Aihearkisto: LAMK Pro

Hyödyt ja haasteet suuren julkisen organisaation brändin jalkauttamisessa

Älykäs liiketoiminta, LAMK Pro

Organisaatioiden välinen kilpailu tulee tulevaisuudessa kovenemaan entisestään, oli kyseessä sitten julkinen tai yksityinen sektori. Myös julkisella organisaatiolla täytyy olla kilpailukykyinen brändi, koska kilpailu ei enää rajoitu vain yksityiseen sektoriin.

Kirjoittajat: Iida Kimpari, Sara Saarinen ja Joanna Vihtonen

Julkisen organisaation brändin jalkauttaminen on suuri kokonaisuus, joka tuo organisaatioille niin hyötyjä kuin haasteita. Useimmiten haasteet voidaan muuttaa loppujen lopuksi hyödyksi ja jopa organisaation voitoksi, kunhan siihen löytyy oikeanlaisia keinoja, suunnitelmallisuutta sekä pitkäjänteisyyttä.

Etenkin isossa organisaatiossa brändin jalkauttaminen on haasteellista. Brändin jalkauttaminen on pitkä prosessi, joka ei tapahdu hetkessä. Brändin jalkauttaminen alkaa työntekijöistä ja heille brändi jalkautetaan ensin. Kun henkilökunta on sisäistänyt uuden brändin, voidaan brändi jalkauttaa ulospäin sidosryhmille.

Brändin jalkauttaminen on suunnitelmien vientiä käytäntöön

Tuote tai palvelu voivat olla brändin rakentamisen perustana, mutta tuote tai palvelu ei luo brändiä. Brändi rakennetaan yhdessä kuluttajien kanssa. Brändiä ei voi tehdä tehtaalla, vaan se syntyy kuluttajan mielikuvissa. Useimmat yritykset yrittävät koko ajan luoda uusia ja erilaisia merkkejä, joista mahdollisesti voisi tulevaisuudessa syntyä brändejä. (Bergström & Leppänen 2009, 243.)

Monien organisaatioiden arvokkainta pääomaa ovat huippubrändi tai brändit. Brändin elinkaari kestää useita vuosikymmeniä hyvin hoidettuna. Brändin hyvin hoitaminen on tarkemmin määriteltynä tuotteen, hinnan, saatavuuden ja viestinnän kehittämistä ja muokkaamista ajan vaatimalla tavalla niin, että brändin linja ja perusarvot säilyvät. (Korkeamäki ym. 2002, 114 – 115.)

Brändin jalkauttaminen tarkoittaa suunnitelmien vientiä käytäntöön. Brändin jalkauttamisesta voidaan puhua myös brändin lanseerauksesta. Brändin jalkautus lähtee yrityksen sisällä ja brändi uudistuksen suunnitteluun tulee ottaa henkilökunta mukaan alusta lähtien. (Laaksonen & Rainisto 2008, 110 – 111.) Kuten kuviossa 1 esitetään, brändin jalkautus lähtee aina yrityksen tai organisaation sisältä, jonka jälkeen se vasta jalkautetaan ulospäin. Ulkoinen ja sisäinen jalkautus luo kokonaisuudessaan brändin jalkautumisen.

Kuvio 1. Brändin jalkauttaminen (Kimpari & Saarinen 2018, 26)

Henkilökunnalla tulee kokemus työyhteisön ilmapiiristä, jonka he voivat kokea vapaaksi, inspiroivaksi, kannustavaksi tai päinvastoin tukahduttavaksi sekä autoritääriseksi. Viestinnällä luodaan työyhteisöön siellä vallitseva ilmapiiri, joka vaikuttaa henkilökunnan mielialoihin ja sitä kautta aikaansaatuun tulokseen. (Juholin 1999, 37.)

Brändin jalkauttamisessa tärkeää viestinnän toimivuus

Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä on koko Päijät-Hämeen kattava julkisia palveluja tuottava organisaatio, joka tuottaa noin 200 000 päijäthämäläiselle monialaisesti erilaisia palveluita, kuten esimerkiksi terveys- ja sairaanhoitopalveluita, ja organisaation omistaa kaikki Päijät-Hämeen alueella olevaa 12 kuntaa. Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä on iso organisaatio, jossa työskentelee reilu 7000 henkilöä, ja siitä käytetään yleisesti kahta nimitystä: Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä ja Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymä.

Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymän brändin sisäistä ja ulkoista jalkautumista tutkittiin Sara Saarisen ja Iida Kimparin opinnäytetyössä teemahaastatteluilla ja verkkokyselyillä syksyn 2018 aikana (Saarinen & Kimpari 2018).

Teemahaastattelu toteutettiin Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymän henkilökunnalle. Haastatteluun osallistui neljä henkilöä, jotka olivat eri tehtävistä Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymästä. Haastattelu toteutettiin lokakuussa 2018. Haastateltavat pysyivät koko tutkimuksen ajan anonyymeinä, jotta saatiin mahdollisimman suorat ja rehelliset vastaukset kysymyksiin.

Teemahaastatteluista tuli ilmi, että hyvinvointiyhtymän brändi ei ole henkilöstön keskuudessa selkeä. Tämä johtuu osaltaan aiemmin tapahtuneesta suuresta organisaatiouudistuksesta, jonka takia suuria kokonaisuuksia on täytynyt muokata nopealla aikataululla. Haastatteluista tuli myös esiin, että viestintä ei saavuta organisaatiota kovin tehokkaasti.

Brändin jalkauttamisen yksi tärkeimmistä osioista on viestinnän toimivuus. Sen tulisi saavuttaa kaikki työntekijät läpi koko moniammatillisen organisaation. Kaikilla työntekijöillä ei ole tasapuolista mahdollisuutta selata esimerkiksi sisäistä intraa vaan tiedon jakamisessa tulisi ottaa paremmin huomioon eri ammattiryhmien tarpeet. Viestinnällä on suuri vaikutus sisäiseen ilmapiiriin sekä tiedon ajantasaisuuteen ja sen kehittämiseen onkin syytä perehtyä sekä panostaa varsinkin suurissa organisaatioissa, jotka ovat monesti pieniä haasteellisempia.

Johdon rooli on olennainen

Toinen esiin noussut asia oli organisaation johdon rooli. Sen koettiin olevan kasvoton, kaukainen ja siten näkymättömissä. Henkilökunnan ja johdon välille pitäisi rakentaa yhteistyötä, jossa henkilökunta voisi konkreettisesti osallistua oman työnsä ja sitä kautta organisaation kehittämiseen. Johdon olisi myös tarpeellista viestiä henkilökunnalle ammattilaista arvostavalla tavalla sekä heidän tulisi myös luoda positiivista kehittämisen ilmapiiriä esimerkillään sekä jalkautua rohkeasti henkilökunnan sekaan. Myös hyvinvointiyhtymän arvot pitäisi jalkauttaa henkilökunnalle sisäistä markkinointia hyödyntäen.

Kuvio 2. Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymän arvot (mukaillen PHHYKY 2017).

Brändikuvan luominen lähtee siis selkeästi sisäisten toimintamallien muutoksesta ja pitkäjänteisestä työstä. Brändiä ei voi päälle liimata vaan koko organisaatio olisi saatava innostettua mukaan parhaan lopputuloksen aikaan saamiseksi. Näin ollen henkilökunnan hyvinvointi on hyvin totuudenmukainen brändin luomisen keino.

Päijäthämäläisten suhtautuminen Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymään

Verkkokysely toteutettiin Facebookissa Lahti-ryhmässä lokakuussa 2018. Kyselyn tarkoituksena oli tutkia Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymän brändin ja palveluiden tunnettuutta ja sen tuomia mielikuvia.

Suurin osa kyselyyn vastanneista tiesi, mikä on Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä ja -hyvinvointikuntayhtymä. Mielenkiintoista tutkimuksen tuloksissa oli, että kahdeksan vastaajaa luuli, että Terveystalo yritys kuuluu osaksi Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymää, vaikka kyseinen yritys on yksityinen yritys. Tuloksissa oli mielenkiintoista myös se, että suurin osa vastaajista ajattelee, että Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymässä brändimielikuvaa luovat lääkärit ja hoitajat, mutta kokevat että myös hallinnolla ja medialla on osuutta brändimielikuvan luomisessa.

Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä tuo toivottavasti monialaisesti esiin uutta brändiä ja brändin palveluita. Haasteena on palveluiden tämän hetkinen tunnettuus, mutta hyvällä jalkautuksella saadaan varmasti suurin osa päijäthämäläisistä tiedostamaan brändi ja sen tuottamat palvelut.

Lähteet

Bergström, S. & Leppänen, A. 2009. Yrityksen asiakasmarkkinointi. Helsinki: Edita.

Juholin, E. 1999. Sisäinen viestintä. Helsinki: Inforviestintä.

Laaksonen, S. & Rainisto, S. 2008. Brändin tarina. Kouvola: Kymenlaakson ammattikorkeakoulu.

Keller, K. L. 2008. Strategic Brand Management: Building, Measuring, and Managing Brand Equity. 3.painos. Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall.

Kimpari, I. & Saarinen, S. 2018. Brändin jalkauttamisen toimintaohjeet. Case: Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä. AMK-opinnäytetyö. Lahden ammattikorkeakoulu, liiketalouden ja matkailun ala. Lahti. [Viitattu 29.11.2018]. Saatavissa: http://www.theseus.fi/handle/10024/155726

Korkeamäki, A., Lindström, P., Ryhänen, T., Saukkonen, M. & Selinheimo, R. 2002. Asiakasmarkkinointi. Porvoo: WSOY.

PHHYKY. 2017. Strategia 2022. [Viitattu 29.11.2018]. Saatavissa: https://www.phhyky.fi/fi/yhtyma/tietoja-yhtymasta/strategia/

Kirjoittajat

Iida Kimpari ja Sara Saarinen on valmistuneet tradenomeiksi Lahden ammattikorkeakoulun liiketalouden ja matkailun alalta joulukuussa 2018.

Joanna Vihtonen on viestinnän lehtori Lahden ammattikorkeakoulun liiketalouden ja matkailun alalla.

Artikkelikuva: https://pxhere.com/en/photo/1450829 (CC0)

Julkaistu 10.1.2019

Viittausohje

Kimpari, I., Saarinen, S. & Vihtonen, J. 2019. Hyödyt ja haasteet suuren julkisen organisaation brändin jalkauttamisessa. LAMK Pro. [Viitattu ja pvm]. Saatavissa:
http://www.lamkpub.fi/2019/01/10/hyodyt-ja-haasteet-suuren-julkisen-organisaation-brandin-jalkauttamisessa/

Yhdenvertaisuudella parempaa rekrytointia

Älykäs liiketoiminta, LAMK Pro

Rekrytoinnissa päätehtävä on yhdistää oikeat ihmiset oikeaan tehtävään ja oikeaan yhteisöön. Päätehtävä ei itsessään ole erityisen helppo ja rekrytointia säätelee lisäksi vielä monet eri lait ja säädökset. Lainsäädännöllisin keinoin pyritään turvaamaan yhdenvertaisuutta sekä tasa-arvoa työelämässä. Yhdenvertaisuuslaki pyrkii turvaamaan sen, että olemme jokainen työelämässä samalla lähtöviivalla.

Kirjoittajat: Anni Julin, Jutta Hast ja Markus Kräkin

Lainsäädännöllä tukea rekrytointiin

Yrityksillä on eettinen vastuu edistää yhteiskunnallisesti vaikuttavia hyviä asioita, millä on vaikutusta myös yrityksen maineeseen. (Harmaala & Jallinoja 2012). Yhdenvertaisuuslain (1325/2014) tarkoitus on yhdenvertaisuuden edistäminen ja syrjinnän ehkäisy ja tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneiden oikeusturvaa. Lain 8 § käsittelee syrjinnän kieltoa, jonka mukaan ketään ei saa syrjiä isän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kiellettyä riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Syrjinnän muotoja on välitön ja välillinen syrjintä, häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen ja ohje tai käsky syrjiä.

Lain 7 §:n mukaan työnantajalla on velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta. Työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioiden kehitettävä työoloja, toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehdessä.

Rekrytointia objektiivisesti

Vastuullinen henkilöstöpolitiikka katsoo säädösten ja minimiedellytysten ylitse. Rekrytointiprosessin tulee olla läpinäkyvää ja se ei saa perustua syrjiviin tekijöihin, kunnioittaen monimuotoisuutta. (Harmaala & Jallinoja 2012). Rekrytoinnissa voi miettiä myös positiivisen erityiskohtelun säännöksen tuomia mahdollisuuksia, tarjoamalla työpaikkaa esimerkiksi syrjäytymisvaarassa olevalle, vammaiselle tai maahanmuuttajalle. Suosiminen tai etuoikeutetumpaan asemaan asettaminen kuitenkin on kiellettyä. (Leppänen 2015).

Rekrytoijan haasteeksi tuleekin pysyä objektiivisena, keskittyä oikean ihmisen löytämiseen, eikä antaa omien henkilökohtaisten mielipiteiden, mieltymysten tai olettamuksien vaikuttaa päätöksentekoon. Kaiken pohjalla kuitenkin on löytää oikeat ihmiset oikeille paikoille, ensisijaisesti rekrytoidaan ihminen työkaveriksi ja osaksi työyhteisöä.

Simuloinnin mahdollisuudet empiirisen tutkimuksen toteuttamisessa

Tutkimuksen haastatteluosuuteen osallistui 12 henkilöä. Henkilöiden ikä vaihteli 27-62 ikävuoden välillä. Kaikki tutkimukseen valitut henkilöt olivat joskus elämänsä aikana työskennelleet rekrytoinnin parissa. Suorat rekrytointimäärät ja kokemusvuodet vaihtelivat henkilöiden välillä paljon. Osallistuneiden koulutus vaihteli ammattikoulu-, sekä opistoasteisesta koulutuksesta korkeakoulututkintoihin. Suurin osa heistä oli korkeasti koulutettuja, esimerkiksi valtiotieteiden tai kauppatieteiden maistereita.

Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena eli laadullisena tutkimuksena. Tutkimus jaettiin kahteen osaan. Ensimmäisessä osassa pyrittiin simuloimaan mahdollisimman todellista rekrytointitilannetta. Opinnäytetyön toimeksiantajana toimi Lahden ammattikorkeakoulun työyhteisösimulaatiohanke. (Hast & Julin 2018)

Haastattelun ensimmäiseen, simuloivaan osuuteen luotiin kuusi erilaista työnhakucasea. Jokaisesta casesta esitettiin ensin lyhyt kuvaus työpaikasta. Mille toimialalle työntekijää haetaan ja mitkä ovat tehtävän vaatimukset ja odotukset. Työpaikkailmoituksen jälkeen haastateltaville esitettiin kahden hakijan ansioluettelot sekä videohakemukset. Annettujen materiaalien pohjalta haastateltavan tuli valita kumman hakijoista hän palkkaisi tehtävään. Jokaisen valinnan jälkeen haastateltavien kanssa keskusteltiin valinnasta sekä perusteluista valintaan.

Haastattelun ensimmäisessä simulaatioon pohjaavassa osassa selvitettiin, mitkä eri tekijät vaikuttavat rekrytointipäätökseen. Haastattelun toisessa osassa selvitettiin rekrytoijien yleistietämystä rekrytointiin sekä siihen vaikuttavaan lainsäädäntöön liittyen. Toista osuutta varten oli luotu haastattelurunko, jonka pääteemat painottuivat rekrytointiprosessiin, työnhakuun sekä rekrytointiin vaikuttavaan lainsäädäntöön.

Opinnäytetyö kattoi syrjinnän kielloista vain osan. Tutkimukseen sisällytettiin syrjintä alkuperän tai kielen, ulkonäön, poliittisen toiminnan, perhesuhteiden, seksuaalisen tai sukupuolisen suuntautumisen tai iän perusteella. Työnhakucasejä oli kuusi.

Tehdäänkö rekrytointipäätöksiä syrjivin perustein?

Saatujen tulosten perusteella voi todeta, ettei yhdenvertaisuuslaki itsessään ole kovin tunnettu. Yhdenvertaisuuden periaatteet ovat kuitenkin työelämässä ja rekrytointia tehtäessä vahvoja. Kokonaisuutena rekrytointiin vaikuttava lainsäädäntö koetaan tärkeäksi. Yksittäiset lait ja säädökset eivät välttämättä ole tiedossa, mutta lain antama pohja, joka ohjailee rekrytointia, nähdään yksittäisiä pykäliä tärkeämpänä. Tulosten perusteella voidaan suoraviivaisesti todeta, että rekrytointipäätökseen vaikuttaa hyvin pitkälle henkilön omat subjektiiviset kokemukset hakijasta. Koulutus ja työkokemus luovat pohjan ja tukea päätökselle, mutta keskiössä on kuitenkin rekrytoijan kokemus ja näkemys hakijasta. Rekrytointipäätökseen vaikuttaakin hyvin pitkälti pienet, usein toissijaiset tekijät. Tutkimuksen perusteella päätöksiä ei tehty syrjivin perustein.

Yhdenvertaisuus koskettaa käsitteenä meistä jokaista. Suomalaisten yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa pyritään turvaamaan lainsäädännöllisin keinoin. Työelämässä yhdenvertaisuus tulisi näkyä meidän kaikkien arvomaailmassa, toiminnassa ja jokapäiväisessä työssä. Valjastamalla yhdenvertaisuuden periaatteet osaksi jokapäiväistä elämäämme sekä työssä että vapaa-ajalla voidaan saavuttaa yhdenvertaisempi tulevaisuus.

Lähteet

Harmaala, M-M & Jallinoja, N. 2012. Yritysvastuu ja menestyvä liiketoiminta. Helsinki: Sanoma Pro.

Hast, J. & Julin, A. 2018. Yhdenvertaisuuslain toteutuminen rekrytointiprosessissa. AMK-opinnäytetyö. Lahden Ammattikorkeakoulu, liiketalouden ja matkailun ala. Lahti. [viitattu 2.12.2018]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2018120319738

Leppänen. K. 2015. Yhdenvertaisuus työelämässä. Helsinki: Talentum.

Markkanen, M. 2009. Onnistu rekrytointihaastattelijana. Juva: WS Bookwell Oy.

Yhdenvertaisuuslaki, 30.12.2014/1325. Suomen Laki [viitattu 22.11.2018]. Saatavissa: https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2014/20141325

Kirjoittajat

Anni Julin ja Jutta Hast ovat Lahden ammattikorkeakoulun valmistuvia tradenomiopiskelijoita, joiden opinnäytetyö ”Yhdenvertaisuuden toteutuminen rekrytointiprosessissa” on hyväksytty ja tarkastettu joulukuussa 2018.

Markus Kräkin on johtamisen ja henkilöstöjohtamisen lehtori Lahden Ammattikorkeakoulussa.

Artikkelikuva: https://pxhere.com/en/photo/1447017 (CC0)

Julkaistu 10.1.2019

Viittausohje

Julin, A., Hast, J. & Kräkin, M. 2019. Yhdenvertaisuudella parempaa rekrytointia. LAMK Pro. [Viitattu ja pvm.]. Saatavissa:
http://www.lamkpub.fi/2019/01/10/yhdenvertaisuudella-parempaa-rekrytointia/

Teollisten IoT-yhdyskäytävien rooli tiedon keräämisessä

LAMK Pro, Muut

Teollisuudessa kerätään tietoa laitteilta ja järjestelmiltä useilla tavoilla. Yksittäisiltä laitteilta voi tulla erittäin suuri määrä tietoa lyhyen ajan sisällä. Tuoreena ilmiönä on teollisten IoT-yhdyskäytävien käyttäminen tiedon keräämisessä ja sen käsittelyssä. Yhdyskäytävillä on mahdollista kerätä niin tietoa kuin lähettää sitä eteenpäin muun muassa pilvipalveluun, johon voidaan tietoa kerätä turvallisesti. Markkinoilla on useita eri valmistajien IoT-yhdyskäytäviä, joissa on erilaisia ominaisuuksia.

Kirjoittajat: Markus Järvinen ja Reijo Heikkinen

IoT-yhdyskäytävä

Yhdyskäytävällä yhdistetään kaksi verkkoa toisiinsa eri protokollien avulla. Sillä yhdistetään toisiinsa sellaisia verkkoja, jotka eivät ole keskenään samankaltaiset. Yleinen yhdyskäytävä sovellutus on reititin, joka liittää yksityisen verkon internetiin. Yhdyskäytäviä on monenlaisia, joilla on erilaiset toimintaperiaatteet ja tehtävät. (Rouse & Burke 2018.) IoT-yhdyskäytävä on laite, joka yhdistää teollisuuden laitteet ja järjestelmät pilvipalveluun (kuva 1). Kaikki tieto kenttälaitteilta ja järjestelmiltä kulkevat yhdyskäytävän kautta pilvipalveluun. Myös pilvipalvelusta lähtevä tieto alajärjestelmiin kulkee yhdyskäytävän kautta. (Rouse & Lavery 2018.)

Kuva 1. IoT-yhdyskäytävän sijoitus järjestelmässä (Rouse & Burke 2018)

Tiedon kerääminen

Tietoliikenteessä ja yleisesti tiedon siirtämisessä antureilta päätelaitteille ja tietokantoihin yhteyskäytännöt ja standardit ovat erittäin tärkeitä. Niiden avulla tieto välittyy järjestelmien ja ohjelmien välillä. Standardit on tarkoitettu laitteiden helppokäyttöiseen liittämiseen eri järjestelmiin. (Collin & Saarelainen 2016, 181.) Teollisuuden sovelluksessa voi olla mukana paljon erilaisia kenttälaitteita, joilta kerätään tietoa. Tällöin voi olla käytössä useita erilaisia yhteyskäytäntöjä, joiden avulla kommunikoidaan tietyn laitteen kanssa. Teolliselta IoT-yhdyskäytävältä vaaditaan joustavuutta ja monipuolisuutta, jotta sitä voitaisiin hyödyntää sovelluksen teossa. IoT-yhdyskäytävän hyödyllisyyteen vaikuttaa muun muassa siinä olevat fyysiset liitynnät, käyttöjärjestelmä ja laitteen resurssit. Laitteen tehtävä vaikuttaa myös sen hyödyllisyyteen, koska se soveltuu parhaiten pilvipalvelun ja teollisuuden laitteiden tai järjestelmien yhdistämiseen.

Oikeiden työkalujen löytäminen on tärkeä asia IoT-yhdyskäytävän tiedon keräämisessä. Tavoitteena on löytää helpot ja luotettavat työkalut, joiden avulla voidaan aloittaa sovelluksen kehittäminen. Työkalulla voidaan helposti liittää teollisia laitteita pilvipalveluun. Monet ohjelmointikielet tarjoavat erilaisia valmiita kirjastoja, joiden avulla voidaan laitteiden liittäminen pilvipalveluun tehdä nopeasti. Järvisen opinnäytetyössä havaittiin, että sovellusta suunniteltaessa on tärkeää kartoittaa tarvittavat protokollat, liitynnät, tiedon hallinta ja sen siirtäminen (Järvinen 2018). Suunnittelussa on otettava huomioon myös valittujen työkalujen ja laitteen ominaisuudet. Laajennettavuuden takia kannattaa yleisesti huomioida yleisimpien protokollien saatavuus, jolloin sovellusta voidaan laajentaa tarvittaessa.

Proof of Concept -malli avuksi

Proof of Concept -mallin avulla voidaan todentaa sovellutuksen ideoiden konseptia. Valikoituja ideoita koetellaan niin, että maksimoidaan mahdollisen pilottihankkeen onnistumisen todennäköisyys ja minimoidaan riskit. Proof of Concept -malli on enemmän valmistelua kuin todellista testaamista. PoC-mallia tehdessä suunnitellaan ja pohditaan idean tarpeita, haluttua lopputulosta ja arvioidaan käytettävissä olevaa tietoa. PoC-mallilla on vähintään kolme perustavoitetta, jotka ovat toteuttamiskelpoisuus, teknisten haasteiden varhainen tunnistaminen ja onnistumisen keston arviointi. (Collin & Saarelainen 2016, 283-284.)

Teollisen IoT-yhdyskäytävän hyödyntämistä jossain sovelluksessa voidaan suhteellisen tehokkaasti ja kustannuskelpoisesti kokeilla Proof of Concept -mallin avulla. Suunnitellusta sovelluksesta voidaan tehdä yksinkertaistettu malli, jonka avulla voidaan testata sovelluksen konseptia. Testisovellusta kehitettäessä huomioidaan sovelluksen teknisiä haasteita ja hyötyjä. Tulosten perusteella voidaan todeta kannattavuus jatkaa sovelluksen kehittämistä nykyisellä ratkaisulla. Proof of Concept -mallin tekeminen voi olla hyvin kustannustehokas ratkaisu.

Tulevaisuus

IoT-yhdyskäytävät ovat teknologiana tuore käsite, jonka takia vielä ei ole nähtävissä kovin paljon hyödyllisiä sovelluskohteita. Suurien tietovirtojen ja digitalisaation myötä tulevaisuudessa voi olla kysyntää merkittävästi tällaiselle teknologialle. Tietovirtoja voidaan teollisuuden sovelluksilta tallettaa pilvipalveluun data-analytiikkaa, jäljitettävyyttä ja siirrettävyyttä varten. Pilvipalvelun avulla voidaan tuoda keskitetysti kaikki tieto yhteen paikkaan ja sitä voidaan analysoida missä tahansa, jossa on internet toiminnassa – eli käytännössä nykyään missä tahansa.

Lopuksi

Koska teollinen IoT-yhdyskäytävä on markkinoilla vielä käsitteenä uusi, ovat perinteiset ratkaisut suositumpia teollisissa sovelluksissa. Pilvipalveluiden ja teollisten järjestelmien yhdistyminen luo kuitenkin tarvetta hankkia laite- ja sovellusintegraatioon IoT-yhdyskäytäviä, jolloin niiden tarve kasvaa. Perinteiset sovellusratkaisut voivat myös toimia IoT-yhdyskäytävän rinnalla, jolloin yhdyskäytävä toimii välikomponenttina pilvipalvelun ja teollisen sovelluksen välissä.

Lähteet

Collin, J. & Saarelainen, A. 2016. Teollinen internet. Helsinki: Talentum.

Järvinen, M. 2018. Laajennus punnituksen pilvipalveluun : Lahti Precision Oy (Proof of Concept). AMK-opinnäytetyö. Lahden ammattikorkeakoulu, tekniikan ala. Lahti. [Viitattu 1.12.2018]. Saatavissa: http://www.theseus.fi/handle/10024/157979

Rouse, M. & Burke, J. 2018. Gateway. TechTarget. [Viitattu 01.12.2018]. Saatavissa: https://internetofthingsagenda.techtarget.com/definition/gateway

Rouse, M. & Lavery, T. 2018. IoT gateway. TechTarget. [Viitattu 01.12.2018]. Saatavissa: https://whatis.techtarget.com/definition/IoT-gateway

Kirjoittajat

Markus Järvinen valmistui mekatroniikka-insinööriksi Lahden ammattikorkeakoulun tekniikan alalta loppuvuodesta 2018

Reijo Heikkinen toimii Lahden ammattikorkeakoulussa kone- ja tuotantotekniikan yliopettajana

Artikkelikuva: https://pxhere.com/fi/photo/1563027 (CC0)

Julkaistu 9.1.2019

Viittausohje

Järvinen, M. & Heikkinen, R. 2019. Teollisten Iot-yhdyskäytävien rooli tiedon keräämisessä. LAMK Pro. [Viitattu ja pvm.]. Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2019/01/09/teollisten-iot-yhdyskaytavien-rooli-tiedon-keraamisessa/

Etäjohtaminen ja läsnäolon kokemus

LAMK Pro, Muut

Etäjohtaminen on tuomassa muutoksia vahvaan sosiaali- ja terveydenhuollon lähijohtamisen perinteeseen. Tässä artikkelissa kuvataan etäjohtamista, läsnäolon merkitystä ja sosiaalista läsnäoloa etäjohtamisessa.

Kirjoittajat: Katja Angervo, Kristiina Laitinen, Sonja Romppainen, Enni Ruuth ja Marja Leena Kukkurainen

Johdanto   

Sosiaali- ja terveyspalveluissa ollaan siirtymässä maakunnalliseen palvelutoimintaan, jolloin yksittäiset työntekijät tai työtiimit työskentelevät usein laajalla alueella, mahdollisesti jopa toisen työnantajan tiloissa. Sosiaali- ja terveysalalla lähiesimiehet ovat perinteisesti olleet fyysisesti läsnä ja vastanneet aktiivisesti henkilöstön ja asiakkaiden tarpeisiin, osallistuen usein myös asiakas- ja hoitotyöhön.

Lähiesimiestyö on muuttumassa etäesimiestyöksi, mikä haastaa työyhteisöjä ja esimiehiä vastaamaan muutoksiin, joihin ei vielä riittävästi olla valmistauduttu. Uusi aika edellyttää uudenlaista ymmärrystä siitä, mitä merkitsee lähiesimiehen läsnäolo ja millaisia muotoja se saa etäjohtamisessa. Etäjohtaminen edellyttää uudenlaisen kulttuurin muodostamista, teknologian haltuunottoa ja johtamista tavoitteiden kautta.

Etäjohtaminen on edelleen ihmisten johtamista

Teknologia mahdollistaa läsnäolon muuttumisen virtuaaliseen muotoon, mikäli työpaikalla on tähän tekniset valmiudet.  Virtuaaliseen läsnäoloon siirtyminen edellyttää sekä lähiesimieheltä että koko työyhteisöltä luottamuksen rakentamista sekä avointa keskustelua yksilön ja ryhmän yhteisistä tavoitteista. Prosessin yksi haastavimmista tehtävistä on ohjata ja johtaa henkilöstöä pääsemään tavoitteeseen. Etäältä johdettaessa johtajan karisma voi olla tärkeä osa vuorovaikutusta ja johtamisen mallia. (Sydänmaalakka 2012, 30.) 

Mitä pidemmälle teknologia kehittyy, sitä useampia väyliä etäjohtajilla on ”kuulla nähdäkseen” eli pitää yhteyttä työntekijöihinsä. Etäjohtaminen on enemmän valmentavaa johtamista kuin valvontaa, esimies seuraa tavoitteiden saavuttamista virtuaalisesti. (Kerfoot 2010, 115, 118.)  Jos työntekijä toimii tavoitteen mukaisesti, ei esimiehen tarvitse tietää yksityiskohtaisesti, miten hän työaikaa käyttää (Kligler 2017).

Etäjohtajan ja työyhteisön väliset välimatkat eivät ole vain maantieteellisiä vaan välimatka voidaan kokea myös henkisenä välimatkana. Välimatka ja virtuaalinen johtajuus voi parhaimmillaan vahvistaa työyhteisön dialogisuutta, työn struktuuria ja omatoimisuuden lisääntymistä. Dialogisuuden avulla vahvistetaan positiivisen palautteen antamista ja saamista sekä rakentavaa työotetta. Vahvistuvat rakenteet työyhteisössä lisäävät työn tuloksellisuutta. Sosiaalisen läsnäolon muodossa tärkeää on muodostaa molemmin puolinen luottamussuhde. Johtajuuden läsnäoloon vaikuttavat esimiehen karisma, emotionaalinen älykkyys ja kommunikointitaidot. (Clemons & Kroth 2011.)

Läsnäolon muodot etäjohtamisessa

Etäjohtaminen tapahtuu teknologian välityksellä ja virtuaalisesti, mutta keskiössä ovat silti ihmiset, ei teknologia. Etäjohtamisessa läsnäolo tulee ymmärtää laajemmin kuin vain fyysisenä etäisyytenä. Clemons ja Kroth (2011, 58) tarkastelevat läsnäoloa virtuaalisen, sosiaalisen ja johtamisulottuvuuksien kautta (kuvio 1).

Kuvio 1. Läsnäolon luomisen edellytykset ja mahdollisuudet (mukaillen Clemons & Kroth 2011, 58)

Virtuaalisen läsnäolon mahdollistavat monet nykyiset teknologiat, tietokoneavusteiset työkalut ja visuaaliset näköyhteydet, jotka lisäävät läsnäolon tuntua. Sosiaalisen läsnäolon on todettu olevan yhteydessä moniin myönteisenä pidettyihin tekijöihin, kuten motivaatioon, luottamukseen (ks. Clemons & Kroth 2011, 83) ja organisaatioon sitoutumiseen ja viihtymiseen (Hassanein & Head 2007, Oh ym. 2018 mukaan). 

Sosiaalisen läsnäolon edellytyksiä

Yksi edellä kuvatuista läsnäolon osa-alueista on sosiaalinen läsnäolo, johon kuuluu mahdollisuus kokea ”todellisen” ihmisen läsnäolo ja siten saada mahdollisuus jakaa tunteita ja ajatuksia (Biocca 1997, Oh ym. 2018 mukaan). Sosiaalista läsnäoloa ei tulisi tarkastella etäjohtamisessa vain teknologiaan liittyvänä asiana. Oh ym. (2018) on systemaattisessa katsauksessaan kuvannut sosiaalisen läsnäolon käsitteen, edellytykset ja vaikutukset ja tuo esiin, että kahden ihmisen fyysiseen ja psykologiseen etäisyyteen vaikuttaa teknologian lisäksi monet kontekstuaaliset ja yksilölliset tekijät.

Esimerkiksi yksilölliset piirteet ja taipumukset vaikuttavat siihen, millainen käsitys yksilöllä on siitä, mitä on olla yhdessä toisen ihmisen kanssa. Yksilöllisiin tekijöihin kuuluu ensinnäkin se, miten altis ihminen on ylimalkaan ”uppoutumaan” virtuaaliseen ympäristöön ja toiseksi millaiset asenteet yksilöllä on sosiaalista vuorovaikutusta kohtaan.  Oh ym. (2018) mukaan on tutkimusnäyttöä siitä, että ihmiset, joilla on taipumus uppoutua sekä ihmiset, jotka arvostavat tai nauttivat sosiaalisesta vuorovaikutuksesta kokevat vahvempaa sosiaalista läsnäoloa. Tulee ottaa myös huomioon, että sosiaalisesta läsnäolosta ei aina seuraa pelkästään hyvää. Teknologian lisäksi ja siitä huolimatta monet sellaiset yksilölliset taipumukset, jotka liittyvät face to face -vuorovaikutukseen siirtyvät myös virtuaaliseen vuorovaikutukseen.  (Oh ym. 2018.)

Lopuksi

Käytännön johtaminen sosiaali- ja terveysalalla on muuttumassa niin sote-uudistuksen, tehokkuusvaatimusten kuin digitalisaation tuomien mahdollisuuksien myötä. Lähiesimiehet loittonevat etäjohtajiksi ja fyysinen läsnäolo saa rinnalleen virtuaalisen läsnäolon muotoja. Esimiehiltä ja työyhteisöiltä tämä edellyttää toimintakulttuurin muutosta, esimiehen fyysinen läsnäolo vähenee vääjäämättä ja korvautuu virtuaalisen läsnäolon eri muodoilla.

Esimiehen virtuaalinen läsnäolo on vierasta useimmille työyhteisössä ja vaatii opettelua sekä erilaisten virtuaalisten välineiden ja kanavien kokeilua. Sosiaali- ja terveyspalveluissa etäjohtamisen kehittäminen edellyttää osassa työyhteisöjä investointeja ajantasaiseen teknologiaan, toisissa työyhteisöissä taas olemassa olevan teknologian täysimääräistä hyödyntämistä.

Luovuutta, uskallusta ja halua kokeilla erilaisia toimintatapoja ja teknologian mukanaan tuomia virtuaalisia mahdollisuuksia tarvitaan kaikilta. Kokeilujen ja uskalluksen myötä läsnäolon eri muodot mahdollistuvat myös virtuaalisesti ja tulevaisuudessa sosiaalisen läsnäolon kokemuksen ymmärtäminen laajenee, kun sen kontekstiin ja yksilöllisiin näkökohtiin liittyvät tekijät otetaan huomioon teknologian kehittymisen myötä.

”Etäjohtaminen ei ole vain teknologian haltuunottoa, se on etäisyyden vähentämistä – kommunikaation, emotionaalisen, psykologisen ja sosiaalisen etäisyyden vähentämistä johtajan ja työntekijöiden välillä” (Clemons & Kroth 2011, 69-70).

Lähteet

Clemons, D. & Kroth, M. 2011. Managing the Mobile Workforce. Leading, Building, and Sustaining Virtual Teams. New York: McGraw-Hill books.

Cowan, L. 2014. e-Leadership: Leading in a Virtual Environment- Guiding Principles For Nurse Leaders. Nursing Economics. Vol. 32(6), 312-322. [Viitattu 31.12.2018]. Saatavissa: http://search.ebscohost.com.aineistot.lamk.fi/login.aspx?direct=true&db=c8h&AN=103925601&site=ehost-live

Kerfoot, K. M. 2010. Listening to See: The Key to Virtual Leadership. Nursing Economics. Vol. 28(2), 114-118. [Viitattu 31.12.2018]. Saatavissa: http://search.ebscohost.com.aineistot.lamk.fi/login.aspx?direct=true&db=c8h&AN=105174963&site=ehost-live

Kligler, B. 2017. Leading a Virtual Team. The Journal of Science and Healing. Vol. 13(4), 277-278.  [Viitattu 31.12.2018]. Saatavissa: https://doi.org/10.1016/j.explore.2017.04.016

Oh, C. S., Bailenson, J. N. & Welch, G. F. 2018. A Systematic Review of Social Presence: Definition, Antecedents, and Implications. Frontiers in Robotic and AI. Vol. 5, 114. [Viitattu 31.12.2018]. Saatavissa: https://doi.org/10.3389/frobt.2018.00114

Sydänmaalakka, P. 2012. Älykäs johtaminen 7.0. Miten kasvaa viisaaksi johtajaksi? Helsinki: Talentum.

Kirjoittajat

Katja Angervo ja Sonja Romppainen opiskelevat Lahden ammattikorkeakoulussa sosiaalialan ylempää ammattikorkeakoulututkintoa suuntautumisenaan sosiaali- ja terveysalan kehittäminen ja johtaminen.

Kristiina Laitinen ja Enni Ruuth opiskelevat Lahden ammattikorkeakoulussa sosiaalialan ylempää ammattikorkeakoulututkintoa suuntautumisenaan sosiaali- ja terveyspalvelujen digitalisaatio ja liiketoimintaosaaminen.

Marja Leena Kukkurainen on toiminut Lahden ammattikorkeakoulussa opettajana Innovatiivisuuden ja osaamisen johtamisen opintojaksolla 2018. Artikkeli on osa opintojaksoa.

Artikkelikuva: https://www.pexels.com/photo/coffee-communication-computer-connection-461073/ (CC0)

Julkaistu 8.1.2019

Viittausohje

Angervo, K., Laitinen, K., Romppainen, S., Ruuth, E. & Kukkurainen, M L. 2019. Etäjohtaminen ja läsnäolon kokemus. LAMK Pro. [Viitattu ja pvm]. Saatavissa:
http://www.lamkpub.fi/2019/01/08/etajohtaminen-ja-lasnaolon-kokemus/

Terveydenhuollon henkilöstön digitaalisen osaamisen lähtötasossa on eroja

Hyvinvointi ja uudistava kasvu, LAMK Pro

Digitaalisten sosiaali- ja terveyspalvelujen käyttöönotto muuttaa ammattilaisten työtä. Tarvitaan muutosta ammattilaisten toimintatavoissa ja osaamisen päivittämistä sekä kouluttautumista uusien palvelujen käyttöön. Siksi on tarkasteltava, millaisia osaamistarpeita henkilöstöllä on ja miten osaamista ja toimintatapoja voidaan kehittää.

Kirjoittajat: Laura Backman, Aleksi Partanen ja Taina Anttonen

Digitalisaatio muuttaa työtä ja edellyttää uudenlaista osaamista

Digitalisaation avulla toimintaa voidaan tehostaa ja palveluita toteuttaa laadukkaammin. Digitalisaatio ei synny itsestään vaan sen hyödyntäminen edellyttää vahvaa osaamista, tietoa, yhteistyötä ja määrätietoista johtamista. Tarvitaan käyttäjäystävällisiä palveluita ja sovelluksia, joilla digitaalisia palveluita käytetään sekä digitaalisten palveluiden jatkuvaa kehittämistä. Tämän lisäksi tulee olla osaamista ja halua käyttää digitaalisia palveluita. (Jungner 2015, 7;  Ahonen ym. 2016, 231.) Digitaalisten palvelujen käyttö edellyttää uusia taitoja ja osaamista. Työn muutos, uusi rooli, uudet taidot ja uudenlainen tapa tehdä työtä ovat niitä huolia, joita ammattilainen useimmiten kohtaa digitalisaation osalta.  Digitaalisten palveluiden onnistunutta käyttöönottoa ja muutoksen hyväksymistä tukee huolellinen suunnittelu ja jalkauttaminen. (Rantala 2018)

Digitaalisten palvelujen onnistunutta käyttöönottoa tukee johdon tuki, aktiivinen tiedottaminen palvelujen käyttöönotosta ja sen hyödyistä.  Muutoksen toteutumiseksi tarvitaan johdolta selkeä visio ja realistiset, konkreettiset tavoitteet, jotka myös yksittäinen työntekijä ymmärtää. Johdolta saatu positiivinen tuki ja riittävät resurssit edesauttavat käyttöönoton onnistumista. Esimiehillä on tärkeä rooli, kun uusia palveluita otetaan käyttöön. Muutosvaiheessa ja myös käyttöönoton jälkeen henkilöstö tarvitsee koulutusta ja tukea muutoksessa. Työntekijöille tulee myös antaa riittävästi työaikaa uuden oppimiseen.  (Kujala ym. 2018, 221-225.)

Terveydenhuollon digitaalisella osaamisella on erityispiirteensä

Digitaalisessa ympäristössä kehitettävä asiakaslähtöinen toiminta edellyttää ammattilaisilta tiettyä perusosaamista. Perusosaamiseen sisältyy kyky työskennellä verkostomaisesti tietoa hyödyntäen sekä ymmärrys siitä, miten digitalisaatio vaikuttaa asiakkaisiin, toimintaan ja omiin työtehtäviin. Riittävän tietoteknisen osaamisen lisäksi tarvitaan kykyä ottaa riskejä ja sietää epävarmuutta. (Valtiovarainministeriö 2017, 16.)

Sosiaali- ja terveydenhuollolla on omat erityispiirteensä ja osaamisalueensa. Erilaisista alan tutkimuksista ja artikkeleista nousee systemaattisesti esiin määrättyjä osaamisalueita, jotka muodostavat pääteemat. Terveydenhuollon hoitotyön ammattilaisten digitaaliseen osaamiseen kuuluu kolme pääteemaa, joita ovat myönteinen asenne digitalisaatiota kohtaan, tieto- ja viestintäteknologiaosaaminen sekä laaja-alainen palvelukokonaisuusajattelu. Myönteinen asenne digitalisaatiota kohtaan sisältää muutosvalmiuden, myönteisen asenteen uuden oppimiseen ja kehittämiseen sekä itsensä johtamisen ja asiantuntijuuden. Tieto- ja viestintäteknologiaosaamisen alle lukeutuvat teknologiaosaamisen perusvalmiudet, tieto- ja viestintätekniikan osaaminen, tiedonhallintaosaaminen, tietoturva- jatietosuojaosaaminen sekä vuorovaikutus- ja verkkoviestintäosaaminen. Laaja-alainen palvelukokonaisuusajattelu muodostuu asiakaslähtöisestä palveluosaamisesta, ohjausosaamisesta ja moniammatillisesta yhteistyö- jakehittämisosaamisesta. (Jäkkö 2018, 48-55.)

Kehittämiskohteena Helsingin terveysasemien henkilöstön digitaalinen osaaminen

Helsingin sosiaali- ja terveystoimialan palveluja uudistetaan kokonaisuudessaan. Palveluja uudistetaan asiakasprosesseja kehittämällä ja sitä kautta tavoitellaan parannusta palveluiden saatavuuteen sekä asiakaskokemukseen, vaikuttavuuteen ja tuottavuuteen. Palvelujen uudistamisella tavoitellaan myös uudenlaista sosiaalihuollon ja terveydenhuollon palvelujen integrointia niin, että asiakas on keskiössä ja asioinnin painopistettä muutetaan vahvasti digitaalisten palvelujen suuntaan. (Helsingin sosiaali- jaterveysvirasto 2016, 4.) Helsingin kaupunkistrategiaan vuosille 2017-2021 on kirjattu, että ”Helsinki panostaa esteettömiin digitaalisiin palveluihin,digitalisaation, tekoälyn ja robotiikan hyödyntämiseen. Digitaaliset palvelut ovat ensisijaisia ja ne ovat käytettävissä ympäri vuorokauden.” (Helsingin kaupunki 2017.)

Backmanin ja Partasen (2018) ylemman AMK-opinnäytetyön tavoitteena oli saada tietoa Helsingin terveysasemien henkilöstön nykyisestä terveydenhuollon digitaalisesta osaamisesta ja suhtautumisesta digitalisaation tuomaan muutokseen. Kohderyhmänä oli kaikkien 23 terveysaseman hoitajat, lääkärit ja esimiehet. Henkilöstölle toteutettiin digitaalinen kysely ja tulosten analyysiin perustuva työpaja keväällä 2018. Kyselyyn vastasi 336 Helsingin terveysasemien työntekijää ja työpajaan osallistui 15 työntekijää, joiden joukossa oli sekä hoitajia, lääkäreitä että esimiehiä.

Henkilöstön terveydenhuollon digitaalisen osaamisen lähtötaso näyttäytyi hyvänä. Digitaalista oppimista koettiin tukevan eniten lyhyet koulutustilaisuudet ja mahdollisuus oppia demoversioiden avulla. Työyhteisön on tärkeä kehittää yhdessä suunnitelma digitaalisten palveluiden käytön lisäämisestä ja sopia toimintamallit, joiden avulla palvelut saadaan sujuvoittamaan työtä. Sovittuihin tavoitteisiin tulee sitoutua yhdessä, jotta muutosta voi tapahtua.

Vastaajat kokivat, että henkilöstön terveydenhuollon digitaalinen osaaminen on tällä hetkellä hajanaista ja ammattilaisilla on eri lähtötaso oppimiselle. Jokaisen ammattilaisen tulisi hallita tietoteknisten taitojen perusteet, jotta voi oppia uutta ja ohjata myös asiakkaita. Vastauksissa ehdotettiin ammattilaisten nykyisen terveydenhuollon digitaalisen osaamisen kartoitusta kaikille työntekijöille, jonka perusteella eri tasoisille voidaan kohdistaa tason mukaisesti suunnattua koulutusta. Koulutuksissa tulisi huomioida eri osaamistasot ja enemmän tukea tulisi kohdistaa sitä tarvitseville. Myös eri-ikäisten osaaminen on huomioitava ohjauksessa. Erityisesti suuremman tuen tarpeessa oleville työntekijöille tulisi olla helposti tarjolla digitaalisten palvelujen käytön tukea.

Esimiehen tärkeänä tehtävä on mahdollistaa aikaa henkilöstölle digitaalisten palvelujen oppimista ja perehtymistä varten. Henkilöstö tarvitsee ylipäätään aikaa digitaalisten palvelujen oppimiseen sekä kertaamiseen. Esimiehen suhtautuminen digitalisaatioon ja työntekijöiden motivointi palvelujen käyttöön on ensiarvoisen tärkeää.

Lähteet

Ahonen, O., Kinnunen, U-M., Kouri, P., Liljamo, P. & Saranto, K. 2016. Sähköisten terveyspalvelujen strategia hoitotyöhön – nyt on sen implementoinnin aika. Finnish Journal of eHealth and eWelfare. Vol. 8 (4), 231-233. [Viitattu 3.12.2018]. Saatavissa: https://journal.fi/finjehew/article/view/60200

Backman L. & Partanen A. 2018. Digitaalinen osaaminen terveydenhuollossa: Selvitys Helsingin terveysasemien henkilöstön terveydenhuollon digitaalisesta osaamisesta ja koulutustarpeista. YAMK-opinnäytetyö. Lahden ammattikorkeakoulu, sosiaali- ja terveysala. Lahti.  [Viitattu 3.12.2018].  Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2018102016132

Helsingin kaupunki. 2017. Sosiaali-ja terveystoimiala. Toimialan esittely. [Viitattu 11.12.2018]. Saatavissa: https://www.hel.fi/sote/fi/esittely/

Helsingin sosiaali-ja terveysvirasto. 2016. Sosiaali-ja terveysviraston digisuunnitelma vuosille 2016-2018. Palvelujen uusi yhteys. [Viitattu 11.12.2018]. Saatavissa:
https://www.hel.fi/static/public/hela/Sosiaali-_ja_terveyslautakunta/Suomi/Paatos/2016/Sote_2016-09-13_Sotelk_13_Pk/E8448B45-5C9E-C33B-87B7-56E9DC100000

Jungner, M. 2015. Otetaan digiloikka! Suomi digikehityksen kärkeen. Helsinki: Elinkeinoelämän keskusliitto. [Viitattu 3.12.2017]. Saatavissa: https://ek.fi/wp-content/uploads/Otetaan_digiloikka_net.pdf

Jäkkö, M. 2018. Digitalisaatio-osaaminen terveysalalla: systemoitu kirjallisuuskatsaus. Helsinki: Metropolia ammattikorkeakoulu.

Kujala, S., Hörhammer, I., Ervast, M., Kolanen, E. & Rauhala, M. 2018. Johtamisen hyvät käytännöt sähköisten omahoitopalveluiden käyttöönotossa. Finnish Journal of eHealth and eWelfare. Vol. 10 (2-3), 221-235. [Viitattu 3.12.2018]. Saatavissa: https://journal.fi/finjehew/article/view/69140

Rantala, K. 2018. Professionals in Value Co-Creation through Digital Healthcare Services. Väitöskirja. Jyväskylä: University of Jyväskylä. Jyväskylä studies in business and economics 189. [Viitattu 2.12.2018]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-7454-1

Valtiovarainministeriö. 2017. Hyvän hallinnon ja kyvykkyyksien tärkeydestä digitalisaatiossa. [Viitattu 11.12.2018]. Saatavissa: https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/handle/10024/79169

Kirjoittajat

Laura Backman, ylempi AMK-opiskelija, sosiaali- ja terveyspalvelujen digitalisaatio ja liiketoimintaosaaminen- koulutus, Lahden ammattikorkeakoulu

Aleksi Partanen, ylempi AMK-opiskelija, sosiaali- ja terveyspalvelujen digitalisaatio ja liiketoimintaosaaminen- koulutus, Lahden ammattikorkeakoulu

Taina Anttonen, yliopettaja, Lahden ammattikorkeakoulu

Artikkelikuva: https://www.pexels.com/photo/doctor-pointing-at-tablet-laptop-1282308/ (CC0)

Julkaistu 7.1.2019

Viittausohje

Backman, L., Partanen, A. & Anttonen, T. 2019. Terveydenhuollon henkilöstön digitaalisen osaamisen lähtötasossa on eroja. LAMK Pro. [Viitattu ja pvm]. Saatavissa:
http://www.lamkpub.fi/2019/01/07/terveydenhuollon-henkiloston-digitaalisen-osaamisen-lahtotasossa-on-eroja