Henkilöstön sitoutumiseen vaikuttavat monet asiat. Sitoutumiseen panostaminen kannattaa, sillä sitoutunut henkilöstö lisää paitsi yksilön työhyvinvointia myös yrityksen tehokkuutta ja kannattavuutta. Henkilöstön työhyvinvointia ja sitoutumista ei voida laittaa kerralla kuntoon, vaan niitä on kehitettävä arjessa pitkäjänteisesti. Henkilöstö kannattaa ottaa kehitystyöhön mukaan.

Kirjoittajat: Eleonora Kaipainen, Antti Kaipainen ja Sari Suominen

Sitoutumisesta ja sen merkityksestä

Työelämä muuttuu jatkuvasti, mikä vaatii organisaatioilta nopeaa reagointi- ja muuntautumiskykyä. Ympärillä tapahtuvista muutoksista tietoisena oleminen ja toiminnan organisaatiolle parhaaseen suuntaan ohjaaminen edellyttävät hyvää johtamista ja toimintaympäristön huomioivaa strategista suunnittelua. Suunnitelmallisen johtamisen lisäksi koko organisaation henkilöstön toiminnan tulee olla sellaista, että se tukee yrityksen strategisia päämääriä, sillä henkilöstön toiminnalla on suora vaikutus esimerkiksi yrityksen asiakkuuksiin ja tätä kautta yrityksen kilpailukykyyn ja kannattavuuteen. Henkilöstön halu löytää ja omaksua uusia työtapoja, säilyttää innovatiivisuus ja into työtä kohtaan sekä mukautua työelämän muutoksiin edellyttävät sitoutumista työnantajaan. (Manka & Manka 2016; Soisalo-Soininen 2017.) Tämä artikkeli pohjautuu kansainväliselle toimistotarvikealan yritykselle tehtyyn opinnäytetyöhön, jonka aiheena on henkilöstön sitoutuminen ja sen kehittäminen (Kaipainen & Kaipainen 2018).

Sitoutuminen työnantajaan syntyy työssä viihtymisen, arvomaailmojen kohtaamisen ja kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin kautta. Sitoutumiseen vaikuttavat tekijät ovat kuitenkin jokaiselle yksilöllisiä, sillä eri henkilöt innostuvat ja motivoituvat eri asioista. Lähtökohtaisesti organisaatioon sitoutunut henkilö kokee, että työ ruokkii hänen sisäistä motivaatiotaan työskennellä yrityksen vuoksi, eikä hän työskentele pelkästään ulkoisten palkkioiden ohjaamana. (Leppänen 2015; Lerano 2016.)

Sitoutuneisuuteen vaikuttaa olennaisesti työhyvinvointi, joka pitää sisällään esimerkiksi palkitsemisen, toimivat prosessit, muutosjohtamisen sekä organisaatiossa vallitsevan kulttuurin. Työyhteisöissä usein mitattu työtyytyväisyys ei aina itsessään kerro henkilöstön sitoutumisen tasosta. Henkilö voi olla tyytyväinen työhönsä ja hoitaa sen hyvin, mutta sitoutumisen kautta saavutetaan todellista hyötyä tehokkuuden ja tuottavuuden lisäännyttyä. Sitoutunut henkilö antaa täyden työpanoksensa, on kiinnostunut yrityksen liiketoiminnasta ja haluaa parantaa yrityksen suorituskykyä sen tavoitteiden ja arvojen suuntaisesti. Sitoutuneisuuden tasoon vaikuttavat henkilön omat arvot ja yrityksen arvot sekä niiden kohtaaminen tai mahdolliset ristiriidat. Mitä paremmin työntekijän omat arvot ja tavoitteet kohtaavat työnantajan arvojen ja tavoitteiden kanssa, sitä korkeamman tason sitoutumista on mahdollista saavuttaa. (Farbrot 2012; Leppänen 2015; Lerano 2016.)

Organisaation henkilöstön kuunteleminen ja osallistaminen ovat tärkeässä asemassa henkilöstön sitoutumisen edesauttamisessa. Käskevä johtamiskulttuuri ei enää nykyaikana edistä asioiden joustavaa eteenpäin ohjautumista, vaan yrityksiltä edellytetään keskustelevaa ja neuvottelevaa organisaatiokulttuuria. Kuuntelemisen ja osallistamisen kautta henkilöstön kiinnostuksen kohteet ovat paremmin tunnistettavissa ja henkilöresurssien ohjaus kutakin kiinnostaviin tehtäviin helpottuu. Mielenkiintoisiin työtehtäviin on helpompi sitoutua, tavoitteiden saavuttamisesta tulee päämäärätietoisempaa ja työssä on halu pysyä pitkään. Sitoutumaton henkilöstö on tehotonta ja sairauspoissaolot lisäävät henkilöstökustannuksia. Sitoutumattomuus heikentää yrityksen toimintaa ja kilpailukykyä sekä alentaa näin ollen yrityksen kannattavuutta. Panostaminen työhyvinvointiin on tästä syystä elintärkeää, mutta ilman sitoutuneisuutta korkean tason työhyvinvointia ei voida saavuttaa. (Eriksson 2017; Farbrot 2012; Manka & Manka 2016.)

Työhyvinvoinnin ja sitoutuneisuuden kehittäminen

Työhyvinvointi ja sitoutuneisuus muodostuvat monesta eri tekijästä, joten kehitystyötä ei voida rakentaa pelkästään työstä irrallisten hyvinvointikampanjoiden varaan. Työhyvinvoinnin ja sitoutuneisuuden kehittäminen tulee tapahtua konkreettisesti työn arjessa ja sen tulee olla pitkäjänteistä. Kehittäminen voi kohdistua kokonaisvaltaisesti esimerkiksi työympäristöön, yrityksen prosesseihin, työyhteisöön ja johtamiseen. Työhyvinvointi ja sitoutuneisuus eivät rakennu myöskään työnantajan puolelta tulevien yksipuolisten toimien kautta, vaan koko henkilöstöllä on vastuu työhyvinvoinnin edistämisestä. Työnantaja vastaa esimerkiksi organisaation johtamisesta, työoloista ja tasavertaisesta kohtelusta. Koko yrityksen henkilöstö on vastuussa esimerkiksi oman työkyvyn ja osaamisen ylläpitämisestä sekä vallitsevasta työilmapiiristä. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2018; Työterveyslaitos 2018.)

Organisaation työhyvinvoinnin nykytilan selvittäminen toimii lähtökohtana työhyvinvoinnin kehittämiselle. Organisaatiossa on tunnistettava nykyinen yrityskulttuuri, strategia, arvot, henkilöstörakenne, aikaisemmin laaditut suunnitelmat, lainsäädännön edellytykset sekä mahdolliset aikaisemmin toteutetut työtyytyväisyystutkimukset. Nykytilan kartoituksessa voidaan käyttää apuna räätälöityä henkilöstökyselyä. Organisaatio voi kehittää henkilöstön sitoutumista esimerkiksi valitsemalla muutaman isomman kehitysteeman, joita lähdetään työstämään yrityksessä syvemmin: esimerkkeinä yrityskulttuuri, prosessit ja palkitseminen. (Kauhanen 2016.)

Organisaatiokulttuurin päätehtävänä on auttaa päivittäisissä ongelmatilanteissa ja kirkastaa henkilöstölle yrityksen strategiaa ja missiota. Organisaatiokulttuuri muodostuu esimerkiksi ihmisten asenteista, ajatuksista, uskomuksista, normeista, käyttäytymismalleista, tavoista ja traditioista sekä sosiaalisista suhteista. Organisaatiokulttuuria on hidasta muuttaa, mutta työ kannattaa, sillä se vaikuttaa yrityksen menestymiseen ja henkilöstön sitoutumiseen. Toimivilla prosesseilla on taas paljon toiminnallisia ja henkilöstön työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Toimivien prosessien kautta työnohjaus ja ongelmiin tarttuminen helpottuvat, työ tehostuu, tavoitteita on helpompi saavuttaa sekä epätietoisuus ja epäselvyydet vastuualueissa vähenevät. Selkeiden prosessien kautta henkilöstö näkee oman työnsä saavutukset helpommin, mikä lisää osaltaan työmotivaatiota ja sitoutuneisuutta työhön. (Kuusela 2015; Kivelä 2011.)

Palkitsemisella voidaan saavuttaa tuloksellista ja kilpailullista etua. Palkitsemisella halutaan myös lisätä työhyvinvointia. Palkitsemisella ei tarkoiteta pelkästään rahallista korvausta saavutetusta tavoitteesta, vaan se pitää sisällään erilaisia aineettomia palkitsemisen muotoja, kuten henkilöstön osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet sekä palautteen antamisen, joka on työnantajalle ilmainen, tehokas, motivoiva ja sitoutumista lisäävä palkitsemiskeino. (Hakonen & Nylander 2015; Kauhanen 2016.)

Organisaatiolle parhaiten sopivia, konkreettisia kehityskeinoja voidaan etsiä yhdessä yrityksen henkilöstön kanssa. Henkilöstö on hyvä ottaa mukaan kehitystyöhön, sillä se usein tuntee parhaiten työn sisällön ja siinä esiintyvät haasteet. Yhdessä löydetyt ratkaisut on helpompi hyväksyä kuin ulkopuolisten tai pelkästään yrityksen johdon laatimat kehitysehdotukset. Osallistava työskentely voidaan toteuttaa esimerkiksi työpajatyöskentelynä. Työpajassa voidaan käyttää esimerkiksi aivoriihi-ideointimenetelmää (Ojasalo ym. 2014.)

Uusien toimintamallien käyttöönotto ei tapahdu itsestään, vaan se edellyttää johdolta ja esimiehiltä asiaan perehtymistä, sitoutumista ja hyvää johtajuutta. Esimiesten ja johdon keskeisimpänä tavoitteena tulisi olla  muutoksen läpivienti mahdollisimman onnistuneesti ja saattaa uudesta toimintatavasta normaali osa koko organisaation toimintaa. Kun henkilöstö on päässyt osallistumaan toiminnan kehittämiseen, on se suuremmalla todennäköisyydellä motivoitunut ja innostunut muutoksen suhteen ja tällöin muutoksella on hyvät mahdollisuudet onnistua. (Ilmarinen 2018.)

Lähteet

Eriksson T. 2017. Hyvinvointi ja jaksaminen työssä rakentuvat yhteisin voimin. Jyväskylän yliopisto. [Viitattu 5.12.2018]. Saatavissa: https://www.jyu.fi/ajankohtaista/arkisto/2017/06/tiedote-2017-06-12-10-12-27-767640

Farbrot A. 2012. Commitment gives well-being at work. Science Nordic. [Viitattu 16.11.2018]. Saatavissa: http://sciencenordic.com/commitment-gives-well-being-work

Hakonen A. & Nylander M. 2015. Palkitseminen ihmisten johtamisessa. Jyväskylä: PS-kustannus.

Ilmarinen. 2018. Onnistunut muutos – Tukea onnistuneen muutoksen suunnitteluun ja läpivientiin. [Viitattu: 16.11.2018]. Saatavissa: https://www.ilmarinen.fi/siteassets/liitepankki/tyohyvinvointi/opas-onnistunut-muutos.pdf

Kaipainen A. & Kaipainen E. 2018. Henkilöstön sitoutuminen. Case: Staples Finland Oy. YAMK -opinnäytetyö. Lahden ammattikorkeakoulu, liiketalouden ala. Lahti. [Viitattu: 16.11.2018]. Saatavissa: http://www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2018112017580

Kauhanen J. 2016. Työhyvinvointi organisaation menestystekijänä. 1. painos. Helsinki: Kauppakamari.

Kivelä J. 2011. Kasvuyrityksen organisaatiokulttuuri. Tampereen teknillinen yliopisto. [Viitattu 16.11.2018]. Saatavissa: https://tutcris.tut.fi/portal/fi/publications/kasvuyrityksen-organisaatiokulttuuri(85e2e0f8-c406-42b6-a584-91abe2c352c4)/export.html

Kuusela S. 2015. Organisaatioelämää: kulttuurin voima ja vaikutus. Helsinki: Talentum Media Oy.

Leppänen S. 2015. Sitoutuminen työhön ja miten työnantaja voi vaikuttaa sitoutumiseen. Linkedin. [Viitattu 5.12.2018]. Saatavissa: https://www.linkedin.com/pulse/sitoutuminen-ty%C3%B6h%C3%B6n-ja-miten-ty%C3%B6nantaja-voi-vaikuttaa-sami-m-lepp%C3%A4nen

Lerano A. 2016. Maslow hierarchy of needs applied to employee engagement. [Viitattu 16.11.2018]. Saatavissa: https://www.linkedin.com/pulse/maslow-hierarchy-needs-applied-employee-engagement-antonio-ieran%C3%B2

Manka M. & Manka M. 2016. Työhyvinvointi. Helsinki: Alma Talent Oy.

Ojasalo, K. Moilanen, T. & Ritalahti, J. 2014. Kehittämistyön menetelmät – Uudenlaista osaamista liiketoimintaan. 3. uudistettu painos. Helsinki: Sanoma Pro Oy.

Soisalo-Soininen J. 2017. Minä johdan. Muutokselle riittää yrityksissä kysyntää: ”Nopeudesta ja ketteryydestä on tullut paljon tärkeämpää kuin aikaisemmin”. Kauppalehti 13.12.2017.

Sosiaali- ja terveysministeriö. 2018. Työhyvinvointi. [Viitattu 5.12.2018]. Saatavissa: https://stm.fi/tyohyvinvointi

Työterveyslaitos. 2018. Työhyvinvointi. [Viitattu 5.12.2018]. Saatavissa: https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/tyohyvinvointi/

Kirjoittajat

Antti Kaipainen on valmistuva YAMK-opiskelija Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelmasta.

Eleonora Kaipainen on valmistuva YAMK-opiskelija Liiketalouden ja uudistavan johtamisen koulutusohjelmasta.

Sari Suominen toimii lehtorina Lahden ammattikorkeakoulun liiketalouden ja matkailun alalla.

Julkaistu 12.12.2018

Viittausohje

Kaipainen, A., Kaipainen E. & Suominen, S. 2018. Sitoutunut henkilöstö auttaa yritystä menestymään. LAMK Pro. [Viitattu ja pvm]. Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2018/12/12/sitoutunut-henkilosto-auttaa-yritysta-menestymaan/