Yrityksen sisäinen viestintä sekä henkilöstön työhyvinvointi ja motivaatio vaikuttavat toisiinsa monellakin tapaa, todettiin pienehkössä IT-alan yrityksessä tehdyssä tutkimuksessa. Viestinnän toimimattomuus ja avoimen vuorovaikutuksen puute aiheuttavat paineita työssä suoriutumiseen; toisaalta joustavuus ja mahdollisuus sosiaaliseen kanssakäymiseen pitävät yllä työhyvinvointia.

Kirjoittajat: Noora Heinonen ja Heli Kamaja

Sisäisen viestinnän toimivuus on yrityksen toiminnan kannalta välttämätöntä. Hyvällä viestinnällä yritys tukee samalla työyhteisön jäsenten työmotivaatiota ja yleistä ilmapiiriä kuin myös yrityksen yhteisten tavoitteiden saavuttamista. Hyvin hoidettuna sisäinen viestintä luo pohjan koko ulkoiselle viestinnälle ja organisaation kaikelle toiminnalle. (Hagerlund & Kaukopuro-Klemetti 2013, 6.) Aihe onkin tullut tutuksi monissa yrityksissä, kun yrityksen kehityskohteita on lähdetty selvittämään. Usein työhyvinvointia ja sisäistä viestintää käsitellään kuitenkin erillisinä tekijöinä, vaikka viestintä on merkittävä tekijä eri työhyvinvoinnin osa-alueilla.

Hyvinvointiviestintä on käsitteenä vielä varsin tuntematon. Voidaan puhua viestinnästä, joka on yksi vaikuttava osatekijä työhyvinvoinnissa. Yksinkertaisimmillaan hyvinvointiviestinnän ulottuvuuksia ovat Juholinin (2007) mukaan luottamus, avoin tiedonkulku, hyvä ilmapiiri sekä motivaatio ja sitoutuminen. Hyvinvointiviestintä kattaa myös ne viestinnälliset ratkaisut, joilla saadaan tuettua yrityksen hyvinvoinnin rakentamista. (Pekkola, Pedak & Aula, 2013.)

Hyvinvointiviestinnän malli onkin viestinnän näkökulmasta hyvä keino tarkastella organisaation työhyvinvoinnin rakentumista. Malli koostuu osallistumisesta, luottamuksesta, kannustamisesta sekä yhteisöllisyydestä ja siihen on kuvattuna ne viestinnälliset tekijät, joilla on erityisesti merkitystä työhyvinvoinnin kannalta. Seuraavassa kuviossa on esitetty hyvinvointiviestinnän malli Pekkolan, Pedakin ja Aulan (2013) mukaisesti:

Kuvio 1. Hyvinvointiviestinnän malli (Pekkola, Pedak & Aula 2013)

Hyvinvointiviestinnän mallissa viestinnän osa-alueet ovat yhteydessä toisiinsa ja vaikuttavat kokonaisuutena. Pekkolan, Pedakin ja Aulan (2013) tuottaman tutkimuksen mukaan yleisesti tehokkaimmiksi hyvinvointiviestintää toteuttaviksi välineiksi koettiin ryhmäkokoukset sekä kahvipöydässä käytävät keskustelut. Heikoiten hyvinvointiviestintää viestintäkanavista tukivat tiedotteet, ilmoitustaulut ja nettisivut. Puhelut ja sähköposti sijoittuivat toimivuudeltaan näiden välimaastoon.

Johdolla ja työntekijöillä eri käsitys

Työhyvinvoinnin, motivaation sekä sisäisen viestinnän vaikutusta toisiinsa tutkittiin opinnäytetyössä joka tehtiin pienehköön IT-alan yritykseen keväällä 2017. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena eli laadullisena tutkimuksena. Koko Yritys X:n henkilöstölle tehdyissä yksilöhaastatteluissa kartoitettiin sisäistä viestintää, työhyvinvointia ja työilmapiiriä. Tavoitteena oli tuoda esiin keinoja, joilla sisäistä viestintää voisi kehittää, jotta se tukisi paremmin työntekijöiden työhyvinvointia ja motivaatiota työhön.

Haastattelun tulokset jakautuivat kahteen teemaan: työhyvinvointiin ja sisäiseen viestintään. Vastauksista ilmeni, että yrityksen johdolla ja työntekijöillä oli osittain täysin eri käsitys yrityksen työhyvinvoinnin, työilmapiirin sekä sisäisen viestinnän tilasta. Sisäinen viestintä ja työilmapiiri nähtiin yleisesti varsin negatiivisessa valossa, kun taas työhyvinvoinnin kokemukset olivat kaikilla melko positiivisia. Kehitettävää löytyi eniten sisäisestä viestinnästä.

Tutkimuksen tulosten perusteella voidaan todeta, että Yritys X:n sisäinen viestintä sekä henkilöstön työhyvinvointi ja motivaatio vaikuttavat toisiinsa. Yrityksen sisäisen viestinnän toimimattomuus ja avoimen vuorovaikutuksen puute ovat aiheuttaneet paineita työssä suoriutumiseen ja heikentäneet työntekijöiden motivaatiota. Tämän lisäksi katkot tiedonkulussa ja eriävät mielipiteet sisäisessä viestinnässä käytettävistä kanavista ja toimintatavoista ovat luoneet jakautunutta ja latistunutta työilmapiiriä.

Yrityksen joustavuus ja mahdollisuus sosiaaliseen kanssakäymiseen koettiin työhyvinvointia ylläpitävinä tekijöinä, mutta toisaalta työhyvinvointia ovat myös heikentäneet vuorovaikutuksessa ilmenneet ongelmat ja epävarmuudet. Johdon puolelta saatu negatiivinen palaute on vaikuttanut työntekijöiden motivaatioon. Motivaation puute taas on vaikuttanut negatiivisesti työntekijöiden sitoutumiseen yrityksen tavoitteisiin sekä aktiiviseen tiedon välittämiseen. Hyvinvointiviestinnän osa-alueista luottamus toimii yrityksessä parhaiten, koska yhteisöllisyyden ei koettu ilmapiiristä johtuen toteutuvan yrityksessä vielä parhaimmalla mahdollisella tavalla. Kannustaminen ja osallistuminen arvioitiin melkein yhtä toimiviksi.

Hyvinvointiviestintä ilmapiirin tukena

Tutkimustulosten perusteella Yrityksestä X saatiin selville jo hyvällä tasolla olevia sekä vielä kehitystä vaativia tekijöitä. Yritys voi tehostaa sisäistä viestintää esimerkiksi tiedonkulun parantamisella sekä selkeyttämällä ja priorisoimalla viestinnässä käytettäviä kanavia ja toimintatapoja. Yleistä ilmapiiriä yritys pystyy tukemaan esimerkiksi henkilöstön kannustusta lisäämällä sekä muita hyvinvointi­viestinnän osa-alueita toteuttaen. Olennainen tekijä ilmapiirin parantamisessa on kasvokkain tapahtuva viestintä.

Johto voi omalla toiminnallaan edistää vuorovaikutuksen toimivuutta ja palautteenantoa puolin ja toisin. Palautteenanto vaatii yritykseltä positiivisempaa otetta eli enemmän kriittisyyttä kuin kielteisyyttä. Työntekijöiden motivoinnilla ja työhyvinvoinnista huolehtimisella työnantaja lisää työntekijöiden tehokkuutta, parantaa työntekijöiden myönteistä asennetta työhön ja investoi samalla koko yrityksen liiketoimintaan. Yrityksen johto voi itse aktiivisesti seurata työhyvinvoinnin tilannetta yrityksessä esimerkiksi teettämällä henkilöstölle kartoittavan kyselyn muutaman kerran vuodessa, jossa työntekijät arvioivat esimerkiksi omaa työkykyään ja motivaatiota.

Lähteet

Hagerlund, T. & Kaukopuro-Klemetti, H (toim.) 2013. Työyhteisö viestii jotta olisi olemassa -Kunta-alan työyhteisöviestinnän opas. Suomen Kuntaliitto [viitattu 29.3.2017] Saatavissa: http://shop.kunnat.net/product_details.php?p=2895

Heinonen, N. 2017. Yrityksen sisäisen viestinnän yhteys työhyvinvointiin. Lahden ammattikorkeakoulu Opinnäytetyö. Saatavissa: http://theseus.fi/bitstream/handle/10024/124045/Heinonen_Noora.pdf?sequence=1

Juholin, E. 2007. Työyhteisöviestinnän uusi agenda – Työyhteisöviestintä TYVI 2010 Raportti ll. Haaga-Helia ammattikorkeakoulu, Kehittämisraportteja 1/2007 [viitattu 30.3.2017]. Saatavissa: http://www.haaga-helia.fi/sites/default/files/Kuvat-ja-liitteet/Palvelut/Julkaisut/tyvi_2010_raportti_ii-_2007.pdf

Pekkola, P., Pedak M. & Aula P. 2013. Hyvinvointiviestintä – Osallistava sisäinen viestintä kuntaorganisaation työhyvinvointia rakentamassa. Sosiaalitieteiden laitos, Helsingin yliopisto. Helsinki: Unigrafia. [viitattu 29.3.2017] Saatavissa: http://www.helsinki.fi/crc/Julkaisut/OSVI_raportti.pdf

Kirjoittajat

Noora Heinonen valmistuu Lahden ammattikorkeakoulusta liiketalouden tradenomiksi keväällä 2017. Hän on erikoistunut johtamiseen ja viestintään.

YM Heli Kamaja toimii viestinnän lehtorina Lahden ammattikorkeakoulussa. Opetustyössään hän on keskittynyt asiantuntijakirjoittamiseen sekä viestinnän eri muotoihin. Viime vuosina keskiössä ovat olleet erityisesti työyhteisöviestinnän uudet tavat ja areenat.

Julkaistu 5.4.2017