokemukset vaikuttavat myöhempiin tunnekokemuksiin sekä toimintatapoihin (Kanninen & Sigfrids 2012, 27). Tunnetaitoihin kuuluu olennaisesti tunteiden säätely, jolla ei tarkoiteta tunteiden tukahduttamista vaan taitoa vaikuttaa omakohtaisten tunnekokemusten kestoon ja voimakkuuteen ja näin ollen myös tunteiden ilmaisemiseen sekä niihin liittyvään käyttäytymiseen (Kerola, Kujanpää & Kallio 2013; Tompuri 2016, 27).

Tunnetaitoja ja tunteiden säätelyä on mahdollista harjoitella, ja harjoittelua voidaan tukea opettamalla lasta tunnistamaan ja nimeämään tunteita sekä ilmaisemaan tunteitaan hyväksytyllä tavalla (Haapasalo & Kirkkopelto 2013, 1). Tunnetaitojen harjoittelussa voidaan käyttää tukena esimerkiksi taidetta, hengitys- ja mielikuvaharjoituksia sekä leikkiä. On tärkeää opettaa lapselle, että jokainen tunne on tärkeä ja sallittu. Kaikilla tunteilla on oma tehtävänsä, esimerkiksi surun ilmaiseminen auttaa ympärillä olijoita lohduttamaan surevaa ja viha auttaa tunnistamaan omat rajat ja puolustamaan niitä (Myllyviita 2016, 15, 88).

Taiteeseen pohjautuvien menetelmien käyttö lasten tunnetaitojen kehittämisessä

Monipuolinen taiteellinen ilmaisu kehittää lasten sosiaalisia taitoja ja myönteistä minäkuvaa (Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet 2016, 42). Esimerkiksi musiikkikasvatus edistää kognitiivisia kykyjä ja sosiaalisten taitojen kehitystä. Yhdessä soittaminen kehittää toisten kuuntelukykyä sekä auttaa sopeuttamaan oman soittonsa tai laulunsa muiden musisointiin. (Louhivuori 2009, 12–16.) Draama ja tarinallisuus antavat mahdollisuuden leikillisyyden, etäännyttämisen ja roolien kautta käsitellä turvallisesti vaikeita asioita, ja ne mahdollistavat myös eläytymisen toisen ihmisen tilanteeseen ja sitä kautta empatian lisääntymisen.

Meri Henttosen ja Jessica Nevalaisen opinnäytetyössä ”Kiusaamisen ehkäisy taiteellisen tunnekasvatuksen keinoin : opas varhaiskasvattajille” (2017) toteutettiin seitsemän ohjauskerran kokonaisuus, jonka aikana menetelmien toimivuutta kokeiltiin käytännössä. Kohderyhmä koostui kymmenestä kuusivuotiaasta lapsesta, jotka aloittivat uudessa esikouluryhmässä syksyllä 2016. Tuotoksena syntynyt Kiusaamisen ehkäisy – opas taiteellisen tunnekasvatuksen keinoista sisältää 18 erilaista taidelähtöistä menetelmää, joiden avulla kasvattaja voi harjoituttaa lasten tunnetaitoja ja näin ollen ennaltaehkäistä kiusaamista ja heikentää jo olemassa olevaa kiusaamista.

Oppaassa kuvatut toimintakerrat sisältävät taidelähtöisiä menetelmiä seuraavien tunteiden käsittelyyn: suru, mielihyvä, pelko, rohkeus, turvallisuus, kiukku, rakkaus, hämmästys, ujous, itsevarmuus, kateus, ihailu, tyytyväisyys, yksinäisyys ja ystävyys. Menetelminä käytetään taiteellisia ilmaisun muotoja, kuten musiikki, luova liikunta, kuvallinen ilmaisu, kädentaidot, draama, kirjallisuus ja rentoutukset. Menetelmien systemaattisella käytöllä voidaan tukea ryhmäytymistä ja vahvistaa lasten vuorovaikutustaitoja ja positiivista minäkuvaa.

Menetelmien toimivuuden arvioinnissa käytettiin toimeksiantajalta ja lapsilta kerättyä palautetta sekä opinnäytetyön tekijöiden tekemiä havaintoja ja reflektointia. Kerätyn palautteen perusteella oppaan menetelmien voi todeta olevan käyttökelpoisia ja sopivan hyvin tarkoitukseen, johon ne on suunniteltu.

Kasvattajien omat tunnetaidot kuntoon

Kasvattajan omilla tunnetaidoilla on suuri merkitys tunnekasvatuksessa ja kiusaamisen ehkäisyssä. Lapset oppivat mallista, joten laadukkaan tunnekasvatuksen toteuttaminen ei onnistu, jos kasvattajan omat tunnetaidot ovat puutteelliset. Asioilla on tapana siirtyä sukupolvelta toiselle ja myös monet aikuiset tarvitsevat aktiivista työtä kehittyäkseen tunnetaitojen saralla. Elämme aikaa, jolloin yritämme murtaa ylisukupolvisen kierteen heikoissa tunnetaidoissa.

Lähteet

Haapasalo, T. & Kirkkopelto, K. 2013. Molli. Hyvällä mielellä vai pahalla päällä – Tunteet taidoiksi. Helsinki: Lasten Keskus.

Henttonen, M. & Nevalainen, J. 2017. Kiusaamisen ehkäisy taiteellisen tunnekasvatuksen keinoin. Opas varhaiskasvattajille. Opinnäytetyö. [Viitattu: 3.2.2017]. Lahden ammattikorkeakoulu. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201701271728

Hurme, K. & Kyllönen, T. 2014. Turvassa! Vahvista lapsen turvallisuuden tunnetta ja varaudu vaaratilanteisiin. Jyväskylä: PS-kustannus.

Jalovaara, E. 2005. Tunnetaidot tiedon rinnalle kasvatuksessa. Pilot-kustannus Oy.

Kanninen, K. & Sigfrids A. 2012. Tunne minut! Turva ja tunteet lapsen silmin. Jyväskylä: PS-kustannus.

Kerola, K., Kujanpää, S. & Kallio, A. 2013. Tunteesta tunteeseen – Ihmismielen tarinat kuvin ja sanoin. Tunnetaitojen oppimateriaali kasvatukseen ja erityiskasvatukseen ohjaajan opas harjoituskirjaan. [Viitattu: 23.1.2017]. Opetushallitus. Saatavissa: http://www.edu.fi/tunteesta_tunteeseen

Kirves, L. & Stoor-Grenner, M. 2011. Kiusaavatko pienetkin lapset? Helsinki: Folkhälsan ja MLL.

Lajunen, K., Andell, M. & Ylenius-Lehtonen, M. 2015. Tunne- ja turvataitoja lapsille. Tunne- ja turvataitokasvatuksen oppimateriaali. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos (THL).

Myllyviita, K. 2016. Tunne tunteesi. Helsinki: Duodecim.

Repo, L. 2015. Pienet lapset ja kiusaamisen ehkäisy. Jyväskylä: PS-kustannus.

Tompuri, M. Tenavat tasapainoon. Näin autat lasta säätelemään vireyttä ja kuormitusta. Jyväskylä: PS-kustannus.

Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet. 2016. [Viitattu: 23.1.2017]. Opetushallitus. Saatavissa: http://www.oph.fi/download/179349_varhaiskasvatussuunnitelman_perusteet_2016.pdf

Kirjoittajat

Meri Henttonen on valmistunut helmikuussa 2017 Lahden ammattikorkeakoulusta sosiaali- ja terveysalalta sosionomiksi (AMK). Minna Kuvajainen toimii sosiaalialan lehtorina ja tietoisuustaitokouluttajana Lahden ammattikorkeakoulussa.

Julkaistu 3.4.2017