Oppilaitoksen ja työelämän rajapinnalla – yhteistyötä ja asennetta

Oppilaitoksen ja työpaikan välinen yhteistyö parhaimmillaan perustuu luottamukseen ja yrityksestä nouseviin tarpeisiin, joihin oppilaitos rekrytoinnin yhteydessä vastaa. Ulkomaalaistaustainen työntekijä tarvitsee usein kanssakulkijan rekrytointivaiheessa tuomaan osaamista esiin ja voittamaan kommunikaation alkuvaiheen haasteet. Myös työkulttuurin tapoihin tarvitaan perehdytystä. Työpaikat niin ikään tarvitsevat tukea vastaanottoon – rekrytointitilanne on aina vähintäänkin kahden kauppa.

Kirjoittajat: Marja Ahola ja Tanja Olkkonen

Kohti kohtaamista

Kansainvälisten osaajien ja avoimien työpaikkojen kohtaanto-ongelmaa on pyritty ratkaisemaan monin hankkein ja tutkimuksen keinoin, mutta rekrytointitilanteeseen erityisesti pienissä yrityksissä liittyy edelleenkin eettisiä ongelmia ja ennakkoasenteita. (Vartiainen 2019, Riikonen 2019.) Uudenmaan ELY:n selvityksen (Aulanko 2019, 19-29) mukaan rekrytoinnin vaikeudet ovat yleistyneet vuodesta 2016 vuoteen 2017 laajasti kaikilla alueilla ja lähes kaikilla toimialoilla. Rekrytoinnin haasteista voi lukea myös työ- ja elinkeinoministeriön uusimmasta työmarkkinaennusteesta ja valtioneuvoston kehitysnäkymistä (Alatalo ym. 2019, Työ- ja elinkeinoministeriö 2019).

Rakennusala on yksi niistä aloista, jotka jo työllistävät maahanmuuttajia kaikkialla Suomessa, mutta erityisesti Uudellamaalla (ks. kuva 1). Suuri osa ulkomaalaisista työntekijöistä asuu Suomessa pysyvästi ja työskentelee suomalaisessa yrityksissä ja he kuuluvat suomalaisen verotuksen ja sosiaaliturvan piiriin sekä kerryttävät eläkekassaa. Kun yritys tekee työsopimuksen ulkomaalaisen työntekijän kanssa työstä Suomessa, työsuhteessa noudatetaan samoja lakeja ja työehtonormeja kuin suomalaisen työntekijän kanssa. (Jokela & Kinnunen 2019, Laurila 2019, Isotalo 2019, Sutela 2015.) Tästä lähtökohdasta kansainvälistä osaajaa tuetaan tasa-arvoiseen työelämään valtaväestön kanssa ja pyritään tekemään osaamista näkyväksi ja kuvaamaan tehtävää työtä paremmin, jotta oikeanlainen kohtaaminen onnistuisi ja myös rekrytoitava tietäisi, millaiseen normiin ja millaiseen työnkuvaan hän on sitoutunut.

Kuva 1. Rakennusala on yksi niistä aloista, jotka jo työllistävät maahanmuuttajia (Rakennusteollisuus RT ry 2019)

Rakennusalan yhteistyötä nöyrällä asenteella

Yksi esimerkki onnistuneesta yhteistyöstä yritysten ja oppilaitoksen välillä on Koulutuskeskus Salpauksessa ja Lahden Ammattikorkeakoulun ja Salpauksen Ossi2 – osaajat töihin -hankkeen tukemana toteutettu kolmen kuukauden pituinen työvaltainen koulutus Nopea polku rakennusalan töihin maahanmuuttajille keväällä 2019. Koulutuksen yhdestätoista opiskelijasta seitsemän työllistyi ja osan kohdalla neuvoteltiin oppisopimuksesta. Oppisopimus olisi hyvä vaihtoehto niille, joiden suomen kielen taito ei vielä riitä oman ammattialan kielikokeen läpäisyyn, mutta joilla on jo ammattitaitoa omalta alalta. Tuettua oppisopimusta on järjestetty maahanmuuttajille jo vuosien ajan (Käyhkö & Melkas 2019) ja siitä on hyviä kokemuksia ja käytänteitä jo vuosien takaa (Nieminen & Kemppi 2010).

Ossi2 -hanke järjesti kieli- ja kulttuuritietoisen ohjauksen koulutuksen rakennusalan työpaikkaohjaajille ja tarjosi kielitukea ensimmäisten työpäivien aikana. Kouluttajat korostivat sitä, että rakennusalan yrityksiä pitää lähestyä ymmärtäen työn luonnetta nöyrällä asenteella ja opiskelijoille on korostettava luottamuksen solmimisen ja työn rytmin ja käytänteiden tärkeyttä.

Kuva 2. Ossi2 -hanke järjesti kieli- ja kulttuuritietoisen ohjauksen koulutuksen rakennusalan työpaikkaohjaajille ja tarjosi kielitukea ensimmäisten työpäivien aikana. (Kuva: Marja Ahola)

Henkilökohtainen ohjaus avainasemassa

Rakennusalan koulutuksessa painottuivat vahvasti keskustelut ja henkilökohtainen ohjaus. Opiskelijoille korostettiin joka päivä oikean asenteen, luotettavuuden ja rehellisyyden merkitystä suomalaisessa työelämässä. Heille tehtiin yksiselitteisen selväksi, että työsuhde voi loppua, jos työpaikan perussääntöjä ei noudateta. Työkulttuurit ovat eri maissa hyvin erilaisia, eikä ole automaatio, että kansainvälinen rakennusmies tietää suomalaiset käytänteet. Työn eettiset periaatteet ovat sitovia myös työnantajan puolelta ja täysivaltaiseksi osaksi työyhteisöä tuleminen perustuu aina kahden osapuolen kohtaamiseen (Jokela & Kinnunen 2019, Sutela 2015, Rakennusteollisuus RT ry ym. 2013), jossa punnitaan kummankin kyky avata osaamisen kirjo kokonaisuudessaan ja ratkaista ongelmatilanteet rakentavasti.

Opettajan ohjausta työpaikalla tarvitsevat sekä maahanmuuttaja että työpaikkaohjaaja (vrt. Tenhunen 2019, 52-53). On selvää, että maahanmuuttaja tarvitsee alussa enemmän ohjausaikaa ja tukea kuin sellainen rekrytoitava, jolle suomalainen työkulttuuri on ennestään tuttu. Kun tähän on resurssia, onnistumisprosentti on isompi. Jos kouluttaja epäonnistuu työpaikkaohjaajan tukemisessa, oppilas saattaa jäädä ilman ohjausta (Rantanen 2019).

Saattaen koulutussopimuksiin

Maahanmuuttaja tarvitsee useimmissa tapauksissa tukea oppilaitoksen ja yrityksen rajapinnassa. Rakennusalalla on tavallisesti mentävä kasvokkain kysymään töitä, mikä haastaa opiskelijan, jos kielitaito ei vielä ole vahva. Vaikka kouluttaja voi joissakin tapauksissa olla mukana työpaikalla, työpaikalla toimiminen suunnitellaan aina yhdessä ennalta. Kouluttaja voi avata keskustelun, mutta opiskelija jatkaa keskustelua sovitusti. Hakijan motivaation pitää näkyä jo ensimmäisessä tapaamisessa, esimerkiksi pukeutumisessa.

Rakennusalan yritykset hyvin tunteva kouluttaja Rantanen on työpaikalla markkinoijan roolissa. Kouluttajan on osattava tuoda opiskelijat yrityksiin oikealla tavalla ja opiskelijat ja yritykset on tunnettava riittävän hyvin ennalta. Rantanen valmentaa myös opiskelijoitaan kommunikointiin työpaikalla. Pelkkä kieli ei riitä, potentiaalisella työntekijällä on oltava ymmärrys siitä, missä tilanteessa on sopivaa kysyä esimerkiksi jatkosopimusta. Nämä työkulttuuriin liittyvät tilannesidonnaiset seikat on hyvä avata opiskelijalle koulutuksen aikana. Vahva tuki alkuvaiheessa on tuottanut erinomaisia tuloksia. (Rantanen 2019.)

Yhteistyöllä osaavia tekijöitä

Päijät-Hämeessä on vielä varsin vähän kansainvälistä työvoimaa ja kokemusta on vain lyhyeltä aikaväliltä. Ulkomaalaistaustaisten määrä Lahdessa Tilastokeskuksen mukaan oli 6,8% vuonna 2017. Jos maahanmuuttajia tilastoidaan äidinkielen mukaan, niin äidinkielenään muuta kuin suomea, ruotsia tai saamea puhuvia asukkaita oli vuoden 2017 lopussa Päijät-Hämeessä 6,6 % väestöstä. (Tilastokeskus 2019.)

Ulkomaalaistaustaiset työntekijät ovat vielä vieraita monille pienemmille yrityksille ja ensimmäisiin kokemuksiin haetaan nyt rohkeutta. Yrityksiä rohkaistaan tarttumaan tilaisuuteen, koska maahanmuuttajilla on usein erinomainen työmotivaatio ja heistä moni on tottunut tekemään työtä kiivaalla rytmillä. Maahanmuuttajat ovat valtava mahdollisuus suomalaisille, kun saadaan osaaminen muokattua työn ja yritysten tarpeisiin. Kurssit ja opettajat voivat toimia kanavoijina ja ohjata juuri oikeita henkilöitä juuri oikeisiin yrityksiin. (Rantanen 2019.)

Yritykset ovat avainasemassa ja juuri niille halutaan tarjota palvelua ja tukea. Yritykset ovat ydinosaajataho, joka voi antaa olennaisen tiedon, jonka avulla voidaan yhdessä päästä päämäärään ja saada heille osaavaa työvoimaa. Kuuntelemalla herkällä korvalla yrityksen tarpeita ja tunnistamalla oikeanlaiset osaajat kullekin yritykselle, oppilaitos voi olla tärkeässä roolissa ulkomaalaistaustaisen työntekijän kanssakulkijana rekrytoinnin alkuvaiheessa. (Rantanen 2019.)

Työhön valmennuksen malli, case: Rakennusalan koulutusta maahanmuuttajille

Oppilaitoksen ja työelämän rajapinnalla toimiminen on haaste, koska se vaatii sekä työpaikalta että oppilaitokselta poistumista valmiista rooleista. Työvoimavaje pakottaa työpaikkoja mukauttamaan toimintaansa siten, että erilaiset osaajat voivat paremmin tuoda panoksensa työpaikoille. Osaaminen voi monasti olla hiomaton timantti, mutta tämän timantin hiomisessa on oppilaitoksella merkittävä rooli. Kaikki opettajat eivät ole opiskelijan ammattialan ammattilaisia tai myyntimiehiä, vaatii uskallusta kohdata aidosti työpaikan tarve ja heittäytyä tuntemattomaan. Ossi2-hankkeessa on kuvattu rakennusalan työhön valmennuksen malli, jota avataan seuraavaksi.

Kuva 3. Työhön valmennuksen malli, case: Rakennusalan koulutusta maahanmuuttajille, esimerkki toteutuksesta, kevät 2019. (Kuva: Vesa Rantanen ja Tanja Olkkonen)

Perusperiaatteet maahanmuuttajan työelämäjaksolle siirtymisessä ovat asteittaisen etenemisen malli. Lähiviikkojen aikana panostetaan ryhmähengen ylläpitoon ja reflektoidaan työssäoppimista ryhmän kanssa koko koulutuksen ajan. Koulutuksen lopussa olisi hyvä olla vähintään viikonmittainen lopetusjakso.

Koulutuksen aikana osaamisen tunnistaminen on keskiössä. Mitä olet tehnyt? Mitä haluaisit tehdä? -kysymykset kulkevat koko koulutuksen ajan ryhmä- ja yksilökeskusteluissa. Opiskelijan omat kertomukset auttavat osaamisen tunnistamisessa ja opettaja tunnistaa osaamista työskentelyä seuraamalla esimerkiksi tuotteen valmistusta ryhmässä. Onko opiskelija looginen? Osaako hän käyttää työkaluja? Tunnistaako opiskelija eri materiaaleja?

Toiminnassa ryhmän kanssa on tiukat käyttäytymissäännöt. Toisten kunnioitus ja arvostus sekä opiskelijan ja opettajan että opiskelijoiden kesken on avainasemassa. Esiin tulleisiin haasteisiin on puututtava uudelleen ja uudelleen.

Työssäoppimiseen valmennetaan jämäkällä ohjeistuksella, esimerkiksi tauot, töihintuloajat, henkilökohtaisten asioiden hoitoajat tulee avata konkreettisesti. Ryhmän kanssa on keskusteltava luottamuksesta: Se on Suomessa ensiarvoisen tärkeää ja opiskelijan on itse luotava luottamuksellinen suhde työnantajaan. Rehellisyyttä voidaan testata eri tavoin yrityksissä. Päiväkirjan täyttämistä ohjeistetaan ja harjoitellaan käytännössä. Opiskelija saa ohjeistuksen työpaikalla työskentelyyn suomalaisen ammattilaisen mukana.

Työssäoppimispaikkaa voidaan etsiä monin tavoin:

  1. Opiskelija etsii työssäoppimispaikkaa.
  2. Opiskelija etsii yhdessä toisen opiskelijan kanssa työssäoppimispaikkaa.
  3. Opettaja etsii puhelimella mahdollisen paikan ja opiskelija käy ”haastattelussa”.
  4. Opettaja menee yhdessä opiskelijan kanssa paikan päälle kysymään.

Opiskelijalle tarjotaan vinkkejä työssäoppimispaikan etsimiseen rakennusalalla, esimerkiksi ohjaamalla työpaikkojen etsimistä verkosta. Opiskelijalle tarjotaan vinkkejä työnantajan lähestymiseen puhelimitse sekä ohjeistusta parhaisiin tapoihin työssäoppimispaikan löytämiseen rakennusalalla. Luokassa harjoitellaan työssäoppimispaikan kysymistä fraasien ja simulaatioiden avulla. Jos opiskelija on vastahakoinen menemään työssäoppimaan, tulisi taustalla olevat syyt käydä huolellisesti läpi. Toisinaan voi olla parempi harjoitella esimerkiksi koulun työmaalla.

Työssäoppimisen aikana opettaja kyselee peruskuulumisia puhelimella. Ensimmäinen yhteydenotto tulisi tehdä ensimmäisen viikon aikana. Opettaja käy työssäoppimispaikalla 1-3 kertaa työssäoppimisjakson aikana. Työpaikkaohjaajan tulee saada hyvä ohjeistus, jotta työssäoppija saa tukea myös työpaikalla.

Ohjaus työpaikalla toteutetaan siten, että ohjataan myös sosiaaliseen kanssakäymiseen, esimerkiksi taukokoppiin mennään yhdessä. Opiskelijaa ohjataan seuraamaan muiden työskentelyä ja kysymään ohjaajalta. Opiskelijan tekemien mahdollisten virheitä korjataan käynnin aikana: Työpaikkaohjaaja otetaan mukaan keskusteluihin, koska työpaikoilla on erilaisia käytäntöjä. Mahdolliset haasteet ja ongelmat käydään läpi ohjaajan kanssa.

Työpaikkaohjaajaa on ohjeistettava ainakin seuraavissa asioissa: Koulutussopimus on  kirjoitettava heti alussa. Koulutussopimuksen on oltava selvä kaikilla osapuolilla: Mitä saa ja mitä ei saa tehdä? Riskit tulee kartoittaa. Työpaikan pelisäännöt on kerrottava opiskelijalle: esimerkiksi tauot. Tieto opiskelijoiden haasteista olisi hyvä viestiä mahdollisuuksien mukaan ohjaajalle (opiskelijan suostumus!). Työssäoppimispaikalla tekemistä tulisi olla koko ajan ja tekemisen tulisi olla mahdollisimman monipuolista.

Yhteistyössä työnantajan kanssa luodaan yhdessä tekemisen meininkiä. Avoimuutta on korostettava työnantajalle. Työnantajaa rohkaistaan ottamaan yhteyttä, mikäli haasteita ilmenee. Opettaja haluaa tietää, mitä työssäoppimispaikalle kuuluu ja kuuntelee työpaikan ajatuksia, myös negatiivisia tuntemuksia. Kuuntelun jälkeen syihin paneudutaan: Onko kyse opiskelijan vai työpaikan ongelmasta vai onko kyseessä esimerkiksi puutteellisen ohjauksen haaste.

Koulutuksen lopussa vaihdetaan kokemuksia ja huolehditaan virallisista asioista, kuten ruokarahahakemukset. Työssäoppimisvihkot käydään läpi ja reflektoidaan koko koulutusta (joskus paperilomakkeella) sekä tarkistetaan jatkosuunnitelmat. Mitä jokaisen tulee tietää, mitä tehdä seuraavaksi, selvittää esimerkiksi palkkatukioikeudet mahdollisesti työllistyvien tai oppisopimuskoulutukseen menevien osalta.

Yhteistyön jatkuvuuden punainen lanka

Ammattialat ovat hyvin erilaisia ja niitä voidaan lähestyä monin tavoin. Oikea-aikainen ja oikeanlainen lähestyminen on valittava alan mukaan. Oppilaitosten yritysyhteistyöverkoston rakentaminen ei käy hetkessä ja kontaktien vaaliminen vaatii resurssia. Yritysyhteyshenkilöt saattavat vaihtua, mutta usein oppilaitoksen avainhenkilöt ovat juuri niitä, joiden varaan luottamus ja verkosto on rakennettu. Vaikka maailma muuttuu, inhimillinen kontakti on aina ihmiskohtainen ja sitä on vaikea siirtää toiselle. Kun verkostoa ja oppilaitosten kouluttajien osaamista kehitetään pitkäjänteisesti yhdessä yritysten kanssa, saadaan paras mahdollinen vaikuttavuus rekrytoinnissa ja yhteistyössä, vaikka maailma muuten muuttuisikin yhä sirpaleisemmaksi. Erityisesti pienissä yrityksissä yhteistyön projektiluontoisuus aiheuttaa epävarmuutta (Ojala 2019, Huovinen & Kärpänoja 2019, 46).

Lähteet

Alatalo, J., Larja, L. & Mähönen, E. 2019. Työ- ja elinkeinoministeriön lyhyen aikavälin työmarkkinaennuste, kevät 2019. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö. TEM-analyyseja 92/2019. [Viitattu 04.07.2019]. Saatavissa: http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/handle/10024/161602

Aulanko, T. 2019. Rekrytointiongelmat Uudellamaalla. Selvitys Uudenmaan toimipaikkojen rekrytointiongelmista vuosina 2016 ja 2017. Elinkeino-, liikenne – ja ympäristökeskus. Raportteja 11| 2019. [Viitattu 04.07.2019]. Saatavissa: https://ely-keskus.fi/documents/10191/32360649/Rekrytointiongelmat+Uudellamaalla/227583e2-5c80-49f6-9e8b-7852e557f5c9

Huovinen, P. & Kärpänoja J. 2019.  Pk-yritysten yhteistyö korkeakoulujen ja tutkimuslaitosten kanssa. Toimittanut Kai Husso. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2019:35. [Viitattu 13.08.2019]. Saatavissa: http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/161615/TEM_2019_35_Yhteistyoanalyysi.pdf

Isotalo, R. 2019. EU:n yleinen tietosuoja-asetus rakennusalan yrityksen toiminnassa. AMK-opinnäytetyö. Haaga-Helia ammattikorkeakoulu, liiketalouden koulutusohjelma. [Viitattu 13.08.2019]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019060114009

Jokela, V. & Kinnunen, M. 2019. Ulkomaalaisvalvonta rakennustyömailla poliisin näkökulmasta. AMK-opinäytetyö. Poliisiammattikorkeakoulu. [Viitattu 04.07.2019]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019060414666

Käyhkö, J. & Melkas, H., 2019. Erityisen tuen toimintaprosessit oppisopimusprosessissa. Ammattikasvatuksen aikakauskirja. Vol. 21(1), 64-85. [Viitattu 04.07.2019]. Saatavissa: https://akakk.fi/wp-content/uploads/Aikak.kirja-1.2019-taitto-1.pdf

Laurila, M. 2019. Päätoteuttajan työturvallisuusvelvoitteet talonrakennusalalla. AMK-opinnäytetyö. Satakunnan ammattikorkeakoulu, liiketalouden koulutusohjelma.  [Viitattu 04.07.2019]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019052913175

Nieminen, U. & Kemppi, M.-L. 2010. Maahanmuuttajat työpaikalla. Opas monikulttuurisiin kohtaamisiin. Lahti: Koulutuskeskus Salpaus. [Viitattu 04.07.2019]. Saatavissa:  https://salpro.salpaus.fi/esitteet/ESITTEET_2010/Osuma%20opas%202.pdf

Ojala, P. 2019. Työelämälähtöisen koulutuksen oppimisverkosto – IoTTi. ePooki 41/2019.  [Viitattu 13.07.2019]. Saatavissa:  https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/226680/ePooki%2041.pdf?sequence=2

Rakennusteollisuus RT ry. 2019. Ulkomaisen työvoiman osuus. [Viitattu 04.07.2019]. Saatavissa: https://www.rakennusteollisuus.fi/Tietoa-alasta/Talous-tilastot-ja-suhdanteet/Kuviopankki/Tyomarkkinat/

Rakennusteollisuus RT ry, Rakennusliitto ry & Ammattiliitto Pro. 2013. Rakennusteollisuuden opas suomeksi ja englanniksi ulkomaalaisten työskentelystä Suomessa. [Viitattu 04.07.2019] Saatavissa: https://www.rakennusteollisuus.fi/globalassets/tyoelama/tyovoima/opas-ulkomaalaisten-tyoskentelysta-suomessa-2013.pdf

Rantanen, V. 2019. Ammattiopettaja. Koulutuskeskus Salpaus. Haastattelu 14.06.2019. Miten ”Nopea polku rakennusalan töihin maahanmuuttajille” onnistui? Ossi 2 – pedapolun Podcast-sarjan osa 1. [Viitattu 04.07.2019]. Saatavissa: https://www.spreaker.com/user/ossi2/miten-nopea-polku-rakennusalan-toeihin-m

Riikonen, S. 2019.  Asiakkaana maahanmuuttaja. Vinkkejä työnhakuneuvontaan. Turku: Humanistinen ammattikorkeakoulu. Humanistisen ammattikorkeakoulun julkaisuja, 75. [Viitattu 04.07.2019]. Saatavissa: https://www.humak.fi/wp-content/uploads/2019/04/asiakkaana-maahanmuuttaja-vinkkeja-tyo%CC%88nhakuneuvontaan-2019.pdf

Sutela, H. 2015. Ulkomaalaistaustaiset työelämässä. Teoksessa: Nieminen, T., Sutela, H. & Hannula, U. (toim.), Ulkomaalaista työperää olevien työ ja hyvinvointi Suomessa 2014. Helsinki: Tilastokeskus. 81-120. [Viitattu 04.07.2019]. Saatavissa: https://www.stat.fi/tup/julkaisut/tiedostot/julkaisuluettelo/yyti_uso_201500_2015_16163_net.pdf

Tenhunen, R. 2019. Laadukas työpaikalla järjestettävä koulutus organisaation kehittäjänä. Diplomityö. Lappeenrannan teknillinen yliopisto, tuotantotalous. [Viitattu 10.08.2019]. Saatavissa: http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2019052717417

Tilastokeskus. 2019. Maahanmuuttajat väestössä. [Viitattu 04.07.2019]. Saatavissa: https://www.stat.fi/tup/maahanmuutto/maahanmuuttajat-vaestossa.html

Työ- ja elinkeinoministeriö. 2019. Alueelliset kehitysnäkymät. Kevät 2019. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2019:28. [Viitattu 04.07.2019]. Saatavissa: http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/161538/TEM_28_19_Alueelliset_kehitysnakymat_Kevat_2019.pdf

Vartiainen, P. 2019. Filippiiniläisten sairaanhoitajien polut Suomeen. Tutkimus oppimisesta ja työyhteisöintegraatiosta kansainvälisen rekrytoinnin kontekstissa. Väitöskirja. Tampere: Tampereen yliopisto, Kasvatustieteiden tiedekunta. Tampereen yliopiston väitöskirjat 18. [Viitattu 04.07.2019].  Saatavissa: http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-0937-4

Kirjoittajat

Marja Ahola FM, TKI-asiantuntija, Ossi2-hankkeen projektipäällikkö, maahanmuuttajakoulutuksen ja verkkokoulutuksen asiantuntija, Lahden ammattikorkeakoulu

Tanja Olkkonen FM, ohjaava kouluttaja, Ossi2-hankkeen projektipäällikkö, Koulutuskeskus Salpaus

Artikkelikuva: https://pxhere.com/fi/photo/756698 (CC0)

Julkaistu 6.9.2019

Viittausohje

Ahola, M. & Olkkonen, T. 2019. Oppilaitoksen ja työelämän rajapinnalla – yhteistyötä ja asennetta. LAMK RDI Journal. [Viitattu ja pvm]. Saatavissa: http://www.lamkpub.fi/2019/09/06/oppilaitoksen-ja-tyoelaman-rajapinnalla—yhteistyota-ja-asennetta/

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *