Motivaatio määrittelee pitkälti sen, miten ihminen oppii, kehittyy ja saavuttaa hänelle asetetut tavoitteet. Asiantuntijatyön monimuotoisuus tuo haasteita työmotivaation ylläpitämiseen ja kehittämiseen. Haasteita voi lähestyä mm. asiantuntijan, asiantuntijatyön tai asiantuntijayhteisön näkökulmista. Tuoreet tutkimukset kertovat motivaatiotekijöitä ja keinoja motivaation ylläpitämiseen löytyvän myös kompleksisessa asiantuntijatyössä.

Kirjoittajat: Marika Virtanen ja Markus Kräkin

Motivaatio työssä

Työmotivaatiolla on merkitystä niin henkilökohtaisella kuin organisaatiotasolla. Työmotivaatio edesauttaa yrityksen taloudellista menestymistä, sillä motivoitunut työntekijä toimii vastuullisesti ja ahkerasti (Sinokki 2017, 224). Motivaatio lisää myös henkilökohtaista iloa ja intoa työn tekemiseen.

Sisäinen motivaatio syntyy työn mielekkyydestä ja merkityksellisyydestä (Sinokki 2016, 89-99). Kun ihminen on sisäisesti motivoitunut, työtä ei koeta niin kuormittavaksi, kuin työssä, jota tehdään esimerkiksi ainoastaan palkkion toivosta tai rangaistuksen pelosta. Teorian ja tutkimuksen valossa on huomattu, että sisäinen motivaatio tuottaa hyvinvointia ja saa työntekijät innostumaan (Liukkonen ym. 2006, 6).

Työmotivaatio on moniulotteinen ilmiö, jota tulisi tarkastella kokonaisvaltaisesti, jotta saadaan luotua kuva siitä, mistä työmotivaatio tosiasiallisesti syntyy. Ulkoisten motivaatiotekijöiden (mm. palkinta, palaute) ohella tunnetusti tärkeässä roolissa ovat sisäisen motivaation tekijät.

Itseohjautuvuusteorian mukaan motivoitumiselle tärkeimmät tekijät ovat vapaaehtoisuus, kyvykkyys ja yhteenkuuluminen (Ryan & Deci 2000). Myöhemmin joukkoon on esitetty lisättäväksi vielä hyväntekeminen (Martela & Jarenko 2015, 62). Vapaaehtoisuus tarkoittaa autonomiaa, mahdollisuutta itse vaikuttaa päätöksiin ja tekoihin. Kyvykkyydellä tarkoitetaan pystyvyyttä, asioiden aikaansaamista, mikä linkittyy myös osaamiseen ja sen hyödyntämiseen. Yhteenkuuluvuuden tarve korostaa ryhmään, esimerkiksi työyhteisöön kuulumisen tärkeyttä sisäisen motivaation taustalla olevana perustarpeena. Hyväntekemisen toiselle on empiiristen tutkimusten mukaan todettu tuottavan enemmän sisäistä motivaatiota kuin oman edun tavoittelu tai itsekäs toiminta.

Motivaatio, kompleksinen työelämä ja asiantuntijatyö

Asiantuntijatyön luonne on muuntuva ja moniulotteinen, mikä ilmenee usein kompleksisena kokonaisuutena niin arkea, työn sisältöjä sekä työssä kohdattavia tilanteita, että niissä tehtäviä ratkaisuja tarkasteltaessa. Tässä kompleksisessa asiantuntijatyön kontekstissa työmotivaatio on paitsi tärkeä, myös jatkuvasti uhattuna, vaarassa heikentyä.

Niemi ja Kräkin (2019) löysivät tutkimuksessaan asiantuntijatyön paradoksivyyhden, joka kuvaa asiantuntijatyön moniulotteisuutta ja työhön usein liittyviä paradoksaalisia asetelmia. Haastavuutta asiantuntijatyössä lisää näiden paradoksien yhteen kietoutuva luonne ja yhtäaikainen ilmeneminen. Näin työstä voi kehkeytyä varsin kaoottinen kokonaisuus, josta selviämiseen on kuitenkin löydettävissä erilaisia, sekä yksilöllisiä että yhteisöllisiä keinoja.

Virtanen (2019) tutki kokonaisvaltaisesti työmotivaatioon vaikuttavia tekijöitä Kelan perustoimeentulotuen ratkaisuasiantuntijoiden työssä. Sisäistä motivaatiota selvitettiin muun muassa kysymyksillä omaan työhön vaikuttamisen mahdollisuuksista, omasta osaamisesta, työtehtävien sisällöstä ja tunteiden vaikutuksista työmotivaatioon. Ulkoinen motivaatio käsitteli tavoitteita, työsuhde-etuja, esimiestyöskentelyä, palautetta ja ulkoisia olosuhteita.

Keinoja motivaation ylläpitämiseen

Niemi ja Kräkin (2019) luokittelevat keinot selviytyä asiantuntijatyön kaaosmaisuudessa pysyväisluonteisiin asiantuntijan työn perustaan liittyviin keinoihin ja muuntuviin tilannekohtaisesti sovellettaviin keinoihin. Näistä pysyväisluonteisia ovat mm. ymmärrys kompleksisuudesta, armollinen asenne, kokemus ja dialogitaidot. Muuntuvia keinoja ovat mm. suunnittelu, luova ajankäyttö ja luottamukselliset suhteet.

Itseohjautuvuusteorian mukaan pystyvyys, vapaaehtoisuus ja yhteenkuuluminen ovat merkittävimmät tekijät, jos tavoitteena on synnyttää motivaatiota niin, että se tuottaa sitoutumista, sinnikkyyttä ja korkeaa suorituskykyä (Ryan & Deci 2000, 1, 8). Nämä tekijät nousivat tärkeiksi motivaatiotekijöiksi myös Kelan ratkaisuasiantuntijoilla. Vastausten perusteella monelle työmotivaatio syntyy juuri osaamisen kehittymisestä, vapaudesta ja esimiehen osoittamasta luottamuksesta koskien oman työn suorittamista, sosiaalisista suhteista työpaikalla ja työn merkityksellisyydestä asiakkaille. (Virtanen 2019)

Virtasen (2019) tutkimuksessa työn ulkoisia olosuhteita tai esimerkiksi palkitsemista tuotiin huomattavasti vähemmän esille. Osa oli sitä mieltä, että ulkoisella palkitsemisella ei ole vaikutusta motivaatioon. Toisaalta tuotiin myös esiin, että palkitsemista esimerkiksi saavutetuista tavoitteista toivottaisiin. Huomattavaa oli, että aineettomalla palkitsemisella ja sisäisillä motivaationlähteillä oli vastaajille huomattavan paljon suurempi ja motivoivampi vaikutus kuin aineellisilla ja ulkoisilla motivaatiotekijöillä.

Erityiseksi ja huomion arvoiseksi kehittämisen kohteeksi nousi palautteen antaminen motivointikeinona. Pääsääntöisesti palautetta toivotaan, ja sen toivotaan kohdistuvan erityisesti laadulliseen suorittamiseen. Palaute koetaan tärkeänä, jotta voi kehittyä ja saada tietoa omasta suoriutumisesta. Ilman palautetta henkilö saattaa kokea, ettei omalla työllä ole merkitystä.

Motivaatioon haitallisesti vaikuttavina tekijöinä mainittiin työn ulkoisia tekijöitä, joissa koettiin olevan puutteita. Varsinaisesti ei voida sanoa näiden tekijöiden, kuten esimerkiksi toimivien työvälineiden, tuottavan työmotivaatiota, mutta ne luovat pohjan sille, että työntekijä voi hyvin ja voi motivoitua.

Virtasen tutkimuksen mukaan perustoimeentulotuen ratkaisuasiantuntijat ovat motivoituneita ja haluavat kehittyä työssään. Työmotivaatio syntyy pitkälti työn merkityksellisyydestä, työn mielekkyydestä ja hyvästä ilmapiiristä työyhteisössä. Ulkoisia tekijöitä, kuten palkkaa tai työsuhde-etuja ei niinkään tuotu esiin työmotivaatiota lisäävinä tekijöinä. Työsuhde-etuihin oltiin tyytyväisiä ja koettiin, että niillä on vaikutusta erityisesti työnantajalla pysyvyyteen. (Virtanen 2019.)

Entä sitten?

Kompleksinen asiantuntijatyö haastaa monin tavoin työntekijöitä. Heidän motivaationsa saattaa usein paradoksaalisissa asetelmissa ja arjen tilanteissa olla koetuksella. On kuitenkin mahdollista löytää keinoja, joilla kehittää ja ylläpitää asiantuntijoiden työmotivaatiota.

Edellä esitetyistä keinoista voi perustellusti korostaa dialogin tärkeyttä. Tarkoituksenmukainen dialogin ja dialogitaitojen edistäminen on ensinkin keino parantaa palautteen antamiseen liittyviä tekijöitä, määrällisesti ja laadullisesti. Samalla työyhteisön toiminta kehittyy positiivisesti, minkä seurauksena yhteenkuuluvuuden tunne lisääntyy. Dialogin avulla pystytään myös huomioimaan eri asiantuntijoille ominaiset yksilölliset erityispiirteet, erilaisten asiantuntijaorganisaatioiden erityispiirteistä puhumattakaan. Myös tilannekohtaisia ratkaisuja on mahdollista etsiä ja löytää dialogitaitoja hyödyntämällä. Ottamalla huomioon asiantuntijatyön kompleksinen luonne ja kohdattavien tilanteiden erilaisuus, kannattaa dialogitaitoja harjoittaa ja hyödyntää eri tilanteissa rohkeasti, kokeillen, soveltaen ja jatkuvasti oppien.

Lähteet

Liukkonen, J. Jaakkola, T. & Kataja, J. 2006. Taitolajina työ: johtaminen ja sisäinen motivaatio. Helsinki: Edita.

Martela, F. & Jarenko, K. 2015. Draivi. Voiko sisäistä motivaatiota johtaa. Helsinki: Talentum Media Oy.

Niemi, S. & Kräkin, M. 2019. Asiantuntijatyön paradoksivyyhti. Työn kaaosmaisuuden kokemus ja selviytymiskeinot asiantuntijatyössä. Työelämän tutkimus 17 (1), 24-38.

Ryan, R. & Deci, E. 2000. Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. American Psychologist. Vol. 55(1), 68-78. [Viitattu 30.11.2018]. Saatavissa: https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68

Virtanen, M. 2019. Mikä työssä motivoi? Työmotivaatio Kelan perustoimeentulossa. AMK-opinnäytetyö. Lahden ammattikorkeakoulu, liiketalouden ja matkailun ala. Lahti. [Viitattu 3.5.2019]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201904296693

Kirjoittajat

Marika Virtanen on Lahden ammattikorkeakoulun valmistuva tradenomiopiskelija, jonka opinnäytetyö ”Mikä työssä motivoi? Motivaatio Kelan perustoimeentulotuessa” on hyväksytty ja tarkastettu huhtikuussa 2019.

Markus Kräkin on johtamisen ja henkilöstöjohtamisen lehtori Lahden ammattikorkeakoulussa.

Artikkelikuva: https://pxhere.com/en/photo/1450079

Julkaistu 17.5.2019

Viittausohje

Virtanen, M. & Kräkin, M. 2019. Motivaation edistäminen asiantuntijatyössä. LAMK Pro. [Viitattu ja pvm]. Saatavissa:
http://www.lamkpub.fi/2019/05/17/motivaation-edistaminen-asiantuntijatyossa/