Rekrytoinnissa päätehtävä on yhdistää oikeat ihmiset oikeaan tehtävään ja oikeaan yhteisöön. Päätehtävä ei itsessään ole erityisen helppo ja rekrytointia säätelee lisäksi vielä monet eri lait ja säädökset. Lainsäädännöllisin keinoin pyritään turvaamaan yhdenvertaisuutta sekä tasa-arvoa työelämässä. Yhdenvertaisuuslaki pyrkii turvaamaan sen, että olemme jokainen työelämässä samalla lähtöviivalla.
Kirjoittajat: Anni Julin, Jutta Hast ja Markus Kräkin
Lainsäädännöllä tukea rekrytointiin
Yrityksillä on eettinen vastuu edistää yhteiskunnallisesti vaikuttavia hyviä asioita, millä on vaikutusta myös yrityksen maineeseen. (Harmaala & Jallinoja 2012). Yhdenvertaisuuslain (1325/2014) tarkoitus on yhdenvertaisuuden edistäminen ja syrjinnän ehkäisy ja tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneiden oikeusturvaa. Lain 8 § käsittelee syrjinnän kieltoa, jonka mukaan ketään ei saa syrjiä isän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kiellettyä riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Syrjinnän muotoja on välitön ja välillinen syrjintä, häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen ja ohje tai käsky syrjiä.
Lain 7 §:n mukaan työnantajalla on velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta. Työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioiden kehitettävä työoloja, toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehdessä.
Rekrytointia objektiivisesti
Vastuullinen henkilöstöpolitiikka katsoo säädösten ja minimiedellytysten ylitse. Rekrytointiprosessin tulee olla läpinäkyvää ja se ei saa perustua syrjiviin tekijöihin, kunnioittaen monimuotoisuutta. (Harmaala & Jallinoja 2012). Rekrytoinnissa voi miettiä myös positiivisen erityiskohtelun säännöksen tuomia mahdollisuuksia, tarjoamalla työpaikkaa esimerkiksi syrjäytymisvaarassa olevalle, vammaiselle tai maahanmuuttajalle. Suosiminen tai etuoikeutetumpaan asemaan asettaminen kuitenkin on kiellettyä. (Leppänen 2015).
Rekrytoijan haasteeksi tuleekin pysyä objektiivisena, keskittyä oikean ihmisen löytämiseen, eikä antaa omien henkilökohtaisten mielipiteiden, mieltymysten tai olettamuksien vaikuttaa päätöksentekoon. Kaiken pohjalla kuitenkin on löytää oikeat ihmiset oikeille paikoille, ensisijaisesti rekrytoidaan ihminen työkaveriksi ja osaksi työyhteisöä.
Simuloinnin mahdollisuudet empiirisen tutkimuksen toteuttamisessa
Tutkimuksen haastatteluosuuteen osallistui 12 henkilöä. Henkilöiden ikä vaihteli 27-62 ikävuoden välillä. Kaikki tutkimukseen valitut henkilöt olivat joskus elämänsä aikana työskennelleet rekrytoinnin parissa. Suorat rekrytointimäärät ja kokemusvuodet vaihtelivat henkilöiden välillä paljon. Osallistuneiden koulutus vaihteli ammattikoulu-, sekä opistoasteisesta koulutuksesta korkeakoulututkintoihin. Suurin osa heistä oli korkeasti koulutettuja, esimerkiksi valtiotieteiden tai kauppatieteiden maistereita.
Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena eli laadullisena tutkimuksena. Tutkimus jaettiin kahteen osaan. Ensimmäisessä osassa pyrittiin simuloimaan mahdollisimman todellista rekrytointitilannetta. Opinnäytetyön toimeksiantajana toimi Lahden ammattikorkeakoulun työyhteisösimulaatiohanke. (Hast & Julin 2018)
Haastattelun ensimmäiseen, simuloivaan osuuteen luotiin kuusi erilaista työnhakucasea. Jokaisesta casesta esitettiin ensin lyhyt kuvaus työpaikasta. Mille toimialalle työntekijää haetaan ja mitkä ovat tehtävän vaatimukset ja odotukset. Työpaikkailmoituksen jälkeen haastateltaville esitettiin kahden hakijan ansioluettelot sekä videohakemukset. Annettujen materiaalien pohjalta haastateltavan tuli valita kumman hakijoista hän palkkaisi tehtävään. Jokaisen valinnan jälkeen haastateltavien kanssa keskusteltiin valinnasta sekä perusteluista valintaan.
Haastattelun ensimmäisessä simulaatioon pohjaavassa osassa selvitettiin, mitkä eri tekijät vaikuttavat rekrytointipäätökseen. Haastattelun toisessa osassa selvitettiin rekrytoijien yleistietämystä rekrytointiin sekä siihen vaikuttavaan lainsäädäntöön liittyen. Toista osuutta varten oli luotu haastattelurunko, jonka pääteemat painottuivat rekrytointiprosessiin, työnhakuun sekä rekrytointiin vaikuttavaan lainsäädäntöön.
Opinnäytetyö kattoi syrjinnän kielloista vain osan. Tutkimukseen sisällytettiin syrjintä alkuperän tai kielen, ulkonäön, poliittisen toiminnan, perhesuhteiden, seksuaalisen tai sukupuolisen suuntautumisen tai iän perusteella. Työnhakucasejä oli kuusi.
Tehdäänkö rekrytointipäätöksiä syrjivin perustein?
Saatujen tulosten perusteella voi todeta, ettei yhdenvertaisuuslaki itsessään ole kovin tunnettu. Yhdenvertaisuuden periaatteet ovat kuitenkin työelämässä ja rekrytointia tehtäessä vahvoja. Kokonaisuutena rekrytointiin vaikuttava lainsäädäntö koetaan tärkeäksi. Yksittäiset lait ja säädökset eivät välttämättä ole tiedossa, mutta lain antama pohja, joka ohjailee rekrytointia, nähdään yksittäisiä pykäliä tärkeämpänä. Tulosten perusteella voidaan suoraviivaisesti todeta, että rekrytointipäätökseen vaikuttaa hyvin pitkälle henkilön omat subjektiiviset kokemukset hakijasta. Koulutus ja työkokemus luovat pohjan ja tukea päätökselle, mutta keskiössä on kuitenkin rekrytoijan kokemus ja näkemys hakijasta. Rekrytointipäätökseen vaikuttaakin hyvin pitkälti pienet, usein toissijaiset tekijät. Tutkimuksen perusteella päätöksiä ei tehty syrjivin perustein.
Yhdenvertaisuus koskettaa käsitteenä meistä jokaista. Suomalaisten yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa pyritään turvaamaan lainsäädännöllisin keinoin. Työelämässä yhdenvertaisuus tulisi näkyä meidän kaikkien arvomaailmassa, toiminnassa ja jokapäiväisessä työssä. Valjastamalla yhdenvertaisuuden periaatteet osaksi jokapäiväistä elämäämme sekä työssä että vapaa-ajalla voidaan saavuttaa yhdenvertaisempi tulevaisuus.
Lähteet
Harmaala, M-M & Jallinoja, N. 2012. Yritysvastuu ja menestyvä liiketoiminta. Helsinki: Sanoma Pro.
Hast, J. & Julin, A. 2018. Yhdenvertaisuuslain toteutuminen rekrytointiprosessissa. AMK-opinnäytetyö. Lahden Ammattikorkeakoulu, liiketalouden ja matkailun ala. Lahti. [viitattu 2.12.2018]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2018120319738
Leppänen. K. 2015. Yhdenvertaisuus työelämässä. Helsinki: Talentum.
Markkanen, M. 2009. Onnistu rekrytointihaastattelijana. Juva: WS Bookwell Oy.
Yhdenvertaisuuslaki, 30.12.2014/1325. Suomen Laki [viitattu 22.11.2018]. Saatavissa: https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2014/20141325
Kirjoittajat
Anni Julin ja Jutta Hast ovat Lahden ammattikorkeakoulun valmistuvia tradenomiopiskelijoita, joiden opinnäytetyö ”Yhdenvertaisuuden toteutuminen rekrytointiprosessissa” on hyväksytty ja tarkastettu joulukuussa 2018.
Markus Kräkin on johtamisen ja henkilöstöjohtamisen lehtori Lahden Ammattikorkeakoulussa.
Artikkelikuva: https://pxhere.com/en/photo/1447017 (CC0)
Julkaistu 10.1.2019
Viittausohje
Julin, A., Hast, J. & Kräkin, M. 2019. Yhdenvertaisuudella parempaa rekrytointia. LAMK Pro. [Viitattu ja pvm.]. Saatavissa:
http://www.lamkpub.fi/2019/01/10/yhdenvertaisuudella-parempaa-rekrytointia/
