Tyytyväisyys omaan työhön vaikuttaa merkittävästi omaan yleiseen hyvinvointiin. Hektisessä ja muuttuvassa työmaailmassa jokaisen on hyvä välillä pysähtyä hetkeksi miettimään, millaiseksi oman työtyytyväisyytensä kokee. Työtyytyväisyys onkin yksi viime vuosien tutkituimmista asioista työelämässä.
Kirjoittajat: Tony Heikkinen ja Sari Suominen
Muuttuvat olosuhteet luovat haasteita jokaiselle
Juutin (2006, 28) mukaan työtyytyväisyyteen vaikuttavat useat tekijät, esimerkiksi työn tekoon liittyvät vaatimukset, tulokselliset odotukset, työpaikan henkilökemia ja esimiestyöskentely. Tekijät muuttuvat jatkuvasti, ja sen vuoksi työntekijän kokema työtyytyväisyyskin muuttuu. Se luo esimiehille haasteita, sillä esimiehen tulisi pystyä tunnistamaan yksilötasoiset tarpeet ja motivaatiot. Esimieheltä usein vaaditaankin hyvää ihmistuntemusta, jotta omaa johtamista pystytään muokkaamaan yksilön tarpeiden edellyttämällä tavalla. (Kehusmaa 2011.)
Työeläkevakuutusyhtiö Varman työkykyjohtaja Jyri Juusti ei usko, että työhyvinvointia voidaan kehittää sellaisenaan, vaan se kehittyy työn kehittämisen tuloksena (Nortio 2015). Muutostilanteet luovat omalta osaltaan painetta ja stressiä, mutta muutoksessa on myös mahdollisuus kehittää toimintaa parempaan suuntaan. Työntekijä kestää hetkellisesti pienen pahoinvoinnin, jos hän tietää ja luottaa siihen, että organisaatiossa pystytään kyllä ratkaisemaan ongelmat. Organisaation tulee olla muutostilanteessa työntekijän tukena ja samalla huolehtia osaamisen kehittämisestä. Työntekijä voi hyvin kovissakin muutostilanteissa, mikäli johto luottaa työntekijöihinsä ja antaa näiden osallistua työnsä kehittämiseen. (Nortio 2015.) Vaikutusmahdollisuudet ovat työntekijälle yksi keskeisimmistä työtyytyväisyyden lähteistä, sillä työntekijä kokee tällöin olevansa tärkeä yksilö omassa organisaatiossaan (Juuti 2006, 109).
Työtyytyväisyystutkimus
Työtyytyväisuustutkimus toteutettiin Rantalainen Oy Lahden toimipisteessä pääosin kvantitatiivisella tutkimusotteella. Rantalainen Yhtiöt on 45-vuotias taloushallinnon alalla toimiva suomalainen perheyritys. Palveluhenkisyys on mukana kaikessa toiminnassa. Työntekijät ovat ylpeitä omasta asiantuntemuksestaan ja asiantuntemusta halutaan hyödyntää asiakkaiden eduksi. Tavoitteena on parantaa asiakkaiden kilpailukykyä tarjolla olevien palveluiden avulla.
Työntekijät vastasivat sähköisesti laadittuun kyselylomakkeeseen nimettömästi, mikä varmisti osaltaan tutkimuksen luotettavuutta. Kyselykutsu toimitettiin sähköpostitse 80 työntekijälle, joista 62 vastasi kyselyyn. Vastausprosentiksi saatiin hienosti 77,5%.
Erilaisuus on hyvästä
Rantalaisen työntekijät pitivät työnkuvaansa melko rajattuna, mutta erilaisten asiakkaiden johdosta työ koettiin vaihtelevana. Palveluhenkisyys näkyi tutkimuksen tuloksissa, sillä vastaajat kokivat asiakastapaamisten olevan työn suola. Asiakas voi tuottaa työntekijälle erilaisia haasteita, mutta niistä ylitsepääseminen tuottaa työntekijälle mielihyvää. Kun vastaan tulee ylitsepääsemättömältä tuntuvia ongelmia, työntekijät kokevat pystyvänsä kysymään työkavereiltaan apua, jotta ongelmat saadaan ratkaistua. Ison talon tuomaa työntekijöiden erilaisuutta pidettiin vastaajien keskuudessa positiivisena asiana, sillä jokaiselta löytyy erilaista osaamista.
Työoloihin on panostettava
Koska työtehtäviä tehdään pääsääntöisesti näyttöpäätteen edessä, on työntekijän työkyvyn säilyttämiseksi tärkeää, että omaa työskentely asentoa voidaan säätää. Työssä tarvittavien laitteistojen on myös oltava ajantasaiset. Rantalaisen työntekijät olivat tyytyväisiä työnantajan järjestämiin sähköpöytiin, joiden ansiosta he pystyvät säätelemään omaa työasentoaan päivän mittaan; he voivat joko istua tai seistä työpisteellään. Lähes kaikki työntekijä kokivat, että työvälineet ovat ajantasaiset. Osittain työvälineiden koettiin uusiutuvan liian usein, sillä kaikki eivät kokeneet pysyvänsä perässä jatkuvassa muutoksen tilassa.
Vuoden 2016 kesällä työntekijöille ilmoitetun toimitilamuutoksen aiheuttamat epävarmuuden ja pelon tunteet olivat vajaan vuoden aikana pääosin kääntyneet positiiviseksi ajatteluksi. Vastaajista 87% piti tulevaa työympäristön muuttumista mahdollisuutena. Toimitilamuutoksen odotettiin korjaavan nykyiset meluhäiriöt ja sitä pidettiin mahdollisuutena tehostaa yrityksen toimintaa, sillä jatkossa kaikki osastot tulevat työskentelemään samassa rakennuksessa. Osa vastaajista piti muutosta uhkana, sillä muutoksen pelättiin vähentävän omaa työrauhaa.
Negatiivisuudesta eroon
Rantalaisen työntekijät ovat tutkimuksen mukaan melko tyytyväisiä työhönsä ja työyhteisön auttavaan ilmapiiriin. Vastauksista kävin kuitenkin ilmi, että joskus jotkut työntekijät antavat asioista negatiivista palautetta, vaikka todellisuudessa asiat eivät huonosti olisikaan. Osa vastaajista toi esille, että negatiivisuus leviää helposti ja työssä viihtyvyys kärsii. Työntekijän tulisi tehdä itse päätös, että hän ei anna pahansuopaisen puheen vaikuttaa omaan tekemiseensä eikä ajatteluunsa. Tarvittaessa työntekijät voisivat kokoontua yhteen johdon edustajien kanssa ja keskustella asioista yhdessä. Kun asioille löytyy järkevä selitys, miten ja miksi ne tehdään tietyllä tavalla, muuttuu niihin suhtautuminen usein positiivisemmaksi.
Rantalaisella tehdyssä tutkimuksessa merkittävänä ongelmana pidettiin kiireellisiä aikatauluja ja lisääntyneiden sairaustuurausten määrää. Työn määrällinen ylikuormitus aiheuttaa työntekijälle stressiä ja pidemmässä juoksussa työntekijä voi uupua ja joutua pitkällekin sairauslomalle. Vastaajat kokivat, etteivät esimiehet näe työntekijöiden todellista kuormitusta ja esimiesten toivottiin osallistuvan sairaustuurausten talkoisiin. Tarvittaessa asiakaslistoja voitaisiin muuttaa siten, että kuormitus olisi tasaisempaa. Mikäli kaikki työntekijät kokevat olevansa ylikuormitettuja, on harkittava sitäkin vaihtoehtoa, että yritykseen tulisi mahdollisesti palkata lisää henkilökuntaa.
Tutkimuksesta selvisi, että esimiesten toivotaan olevan enemmän työntekijöidensä tukena. Vastaajien mielestä osaa esimiehistä on vaikea saada kiinni, sillä esimiehet tuntuvat olevan jatkuvasti tapaamisissa tai poissa toimistolta. Täytyy kuitenkin muistaa, että esimiehillä on omat työtehtävänsä, jotka velvoittavat heitä olemaan toisinaan poissa toimistolta. Tähän yrityksen johto on jo reagoinut; paria nykyistä työntekijää ollaan ylentämässä palvelupäälliköiksi nykyisten esimiesten rinnalle.
Työntekijät kaipaisivat esimiehiltään myös palautetta nykyistä useammin, vaikka pienistäkin onnistumisista. Onnistumisen tunne työssä on työntekijälle se, joka loppujen lopuksi parantaa ja ylläpitää työntekijän työtyytyväisyyttä pidemmällä tähtäimellä. Palautteen saaminen merkitsee työntekijälle paljon, mutta vaatii esimieheltä vain vähän. Questbackin Executive Advisor Juhamatti Muuraiskangas on todennut, että siinä missä ennen työntekijöille riitti palaute 1-4 kertaa vuodessa, Y-sukupolvi tulee haluamaan palautetta lähemmäs 200 kertaa vuodessa (Lehmusvirta 2015).
Muutoksen on lähdettävä itsestä
Rantalaisella tehdyn tutkimuksen tuloksia tarkastellessa oli hienoa huomata, että työntekijät itse tiedostivat sen, että syystä tai toisesta jotkut suhtautuvat asioihin negatiivisesti, vaikka asiat eivät huonosti olisikaan. Asian ymmärtäminen vähentää riskiä siitä, että muut lähtevät mukaan kritiikkiin tiedostamatta sitä itse. Sisäiset ongelmat kuluttavat työpaikan voimavaroja nopeasti ja työyhteisö on tehoton, mikäli siellä vallitsee huono ilmapiiri. Siksi onkin tärkeää, että jokainen työpaikalla on mukana luomassa positiivista ja kannustavaa työympäristöä. Muutoshalukkuus kohti parempaa tulevaisuutta lähtee työtekijästä itsestään. Esimies ja työnantaja eivät voi vaikuttaa työntekijän työtyytyväisyyden kaikkiin osa-alueisiin.
Tämä artikkeli perustuu keväällä 2017 valmistuneeseen opinnäytetyöhön ” Työntekijöiden työtyytyväisyyden kehittäminen Rantalainen Oy Lahden toimipisteessä”, jossa selvitetään kohdeyrityksen työntekijöiden työtyytyväisyyden tasoa muutoksen partaalla sekä kuinka työtyytyväisyyttä voidaan parantaa entisestään.
Lähteet
Heikkinen, T. 2017. Työntekijöiden työtyytyväisyyden kehittäminen Rantalainen Oy Lahden toimipisteessä. [Verkkodokumentti]. AMK-opinnäytetyö. Lahti: Lahden ammattikorkeakoulu, liiketalouden ala. [Viitattu 25.5.2017]. Saatavissa: http://theseus.fi/handle/10024/129943.
Juuti, P. 2006. Organisaatiokäyttäytyminen. Helsinki: Otava.
Kehusmaa, K. 2011. Työhyvinvointi kilpailuetuna. Helsingin seudun Kauppakamari / Helsingin Kamari Oy. Hämeenlinna: Kariston Kirjapaino Oy.
Lehmusvirta, A. 2015. Suomi yhä takapajula henkilöstöjohtamisessa. Kauppalehti. [Viitattu 25.5.2017]. Saatavissa: https://www.kauppalehti.fi/uutiset/suomi-yha-takapajula-henkilostojohtamisessa/VGRgyx3K.
Nortio, J. 2015. Työhyvinvointi lisää työtehoa. Ekonomilehti. [Viitattu 25.5.2017]. Saatavissa: http://www.ekonomilehti.fi/hyvinvointi-lisaa-tyotehoa/.
Kirjoittajat
Tony Heikkinen on valmistunut tradenomiksi Lahden ammattikorkeakoulusta. Hän työskentelee Rantalainen Oy Lahden toimipisteessä.
Sari Suominen toimii lehtorina Lahden ammattikorkeakoulun liiketalouden ja matkailun alalla.
Julkaistu 8.6.2017
